绩效第章

河北大学管理学院刘艳巧[e-mail]2019/9/141绩效管理教学用书与参考书1、方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社2、杜映梅，《绩效管理》，中国发展出版社3、武欣，《绩效管理实务》，机械工业出版社4、付亚和、许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社5、赫尔曼﹒阿吉斯，《绩效管理》，中国人民大学出版社6、乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社7、石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社8、萧鸣政.现代绩效考评参考书技术与应用.北京大学出版社9、颜世富.绩效管理.机械工业出版社2019/9/142引导案例德国科学家林格尔曼（MaxRingelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：一个人单干小群体大群体活动方式每个人努力程度案例：山上有座小庙，庙里有个小和尚。他每天挑水、念经、敲木鱼，给观音菩萨案桌上的净水瓶添水，夜里不让老鼠来偷东西，生活得安稳自在。不久，来了个高个子和尚。他一到庙里就把半缸水喝光了。小和尚让他去挑水，高个子和尚心想一个人挑水太吃亏了，便要小和尚和他一起去抬水，两个人只能抬一只水桶，而且水桶必须放在扁担的中英，两个人才心安理得。这样总算还有水喝。后来，又来了个胖和尚，他也想喝水，但缸里没水。小和尚和高个子和尚让他自己去挑，胖和尚挑来一旦水立刻独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也没人添水，花草枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。社会懒惰现象可以用责任分散来解释:——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。社会懒惰现象也可以用贡献模糊来解释：——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。消除社会懒惰的途径1、明确每个人的职责（海尔OEC管理）2、确定工作目标3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配）4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授予功臣等），利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。5、设计监督机制。以上说明：绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。管理的内涵人力资源管理的职能绩效管理2019/9/149绩效管理课程的框架体系一、概论二、战略性绩效管理工具目标管理关键绩效指标平衡计分卡标杆管理三、绩效计划（指标体系）四、绩效辅导（监控）五、绩效评估（考核）六、绩效反馈七、绩效薪酬2019/9/1410第一章概论一、绩效概述二、战略性绩效管理三、战略性绩效管理系统模型四、绩效管理系统的评价标准五、当前绩效管理中存在的主要问题2019/9/1411绩效的含义绩效的类型绩效的特点影响绩效的因素及绩效诊断2019/9/1412第一节绩效概述一、绩效的含义国企强调“德能勤绩”外企强调“结果导向”民企强调“忠诚、能力、业绩”绩效到底指什么？2019/9/14131、绩效表现为利润2、绩效表现为利润因子3、绩效表现为方法、任务和管理机制4、绩效表现为知识、能力和态度结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域、产量、销量、利润等。问题：绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；过分强调结果，导致追求短期效益结果论强调：行为论强调：绩效是一个实现目标中采取行动的过程。“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。2019/9/14162019/9/1417•结果导向＋行为导向结果目标(What)行为目标(How)绩效结果目标增加市场占有率相应的行为目标客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作绩效含义：绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层次的有效输出（结果+行为），是指经过评价了的工作过程和工作结果。绩效＝行为素质（如何做）+结果（做到什么）2019/9/1418优秀绩效如何产生二、绩效的类型1、根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。任务绩效：任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系。周边绩效：当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。2019/9/1419Motowidlo确定了五类有关周边绩效行为：(1)主动地执行不属于本职工作的任务；(2)在工作时表现出超常的工作热情；(3)工作时帮助别人并与别人合作工作；(4)坚持严格执行组织的规章制度；(5)履行、支持和维护组织目标。