绩效管理与考核(ppt 134)(1)

来自中国最大的资料库下载绩效管理与考核绩效管理概述绩效管理过程绩效管理评价方法来自中国最大的资料库下载你见过这样的绩效考核表吗？这是一家连锁超市的绩效考核表。每到年底，店长要为手下的30余名员工填写绩效考核表。这些表格存在的问题是什么呢？条目过于抽象，不知道给怎么填写这些条目真的能反映员工的绩效吗？这些条目与企业的目标有多大的联系？这些绩效考核表有反馈吗？来自中国最大的资料库下载什么是绩效（Performance）绩效可以划分为员工绩效和组织绩效员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一事情内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利状况来自是行为的结果，是目标完成的程度，是客观存在的。2.绩效必须有实际的效果。3.绩效体现投入与产出的对比关系。4.绩效是可以度量的。来自中国最大的资料库下载绩效管理的概念绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法.重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调绩效管理过程与企业战略的匹配。来自中国最大的资料库下载在这里要澄清的概念绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表，一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是一个管理流程，是一个系统。绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在一起。绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效，更面向员工未来的绩效来自中国最大的资料库下载绩效管理的作用对企业而言：绩效管理与考核是达到企业目标的一个重要手段战略目标：帮助实现组织绩效的持续提高；促进形成一个更加绩效导向的文化。管理目标：激励员工，使他们工作更投入；给员工提供表达自己的工作愿望的机会，提高员工工作满意感；通过不断的工作沟通，建立员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；评价员工的绩效，作为加薪和升、降、调离的依据。来自中国最大的资料库下载绩效管理系统的类型组织绩效管理系统：管理组织的绩效，包括组织预期的目标、战略以及各种预算，这个系统定期有组织的对企业的绩效指标进行考察。其重点是企业战略目标的实现员工绩效管理系统：管理员工的绩效，其目的是对员工的绩效进行指导、管理、考察、奖励与发展，在提高员工个人绩效的基础上，进而提高企业的绩效。来自中国最大的资料库下载绩效管理流程图——PDCA模式P计划D执行C检查A总结来自中国最大的资料库下载绩效管理流程图——PDCA模式PDCAPDCA现有的水平新的水平来自中国最大的资料库下载绩效管理流程图——PDCA模式P阶段：绩效管理的准备与计划工作D阶段：绩效计划的实施C阶段：绩效评价与诊断A阶段：采取措施提高绩效来自阶段公司的整体目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标公司的战略、经营目标经营宗旨对管理者进行有关绩效管理的培训对员工进行有关绩效管理的培训制订绩效计划签定绩效和约来自阶段绩效计划阶段澄清组织的发展目标、定位与战略是保证员工绩效考核正确方向的重要步骤。不同的战略与目标与不同的员工绩效管理与目标设置联系在一起来自中国最大的资料库下载案例M公司是国内一家生产各种线材的民营企业，销售业绩一直在同行业处于领先地位，M公司也非常重视对销售人员的绩效考核，但是考核的指标主要是公司本年度的销售额和利润。从去年开始M公司的销售额开始下降，而且到了今年上半年，M公司也没有扭转销售额下降的局面。于是公司请来咨询顾问帮助诊断。结果发现M公司销售额下降的原因有两个：一是公司没有根据市场变化的需求开发出新产品，老产品的市场需求越来越小；二是公司没有关注客户服务质量，产品质量不稳定，客户感到不满意，有些客户开始选择其他公司的产品。来自中国最大的资料库下载分析销售业绩下降不仅仅是销售人员的问题，公司应该有未雨绸缪，高瞻远瞩的思想意识，才能使自己立于不败之地。这种思想意识就是在市场上的定位，自己的发展目标和战略。对销售人员的考核注重的是销售额和销售利润，这是硬指标，但是这个指标只是一个财务指标，公司的发展还有很多其他的因素和追求目标，例如客户的满意度、企业的实际经营能力、业务流程等，因此，公司要在有自己的目标和战略的前提下，对员工进行考核。公司的战略目标很大，又怎样寻找近期的、可衡量的、比较具体的目标呢？来自中国最大的资料库下载哪些指标可以代表公司的有效性呢？