绩效管理与考核(ppt134)(1)

绩效管理与考核绩效管理与考核绩效管理概述绩效管理过程绩效管理评价方法你见过这样的绩效考核表吗？这是一家连锁超市的绩效考核表。每到年底，店长要为手下的30余名员工填写绩效考核表。这些表格存在的问题是什么呢？条目过于抽象，不知道给怎么填写这些条目真的能反映员工的绩效吗？这些条目与企业的目标有多大的联系？这些绩效考核表有反馈吗？什么是绩效（Performance）绩效可以划分为员工绩效和组织绩效员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一事情内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利状况绩效的特征1.是行为的结果，是目标完成的程度，是客观存在的。2.绩效必须有实际的效果。3.绩效体现投入与产出的对比关系。4.绩效是可以度量的。绩效管理的概念绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法.重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调绩效管理过程与企业战略的匹配。在这里要澄清的概念绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表，一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是一个管理流程，是一个系统。绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在一起。绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效，更面向员工未来的绩效绩效管理的作用对企业而言：绩效管理与考核是达到企业目标的一个重要手段战略目标：帮助实现组织绩效的持续提高；促进形成一个更加绩效导向的文化。管理目标：激励员工，使他们工作更投入；给员工提供表达自己的工作愿望的机会，提高员工工作满意感；通过不断的工作沟通，建立员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；评价员工的绩效，作为加薪和升、降、调离的依据。绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理与考核晋升培训与开发薪酬职业生涯管理解聘反馈绩效管理在人力资源管理系统中的地位工作分析工作说明书工作规范绩效管理薪酬晋升培训与职业生涯管理岗位评价选拔与招聘绩效考核的用途奖金分配提薪晋升工作业绩工作态度工作能力工作业绩工作态度工作能力工作业绩工作态度品德绩效管理系统的类型组织绩效管理系统：管理组织的绩效，包括组织预期的目标、战略以及各种预算，这个系统定期有组织的对企业的绩效指标进行考察。其重点是企业战略目标的实现员工绩效管理系统：管理员工的绩效，其目的是对员工的绩效进行指导、管理、考察、奖励与发展，在提高员工个人绩效的基础上，进而提高企业的绩效。绩效管理流程图——PDCA模式P计划D执行C检查A总结绩效管理流程图——PDCA模式PDCAPDCA现有的水平新的水平绩效管理流程图——PDCA模式P阶段：绩效管理的准备与计划工作D阶段：绩效计划的实施C阶段：绩效评价与诊断A阶段：采取措施提高绩效P阶段公司的整体目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标公司的战略、经营目标经营宗旨对管理者进行有关绩效管理的培训对员工进行有关绩效管理的培训制订绩效计划签定绩效和约P阶段绩效计划阶段澄清组织的发展目标、定位与战略是保证员工绩效考核正确方向的重要步骤。不同的战略与目标与不同的员工绩效管理与目标设置联系在一起GE的经营宗旨以客户为中心六个西格玛时间跨度案例M公司是国内一家生产各种线材的民营企业，销售业绩一直在同行业处于领先地位，M公司也非常重视对销售人员的绩效考核，但是考核的指标主要是公司本年度的销售额和利润。