管理绩效：体现管理人员对部门工作管理能力的结果对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进当你自己把事情完成时，你只是个技术员，当你通过别人的力量完成任务时，你才是个经理人。——LawrenceAppley2019/9/1422任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效•指标内容费用控制在组织中，层次越高，绩效的衡量越以结果为主；层次越低，绩效的衡量要重视行为过程。高层做正确的事中层把事做正确基层要正确的做事2019/9/14232、按照绩效实施主体不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。2019/9/1424个人、部门和组织的绩效联动效应2019/9/1425（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果生产率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效三、绩效的特点1、多因性,即多因素，包括人的主观因素和客观因素。绩效可用一个函数表示：P=f(S,O,M,E)。其中S表示技能；O表示机会；M表示激励；E代表环境。2．多维性，即多指标，例如，工人的考核有产量指标，还有出勤率、团结合作情况、产品质量、原材料消耗、员工态度等。3.动态性，即可变性，工作绩效不是一成不变的，作为管理者不可因一件事或一次考核对一个人下结论。主要是因为人力资源本身的特点(动态性)和个体有主观性(愿不愿意)。2019/9/1426四、绩效差距分析：绩效的多因性2019/9/1427激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）内因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数差距原因分析与解决（绩效诊断）2019/9/1428知识技能态度外部障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱员工个人：能力、态度等管理者：目标不清、缺乏指导等环境：流程、权责分配等2019/9/1429第二节战略性绩效管理绩效管理的含义、关键点及核心理念绩效管理的职责承担战略性人力资源管理战略性人力资源管理系统中的绩效管理2019/9/1430一、绩效管理的含义广义的绩效管理=管理：通过别人或同别人一起把活动完成的更有效的过程。狭义的绩效管理：是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人更高效的实现目标的过程。2019/9/1431绩效管理精妙绩效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；绩效管理精妙绩效管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有自己的PDCA循环，同时要参与所在部门的循环和公司循环.绩效管理实现企业持续发展34PDCAPDCAPDCA特点：——周而复始——大环带小环——阶梯式上升进步再进步如何持续发展--绩效管理精妙绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的.循环的好处:1.车轮通过循环前进;2.车轮通过循环甩掉“垃圾”.二、绩效管理的关键点绩效计划的制定绩效实现过程的监控和记录绩效实现状况的评估检讨和改进措施的实施2019/9/1436三、绩效管理的核心理念1、绩效管理是上下级沟通的过程2、绩效管理强调跟踪和反馈3、绩效管理的核心思想是绩效改进4、绩效管理是企业文化落地的载体2019/9/1437四、绩效管理与绩效评价的区别2019/9/1438绩效管理•管理过程中的一个局部环节和手段•侧重于判断和评估•只出现在特定时期•事后的评价绩效评估•一个完善的管理过程•侧重于信息沟通与绩效提高•伴随管理的全过程•事先的沟通与承诺五、绩效管理的职责承担绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任人是总经理及各级主管）2019/9/1439绩效考核管理委员会1）领导公司绩效考核体系的建立、实施和完善；2）审批和确定绩效考核指标及重点工作任务；3）审核考核结果；4）审批考核指标的调整变更；5）评价、监督绩效考核的执行；6）处理绩效考核过程中出现的重大违规行为；7）负责绩效考核申诉的最高级别仲裁；8）维护绩效考核工作权威性、公平性、严肃性。2019/9/1440绩效考核办公室职责1）负责绩效考核制度、方法、流程的编制及修订；2）负责绩效考核日常工作的组织、实施；3）负责筛选确认各部门、各岗位绩效考核指标及考核标准；4）负责对部门指标考核结果的统计、审核，提出考核意见；5）负责制定年度绩效考核计划，报绩效考核委员会审批；6）负责绩效考核方法、指标、标准的动态调整、改进；7）负责提供绩效考核相关的资料信息，开展培训与咨询；8）负责接收和处理绩效考核申诉。2019/9/1441企业人力资源部在绩效管理中的角色：第一、游戏规则的制定（把绩效管理的表格和制度做精细）第二、监督、检查第三、内部顾问（对上级领导搜集信息；对各部门做绩效管理的指导、辅导和培训）第四、仲裁2019/9/1442人事管理HRM战略性HRM时间理论基础人性假设观念职责及角色工作重心时间视野第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的出现二、战略性人力资源管理的内涵20世纪80年代，两篇文章分别代表战略性人力资源管理理论的萌芽和战略性人力资源管理产生的标志目前其内涵尚无达成共识，戴