绩效管理助师

绩效管理卢文刚暨南大学管理学院2卢文刚暨南大学行政管理系主任助理广州企业文化协会理事广州市国家税务局、广州白云机场股份公司（600004）广东嘉逸房地产集团等人力资源管理项目顾问电话：020—85227881，88196167（小灵通）13609031156（中国移动）邮箱：[e-mail]@163.com课程进程第一节：企业绩效管理制度的制定第一单元：绩效管理的相关知识第二单元：制定绩效管理制度的基本原则第三单元：绩效管理制度基本内容和要求第四单元：人力资源管理部门的管理责任第二节绩效管理制度贯彻与实施第一单元：绩效考评的相关知识第二单元：绩效考评的内容与标准第三单元：绩效管理制度的实施第四单元：绩效管理的考评类型第五单元：绩效管理的考评方法绩效管理4第一节：企业绩效管理制度的制定第一单元：绩效管理的相关知识5什么是绩效？所谓绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结果。员工绩效----员工的绩效部门绩效----经理人员的绩效公司绩效----决策层的绩效绩效体系公司绩效部门绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效员工绩效绩效管理7绩效的性质和特点多因性：包括激励、技能、环境、机会多维性：多个方面、多个角度考评动态性：受时间影响因此，对绩效的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化！8什么是绩效管理？概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。（P229）9什么是绩效管理？目标：改善组织氛围、优化作业环境、持续激励员工、提高组织绩效范围：覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，是全员、全面和全过程的立体性的动态管理与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点10绩效管理的作用1、人员培训与开发2、劳动工资与报酬3、工作岗位的调配4、员工提升与晋级5、人力资源管理的专题研究6、基础管理的健全与完善11绩效管理的功能对企业而言，绩效管理具有以下功能：1、诊断功能2、监测功能3、导向功能4、竞争功能对员工而言，绩效管理具有以下功能：1、激励功能2、规范功能3、发展功能4、控制功能5、沟通功能12绩效管理的功能（续）绩效管理的其他功能1、在编制人力资源规划，评价一个企业单位人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素质、品德素质、技能素质、经验素质方面数据，特别是重要人员提升可能和潜力的数据。2、绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。3、通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。绩效管理在HRM体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理绩效管理与传统考核之比较比较项目目的重点考量点结果对象主管角色行为差异执行方式部属反应传统考核奖惩过去表现整体结果选拔干才以人为主审判长控制监督回忆与记录被动抵制绩效管理绩效改善将来表现细节过程培育干才以事为主教练谘询协助立即回馈主动合作绩效管理15第二单元：制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则反馈与修改原则定期化和制度化原则可靠性与正确性原则可行性和实用性原则16第三单元：绩效管理制度基本内容和要求17一、绩效管理制度的基本内容（P225）概述建立制度原因、地位和作用说明考评中的组织分工明确绩效管理目标、程序和步骤等解释说明各类人员考评方法、标准规定考核类别、层次、期限制定表格、统计方法的方案定义结果处置的原则方法原则规定考评总结要求规定员工申诉权利、程序管理办法其他说明18二、制定绩效管理制度的基本要求全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度19第四单元：人力资源管理部门的管理责任20直线经理和人力资源经理在绩效管理中的职责人力资源部经理直线部门经理1、设计、实验、改进和完善绩效管理制度，向有关部门建议推广；2、在本部门执行实施绩效管理；3、宣传绩效管理制度，说明意义等；4、督促、检查、帮助各部门贯彻绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员5、收集反馈信息，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；6、制定相应的人力资源开发计划，并提出人力资源管理决策。1、制定本部门各职位的考核标准；2、收集考评资料；3、根据考评标准和相关资料对员工进行评价；4、与被考评者进行沟通；5、对本部门的整体业绩考评情况进行汇总评价。21第二节绩效管理制度贯彻与实施22第一单元：绩效考评的相关知识绩效考评的含义P229：绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。23绩效考评的含义P35评价有助于企业经营目标的实现应用系统的制度性规范、程序和方法评价评价工作能力、工作态度和工作业绩24绩效考评的目的考核员工工作绩效建立考评制度、程序和方法达成公司全体员工认同理解促进考评制度改善和提升公司整体绩效25绩效考评的作用对公司：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整、考察绩效、绩效比较对主管：建立职业关系、阐述期望、了解下属、获取信息、提供机会、探讨发展对员工：加深了解、获得赏识、解释机会、了解政策、了解前程、获得参与感26绩效考评的特点1、绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2、绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4、绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。