从去年开始M公司的销售额开始下降，而且到了今年上半年，M公司也没有扭转销售额下降的局面。于是公司请来咨询顾问帮助诊断。结果发现M公司销售额下降的原因有两个：一是公司没有根据市场变化的需求开发出新产品，老产品的市场需求越来越小；二是公司没有关注客户服务质量，产品质量不稳定，客户感到不满意，有些客户开始选择其他公司的产品。分析销售业绩下降不仅仅是销售人员的问题，公司应该有未雨绸缪，高瞻远瞩的思想意识，才能使自己立于不败之地。这种思想意识就是在市场上的定位，自己的发展目标和战略。对销售人员的考核注重的是销售额和销售利润，这是硬指标，但是这个指标只是一个财务指标，公司的发展还有很多其他的因素和追求目标，例如客户的满意度、企业的实际经营能力、业务流程等，因此，公司要在有自己的目标和战略的前提下，对员工进行考核。公司的战略目标很大，又怎样寻找近期的、可衡量的、比较具体的目标呢？哪些指标可以代表公司的有效性呢？生产率效率利润质量增长：劳动力、资产、销售儿、利润、市场分额流动率工作满意度员工士气适应性目标一致：个人与公司的目标目标被接受程度管理任务技巧信息管理沟通对外界环境的利用外部的评价稳定性参与与共同发展分解公司战略目标的方法——使用平衡计分卡平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合评分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，作为一种绩效管理方法，其原理是把公司或企业的战略目标分解为四个具体的目标：财务目标、客户目标、内部流程、创新与学习，然后在把这些目标层层往下分解，成为各部门的目标和个人目标。平衡计分卡财务目标：如；利润的增加、成本的降低客户目标：客户的满意度、忠诚度、服务的可靠性与灵活性等内部流程目标：包括业务流程的顺畅、信息沟通渠道的顺畅等创新与学习目标：学习新的技能、提高服务或制造能力、组织结构的改善等HP的组织绩效管理组织绩效流程指标成本改善率产品开发周期客户指标市场分额老客户挽留率新客户拓展率客户满意度客户忠诚度财务指标销售收入经营利润经济附加值员工指标员工满意度优才流失率员工生产率某国外银行分解战略目标的要素公司的目标公众形象顾客：顾客满意度和服务质量、了解顾客对不同市场和产品的需求股东：投资收益率、收入增长、生产率、资本比率、周转比率员工：员工承诺、员工能力、员工生产率公司的目标分解为部门目标以上述公司为例，销售部门的指标是财务绩效指标：销售额、毛利、毛利率客户目标绩效指标：客户投诉量、市场占有率、老客户流失率、新增客户量内部流程绩效指标：存货控制程度（存货短缺或积压的次数）、定单平均处理时间、定单处理差错率、市场需求变化的信息有销售部门传递到公司其他部门的时间和准确率创新与学习绩效指标：对销售经验、教训的总结和系统化、案例化程度案例某台资鞋业公司有5000多员工，厂房占地3万平方米，配置了进口先进设备。公司的宗旨是：面向国内和国际市场，立足于为客户提供优质产品和优质服务，同时努力争创同行业领先地位。公司2002年的总体目标如下：客户满意度（客户满意度调查表）≧95%准时交单率（准时交付的定单数/总定单数）≧98%成品一次检验合格率（一次检验合格数/总检验数））≧95%损耗率（总投料量-总产出量）/总投料量≦5%存货周转时间（总存货量/当月销售总量）≦40天新产品开发准确率（开发后三个月内接到定单的新产品数/开发总数）≧30%生产周期≦12天工作满意度80分以上案例各部门目标开发部：新产品开发准确率）≧30%新产品开发总量≧100款/每个系列客户投宿不允许出现工作满意度80分以上技术部：技术改造完成率≧80%技术文件出错率≦1%工作满意度80分以上案例生产部：一次检验合格率（各定点检验岗位）≧97%损耗率≦4%生产周期（从接到业务部的定单开始）≦6天准时交单率（交给业务部）≧99%生产计划完成率≧99.5%客户投诉/月少于2件工作满意度80分以上业务部：每月销售计划完成率≧95%销售货款回收率：当月≧50%第二个月≧30%第三个月完成客户投诉率不多于1件客户投诉回复时间不超过12小时……..