绩效管理(19)

绩效管理本资料根据课堂笔记整理，仅供参考，如有不足，请指教。名词解释绩效：是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。4绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。9硬指标：指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具示得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。48关键绩效指标：KPI是通过对组织内部矛盾某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种是企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。186平衡记分卡是一种绩效管理方法。它通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是：财务、顾客、内部流程、学习和发展。208简答：1、绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点：19（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。（4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的局面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。2、绩效管理的重要作用20（1）有效弥补效考核的不足（2）绩效管理可以有效地促进质量管理（3）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化（4）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突（5）绩效管理可以节约管理者的时间成本（6）绩效管理可以促进员工的发展3、绩效管理的一般流程36（1）绩效计划与指标体系构建（2）绩效管理的过程控制（3）绩效考核与评价（4）绩效反馈与面谈（5）绩效考核结果的应用4、一个完整的绩效指标与其标准一般包括四个构成要素，这四个要素是指标名称（销售收入增长率）、指标的操作性定义（该绩效周期里，销售收入较上一周期增长的百分比）、等级标志（A、B、C、D、E）、等级定义（＞20%、15%---20%、10%---15%、5%---10%、＜5%。P605、简答常见的考核偏差有哪些？115常见的考核偏差有以下九种：晕轮效应趋中效应近期效应对比效应过宽过窄倾向定势反应自我比较错误以往评价记录的影响直线管理者角色定位错误6、简答绩效目标应具备哪些特点？148S(specific)具体的，对应该完成的任务限定清楚M(measurable)可量化的，评估目标应尽可能量A(attainable)同公司的经营目标一致并具有可实现性：绩效目标同公司的经营目标保持一致，并保证通过努力是可以实现的R(realistic)业绩为导向：绩效目标强调业绩的完成，把业绩作为目标制定的重点T(time-bound)有时间界限：绩效目标的完成要有明确的时间界限案例分析：为教师岗位设计一个评价指标体系？得分要点：1、成体系，3-5个指标，包括评价2、每个指标要说明标3、不同指标的权重根据指标，为其选相应的考核方法（二个或以上）并讲理由