绩效管理培训实用精华版

人力资源部孔亭亭2016年1月13日绩效管理任务（请在五分钟内完成）任务一、请同一部门同事分开坐，组成由不同部门同事组合的团队，每队不超过4人。任务二、请每队在最短的时间内选出1名队长，起队名、确定队标、口号。任务三、请每队队长到前面写下队名，介绍团队、队标意义、带领团队成员喊出本队口号。案例分析“唐僧团队”阿里巴巴缔造了“职业的乌托邦”乌托邦（Utopia）本意为“没有的地方”或者“好地方”。延伸为还有理想，不可能完成的好事情，其中文翻译也可以理解为“乌”是没有，“托”是寄托，“邦”是国家，“乌托邦”三个字合起来的意思即为“空想的国家”。快乐自信激情西游记所要表达的思想矢志不渝取得真经的故事？历尽磨难终成正果的传说？其实表达的是作好团队管理，形成团队的统一目标，并始终如一为之努力的精神！讨论唐僧为什么能当领导？唐僧能力最弱，与其他三人相比，可谓手无缚鸡之力，是被保护对象，却贵为四人中的领导核心。何故？从管理学角度来看•作为团队的核心，应该能够最大限度地发挥成员的特长，避免内耗，使1+12。•作为领导人，应该有定力，坚守原则，处变不惊。这一点，唐僧做得非常到位。•唐僧的目标非常明确，无论多苦，求得真经，无论艰难险阻，有此目标作为动力，永不言弃，是科学发展观的实践者。•这三点，是另外三位所不具备的。选其他任何一位当核心，都可能半途而废。唐僧•以德服人•以善待物•以诚达标•以志励人总而言之一句话，以身作则四大徒弟•孙悟空：•解决团队问题的骨干•团队的绩优高手•有性格•用之好，无所不能•用之不当，寸步难行•猪八戒：•关键时刻能助一臂之力，但很难靠它扭转失败之局面•偶尔还起反面作用四大徒弟•沙僧：•忠厚诚实，团队调和力•缺少创造力，平凡但实在•业绩平常，做事平常，绝不会给团队带来麻烦，也不会带来危害。•白龙：•脚夫：能解决主管业务及业务之外的锁事，忠心耿耿。不能多，也不能少。•谈到团队，谁不希望手下每个人都是一等一的战将？不过马云认为，一个理想的团队中要有德者、能者、智者及劳者。简单地说，德者领导团队，能者冲锋陷阵，智者擘画献计，劳者落实运行。•马云说，唐三藏只会阿弥陀佛，善哉善哉，但他却有赴西天取经的明确愿景与目标。•孙悟空是唐僧团队中本领最高强的，原则性强、个性鲜明，如果把孙悟空放到现代，他会是很强悍、有主见而且敬业的专业经理人。•猪八戒也是办公室中常见的人物，平常喜欢偷懒、无主心骨，无主见，乐群、爱拍马屁，会搞关系、做公关，既嫉妒高手，又害怕离开高手，但生死存亡之际也能坚持立场。•至于沙悟净则是团队中最没有企图心的人，只想有份稳定的任务与薪水。但如果没有他，维持企业运转的行政与总务后勤任务将会一团乱。13绩效管理中各部门的角色高层目标（企业总经理）:提出年度目标和长期目标;制定自己的KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理。（企业未来5——10年想要发展成的样子，定方向，给政策，宏观愿景目标）中层目标（各部门负责人是主角）:制定年度KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理。（部门目标，战略目标的分解与落实，愿景目标转化为表现目标，具体化、数字化）财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据人力资源部是变革推动者：提供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通计划;制定个人发展计划。基层目标：执行层面上的目标，行为目标，落地。我们的绩效管理之“道”战略分析：行业、阶段、模式等。组织设计业务流程目标分解目标导向原则、计划团队指标个人指标指标设计信息系统：载体机制：绩效管理体系结果应用：输出改进与提升过程：考核、反馈、辅导、面谈使命愿景价值观企业发展的各个阶段（我们企业处于哪个阶段？）绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工、纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。19为什么要管理绩效企业引进绩效管理之目的（Michael,1998）绩效文化——建立绩效导向的文化提高效率——澄清职责和沟通信息激励员工——报酬驱动员工的依据管理未来——吸引留住并培训人才绩效管理圣语：考核什么你就得到什么20绩效管理的核心工作衡量和奖励什么，你就会得到什么：知道要什么？绩效目标知道考什么？绩效指标知道奖什么？绩效奖励知道改什么？绩效指导21绩效管理三阶段的重点难点计划（P）执行（D）激励（M）确定业绩指标监督行为和目标期望行为和目标实现的强化确定工作行为纠正不当行为将注意力集中于将来和雇员的发展确定业绩衡量标准的基础雇员和管理者之间的正式会谈为重新计划和确定新目标提供条件过程控制书面记录难点重点重点业绩指标制度建立评估指标权重制度执行激励强化信息沟通绩效目标绩效管理（双向沟通）…………………………绩效辅导绩效考核结果反馈绩效管理包括四个环节：绩效目标—方向牵引；是主管和你基于实际情况共同制定的需要你完成的目标，是你开展工作的依据。绩效辅导—重点环节；在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题及解决措施进行的双向沟通，这是获取主管支持的过程。绩效考核—总结环节；对阶段工作的充分回顾和总结，并得到相应的评价。