生产率效率利润质量增长：劳动力、资产、销售儿、利润、市场分额流动率工作满意度员工士气适应性目标一致：个人与公司的目标目标被接受程度管理任务技巧信息管理沟通对外界环境的利用外部的评价稳定性参与与共同发展来自中国最大的资料库下载分解公司战略目标的方法——使用平衡计分卡平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合评分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，作为一种绩效管理方法，其原理是把公司或企业的战略目标分解为四个具体的目标：财务目标、客户目标、内部流程、创新与学习，然后在把这些目标层层往下分解，成为各部门的目标和个人目标。来自中国最大的资料库下载平衡计分卡财务目标：如；利润的增加、成本的降低客户目标：客户的满意度、忠诚度、服务的可靠性与灵活性等内部流程目标：包括业务流程的顺畅、信息沟通渠道的顺畅等创新与学习目标：学习新的技能、提高服务或制造能力、组织结构的改善等来自中国最大的资料库下载某国外银行分解战略目标的要素公司的目标公众形象顾客：顾客满意度和服务质量、了解顾客对不同市场和产品的需求股东：投资收益率、收入增长、生产率、资本比率、周转比率员工：员工承诺、员工能力、员工生产率来自中国最大的资料库下载公司的目标分解为部门目标以上述公司为例，销售部门的指标是财务绩效指标：销售额、毛利、毛利率客户目标绩效指标：客户投诉量、市场占有率、老客户流失率、新增客户量内部流程绩效指标：存货控制程度（存货短缺或积压的次数）、定单平均处理时间、定单处理差错率、市场需求变化的信息有销售部门传递到公司其他部门的时间和准确率创新与学习绩效指标：对销售经验、教训的总结和系统化、案例化程度来自中国最大的资料库下载案例某台资鞋业公司有5000多员工，厂房占地3万平方米，配置了进口先进设备。公司的宗旨是：面向国内和国际市场，立足于为客户提供优质产品和优质服务，同时努力争创同行业领先地位。公司2002年的总体目标如下：客户满意度（客户满意度调查表）≧95%准时交单率（准时交付的定单数/总定单数）≧98%成品一次检验合格率（一次检验合格数/总检验数））≧95%损耗率（总投料量-总产出量）/总投料量≦5%存货周转时间（总存货量/当月销售总量）≦40天新产品开发准确率（开发后三个月内接到定单的新产品数/开发总数）≧30%生产周期≦12天工作满意度80分以上来自中国最大的资料库下载案例各部门目标开发部：新产品开发准确率）≧30%新产品开发总量≧100款/每个系列客户投宿不允许出现工作满意度80分以上技术部：技术改造完成率≧80%技术文件出错率≦1%工作满意度80分以上来自中国最大的资料库下载案例生产部：一次检验合格率（各定点检验岗位）≧97%损耗率≦4%生产周期（从接到业务部的定单开始）≦6天准时交单率（交给业务部）≧99%生产计划完成率≧99.5%客户投诉/月少于2件工作满意度80分以上业务部：每月销售计划完成率≧95%销售货款回收率：当月≧50%第二个月≧30%第三个月完成客户投诉率不多于1件客户投诉回复时间不超过12小时……..来自中国最大的资料库下载部门目标转化为个人目标绩效目标设计的准备绩效目标设置的原则绩效目标设计的方法目标设置合理性的评价标准为员工设置目标要注意的问题来自中国最大的资料库下载绩效管理的具体操作流程重新设计和调整组织结构图编制工作说明书及考核表员工自我评价组织多角度评价绩效面谈考核结果用于薪酬调整/培训发展目标实现过程中的管理活动管理者和员工的绩效管理培训明确组织目标和经营战略来自中国最大的资料库下载绩效目标设计的准备企业发展目标和战略组织结构图工作说明书内部客户和外部客户的要求来自中国最大的资料库下载澄清工作岗位主要职责澄清该岗位所承担的主要职责，根据职责确定工作目标和考核标准。来自中国最大的资料库下载沟通部门工作重点第一步，将公司的工作目标落实为部门的行动计划；•公司的目标和战略、计划•部门需要完成哪些目标以保证公司目标的实现？•为事先这些目标，制定本部门的计划第二步，将部门的行动计划落实为个人工作目标；•员工对完成部门任务有哪些建议？•员工需要完成哪些目标以支持部门的工作？第三步，将内部和外部客户的需要落实为个人工作目标。•客户（内部/外部）希望从本部门得到哪些服务/产品？•让客户满意的标准是什么？来自中国最大的资料库下载什么是绩效指标指在绩效考核系统建立时，把被评价对象的各个工作职责具体为可以测量和评价的项目。绩效指标可以分为一级指标和二级指标（包括工作结果与工作行为）在选择绩效指标时，要注意选择的重点是关键绩效指标来自：关键绩效指标体系KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。来自中国最大的资料库下载工作目标考核标准的类型数量成本/财务质量时间行为合格率错误率投诉支出费用总额实际费用和预算的对比增长率利润率生产率产品数量处理零件的数量接听电话会见客户销售额/利润期限胜任特征关键行为来自中国最大的资料库下载关键绩效指标的要素一般来说，为每个岗位设置绩效指标都要考虑以下因