部门目标转化为个人目标绩效目标设计的准备绩效目标设置的原则绩效目标设计的方法目标设置合理性的评价标准为员工设置目标要注意的问题绩效管理的具体操作流程重新设计和调整组织结构图编制工作说明书及考核表员工自我评价组织多角度评价绩效面谈考核结果用于薪酬调整/培训发展目标实现过程中的管理活动管理者和员工的绩效管理培训明确组织目标和经营战略绩效目标设计的准备企业发展目标和战略组织结构图工作说明书内部客户和外部客户的要求绩效目标设计的具体操作步骤澄清岗位职责要求沟通部门工作重点设定员工工作目标和考核标准与员工达成一致澄清工作岗位主要职责澄清该岗位所承担的主要职责，根据职责确定工作目标和考核标准。沟通部门工作重点第一步，将公司的工作目标落实为部门的行动计划；•公司的目标和战略、计划•部门需要完成哪些目标以保证公司目标的实现？•为事先这些目标，制定本部门的计划第二步，将部门的行动计划落实为个人工作目标；•员工对完成部门任务有哪些建议？•员工需要完成哪些目标以支持部门的工作？第三步，将内部和外部客户的需要落实为个人工作目标。•客户（内部/外部）希望从本部门得到哪些服务/产品？•让客户满意的标准是什么？什么是绩效指标指在绩效考核系统建立时，把被评价对象的各个工作职责具体为可以测量和评价的项目。绩效指标可以分为一级指标和二级指标（包括工作结果与工作行为）在选择绩效指标时，要注意选择的重点是关键绩效指标KPI：关键绩效指标体系KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。工作目标考核标准的类型数量成本/财务质量时间行为合格率错误率投诉支出费用总额实际费用和预算的对比增长率利润率生产率产品数量处理零件的数量接听电话会见客户销售额/利润期限胜任特征关键行为关键绩效指标的要素一般来说，为每个岗位设置绩效指标都要考虑以下因素：质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性数量：在某一特定的时间段中所生产的产品数量和效率工作能力：实践经验和技术能力，以及在工作中的运用可信度：在完成任务和听从指挥方面发可信任程度勤勉性：上下班的准时程度、遵守规定的工间休息/用餐时间的情况，总体出勤率独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度对绩效指标的基本要求内涵明确：每个指标都规定明确的含义，使不同的考核者对评价指标的内容有相同的认识，减少误差的产生。词义清晰：代表绩效指标的词要词义清楚，不能摸棱两可独立性：各个绩效指标虽然会出现相互作用或相互影响，但是要有一定的独立性针对性：一定要针对工作职责少而精定量为住，定性为辅可比性：对同一层次、同一职务或同一类别的员工绩效评价要有可比性可操作性：对绩效指标的更多要求不应该使用•使用哪些不同人有不同理解的形容词、副词“以专业的态度对客户”•使用哪些不同人有不同理解的形容词、副词“理解”、“熟悉”•冗长、概括“为了紧跟市场的变化情况，做到定期经常性更新市场数据”•使用模糊多余的词语“节约花钱以便减少部门开支”应使用•使用准确性、描述性语言“在收到客户的询问，三天给予答复”•使用行为动词“增加到”、“取得”•简洁清楚“每两月更新一次市场数据”•使用简单、明确、有意义的词语“把部门预算减少10%。”工作目标业绩考核标准权重自评上级评分单项分数备注迎接省教育厅对学院教学质量的评估评估结果为“良”以上30%教学计划、课程建设审批在收到教师的教学计划和课程建设的申请后1个工作日内完成批复20%组织本系的科研课题本学期内完成1个科研立项和申请20%编写《电机维修入门》4月底完成初稿15%确定首届应用电子技术专业毕业实践方案6月底前完成15%考核人意见总分等级评定：5超额完成4部分超额完成3完成任务2部分完成任务1任务完成情况不太满意确定关键绩效指标容易出现的问题绩效指标不明确绩效指标的可衡量性太差例如一个销售经理的工作职责是“监督销售队伍”，如果用这做为关键绩效指标是不可以的，因为这是一个很不明确的、很主观的、不可以衡量的绩效指标如何解决这些问题“监督销售队伍”，可能其深层的含义是：保证销售任务的完成；保持一