结果反馈—承上启下环节；与主管的正式沟通，回顾过去，展望未来，真诚是关键。绩效管理循环对公司对员工绩效管理的作用加强工作的计划性，明确工作职责和“做好工作”的具体含义，从而降低目标的模糊性。改善与主管的沟通，让主管更清楚详尽地了解到自己的工作成果及达成结果的过程。通过绩效评价，找出优点与不足，发扬优势、改进不足，提升绩效。通过战略层层分解，确保公司战略聚焦与落实。构建和强化企业文化，提升企业管理水平。激励员工，通过提高个人绩效和人均效率，提升组织整体绩效。绩效考核的作用对员工对主管领导帮助建立伙伴关系加深了解职责与目标KPI是什么通俗地讲，KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作效率和效果的体现，是可以用量化数据表体现出来的。KPI关注度举例数量合理收入，客户来访量、产量···时间回复及时率、工作完成率···质量工作质量率、设备完好率···成本损耗率、成本降低目标达成率···工作分析是绩效指标设定的基础绩效指标都是根据工作说明书总结出来的例：人力资源的招聘版块战略分析与目标分解战略分析组织设计业务流程战略回答“做什么？”战略分析回答“怎么做？”38目标管理的指标分解岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层分解绩效管理之“术”——之SMART原则明确性Specific相关性Relevant可实现性Attainable时限性Time-based衡量性Measurable绩效管理之“术”——两定五化定量定性细化流程化信息化标准化量化绩效辅导顾客满意员工满意组织满意目标培训能力士气发现问题分析原因教练辅导持续跟进绩效好不好，关键在辅导！流程辅导的几个领域与目的。绩效辅导：引导、指导、教导、领导……绩效辅导引导指导领导教导员工的报怨：您说我做不好，但是我确实不清楚您要我做到什么样才算好？几种不同的辅导方式。绩效面谈什么是绩效面谈？——主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以辅导、激励下属不断进取，改进提高。谈什么？找出问题的根源探讨解决思路与办法、明确需要匹配的资源与需求约定被考核者改进时效绩效改进绩效考核是手段，绩效改进是绩效提升的关键。一、源头改进：文化（愿景、使命、价值观）、组织、流程二、体系改进：经验、排序、职责、权限、激励三、管理者改进：绩效思维、重视程度、专业度、关照度、时间、个人能力四、员工改进：知识、技术、能力、方法、态度五、瓶颈问题改进：人、技术、资源配置、重复发生、根源所在五类改进：如果真的爱你的员工•如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，逼迫他成长。避免目标过高压死人，也不要碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是领导对员工前途最大的伤害！•让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行，不断的成长，就是主管对员工最伟大的爱！•管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。•多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。优秀下属的10点特征•1、替领导分担，而不是让领导担心。•2、想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。•3、时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。•4、给领导汇报工作时能提出思路办法，而不是只是提问题、提要求，叫领导出解决方案。•5、每天向领导汇报工作台，叫领导知道你的工作和想法，便于叫领导知道怎么去支持和配合工作。•6、工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。•7、遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做！•8、正能量强，积极乐观的赞美公司和领导，使公司能吸引更多的人才。•9、积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。•10、尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事。离开团队，你要从零做!•1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。•2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。•3、团队的问题就是说你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自已耳光，说自己无能，更是在放弃机会！•4、心怀感恩之心，感谢公司给你平台，感谢伙伴给你配合。•5、创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。•6、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。只有高绩效公司才能生存！只有高绩效公司才能发展！