5、绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6、实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估HR绩效考评和绩效管理的区别28绩效考评的种类年度考评：如季度、半年、年终考评平时考评：日常工作中的考评，如考勤专项考评：有特别优秀或恶劣的行为时，或岗位晋升时29谁来当绩效考评者？直线领导同事下属自我小组评价外部或内部客户组合方法30不同信息具有不同效力直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对HR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与计划能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。31绩效考评的类型？（按绩效考评的角度不同，侧重点不同）（1）、上级考评60~70%（工作能力、责任心、积极性）（2）、同级考评10%（协调性）（3）、下级考评10%（领导能力）（4）、自我考评10%（性格特征、知识、经验）（5）、外人考评（工作态度、工作技能）32绩效考评工作程序P36绩效考评工作程序开始制定考核办法发放考评表（人力资源部）自我评定（员工个人）上级评定（直接主管）综合评核（职能部门）与员工面谈（直接主管）考核汇总（职能部门）考评结果统计分析（人力资源部）结束33绩效考评效果的评估P37绩效考核效果评估短期效果评估长期效果评估考核完成率考核后的行动方案考核结果报告的质量员工对考核态度认识组织的绩效员工对企业的认同度员工的离职率员工的素质公平性34第二单元：绩效考评的内容与标准考评的内容：业绩考评能力考评态度考评HR类别考核重点考核项目业绩考评对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价任务完成度/工作质量/工作数量/研究能力/理解判断能力/计划能力/领导能力/协调能力能力考评根据工作说明书的要求，考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力经验阅历/知识/技能熟练程度/判断力/理解力/创新能力/改善力/企划力态度考评考核员工工作的认真度、责任度、工作努力程度积极性/热忱/责任感/纪律性/独立性/协调性考评的重点与项目36第三单元：绩效管理制度的实施一、员工的考评程序1、以基层为起点；2、中层部门的考评；3、对高管人员考评。二、考评是项非常细致的工作，必须按步骤进行1、科学确定考评基础A：确定工作要项B：确定绩效标准2、评价实施3、绩效面谈4、制定绩效改进计划5、改进绩效的指导37进行绩效考评培训的内容对考核者的培训内容对被考核者的培训内容1、考评的用途、目的和意义2、各类岗位绩效考评的内容3、企业的考评制度与具体操作方法4、收集绩效信息和进行绩效衡量的技巧4、绩效考评评语的撰写方法5、考核中双方互相沟通的方法和技巧6、绩效考评的误差及预防方法1、明确考核的目的及意义2、本职位考评的内容和标准3、自我评估的方法4、员工投诉的处理流程HR准备工作1、拟订面谈计划：提前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明面谈的内容、会见时间和地点，应准备的各种原始记录资料。2、收集各种与绩效有关的信息资料：提高绩效面谈的有效性（1）具有针对性—对事不对人（2）具有真实性—经过核实和证明（3）具有及时性—及时反馈（4）具有主动性—主动寻求信息反馈（5）具有能动性—促进员工做好工作绩效面谈种类绩效计划面谈：在绩效管理初期。绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中。绩效考评面谈：在绩效管理末期。回顾、总结、评估。绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后。结果反馈。绩效面谈（绩效结果反馈）39绩效考评面谈的技巧营造融洽的气氛要以理服人鼓励员工多说话倾听而不要打岔避免与对方冲突集中在未来而非既往该结束时立刻停止以积极的方式结束面谈为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？绩效管理系统在运行中将会遇到很多困难和问题。究其原因有两方面：一方面是系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当；另一方面是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。因此，各级主管应当运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统运行的有效性。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”策略，其具体办法是：㈠获得高层领导的全面支持㈡赢得一般员工的理解和认同㈢寻求中间各层管理人员的全心投入41有效的绩效考评标准的特征具体的（Specific）可衡量的（Measurable）可操作的（Available）现实的（Reality）有时限的（Timing）42第四单元：绩效管理的考评类型品质主导型行为主导型效果主导型着眼点他这个人怎么样？干什么?如何去干的？干出了什么？特点很难具体掌握，操作性与效度较差标准易定，操作性强标准易定，操作性强，短期型和表现性适用对象对潜力、精神和沟通能力的考评对管理性、事务性工作考评对操作性工作内容的考评43第五单元：绩效管理的考评方法HR要详细了解各方法的特点和适用范围绩效考评方法具体形式区