绩效管理授课ppt-3

绩效管理(三)管理学院人力资源管理系童勋E-mail:[e-mail]@nau.edu.cn第四节绩效评价指标的确定一绩效评价指标的基本要求1、内涵明确清晰避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解2、具有独立性一定要有独立的内容，有独立的含义和界定3、具有针对性指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准4、可测性评价能够产生不同的评价结果二绩效指标的分类（一）根据绩效评价的内容分：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标1、工作业绩指标——工作行为所产生的结果指标可能表现为该职务的关键职责或一个阶段性的项目，也可能是年度的综合业绩2、工作能力指标工作能力的指标加入评价体系，才能使评价结果真正反映出员工的整体绩效3、工作态度指标工作态度与工作能力在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩（二）从定量和定性的角度分1、硬指标——以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，以数量表示评价结果的评价指标。优点：能够摆脱个人经验和主观意识的影响，客观性和可靠性较高，可借助计算机进行。缺点：当数据不够可靠，或者评价指标难以量化时，硬指标平衡结果就难以客观和准确了。硬指标评价结果过程中缺少人的主观性对评价过程的影响2、软指标通过人的主观评价才能得出评价结果的评价指标依赖评价者的知识和经验；来做出判断和评价，容易受主观因素的影响，要由多个评价主体共同进行又称专家评价优点：不受统计数据的限制，充分发挥人的智慧和经验，能综合更多的因素，避免片面性和局限性。在数据不充分不可靠或指标难以量化时有利。缺点：受评价者主观意识的影响和经验的局限，客观性和准确性取决于评价者的素质评价结果往往缺乏稳定性，个人专断容易引起对结果的不满。3、硬、软指标的结合三绩效评价指标的选择依据1、评估的目的与绩效效标评估目的绩效效标晋升特质取向发展行为取向加薪、奖金结果取向解雇（辞退）综合2、被评价人员所承担的工作内容工作类型与适用效标结果（业务员、销售代表）结果或行为（装配线员、生产人员）能力（研究人员）行为（导购人员、银行柜台员）高低工作产出的可衡量性工作行为的可控性、低高3、取得评价信息所需的便利程度所需信息来源必须稳定可靠，获取信息的方式应简单可行四选择绩效评价指标的方法1、工作分析法工作说明和任职资格条件2、个案研究法对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常用的个案研究法有典型人物（事件）研究与资料研究两大类典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评定要素3、问卷调查法问卷调查法按答案形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷两大类开放式问卷没有标准答案，填写者可以按照自己的意愿自由回答封闭式问卷有是非、选择、排列、计分法等4、专题访谈法通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法5、经验总结法众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法个人总结法和集体总结法五构建绩效评价指标体系的步骤步骤一：设计绩效评价指标库指标库不一定完全涵盖最终确定的每个岗位的绩效评价指标指标库的建立很大程度上体现了企业文化的要求步骤二：针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标对于处于组织中不同职务职能等级上的员工，我们在对他们进行绩效评价是必然使用不同的评价指标和权重采用“分层分类的绩效评价体系”职务种类不同形成的横向分类－分类职能等级形成的纵向层次－分层步骤三：确定不同的指标权重确定指标权重的因素有：评价的目的；评价对象的特征；企业文化的要求1、评价目的如将评价指标分为业绩评价指标、能力评价指标和态度评价指标，然后根据不同的评价目的规定这三个评价维度分别占多大的比重2、评价对象的特征评价对象的特征决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度3、企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评价指标选择和权重上第四节绩效评价方法的选择一绩效评价方法的分类根据评价中运用的评价标准可以将绩效评价分为绝对评价和相对评价相对评价通过员工相对之间的相互比较和分析，确定一个相对的评价标准，进行绩效评价。最常用的方法。1、无法对一个人单独进行评价2、难以说明最终评价结果的合理性3、在不同评价群体之间评价标准难以比较绝对评价法是发展的趋势首先通过研究和分析事先确定一个客观的评价标准。这个标准不以评价对象为转移，是客观存在的、固定的。根据绝对评价中使用的“绝对标准”的不同性质，进一步可将绝对评价分为两类：1、将员工的工作情况与客观工作标准相比较的量表法2、将员工的工作情况与客观工作目标相比较的目标管理法描述法是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此得到被评价者的综合评价。常常用作辅助方法绩效评价方法相对评价方法绝对评价方法描述法比较法量表法目标管理法二具体方法（一）比较法拿一个人的绩效去与其他的人进行比较，从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的方法。缺点：1、比较的是整体印象，不是具体因素，很难发现何处存在问题，也不好进行绩效反馈2、评价者难以为结论提出有力的证据，薪酬分配时难以平息争议。3、容易对员工造成心理压力，不易接受优点：方便因为方便所以运用广泛1、排序法排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。排序法可分为简单排序法和交替排序法。1、简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序——依据整体印象2、交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。——在人数不多时，简单迅速2、配对比较法配对比较法是管理者将每一位员工与工作群体中的所有其他每一位员工进行一对一的两两比较，如果一位员工在与另外一位员工的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位员工获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是员工的绩效评估的分数，然后根据员工所获分数将员工进行排序。员工姓名ABCDEA----1111B0----111C00----11D000-----1E0000----员工姓名配对比较胜出次数名次E41D32C23B14A05配对比较法的评估结果配对比较法对于管理者来说是一项很花时间的绩效评价方法，并且随着组织变得越来越扁平化，控制幅度越来越大，这种方法会变得更加耗费时间。例如，一位手下只有10个员工的管理人员必须进行45次(即10×9/2)比较。然而，如果这一工作群体的人数上升到15人，则这位管理者所必须进行的比较次数就上升到了105次(即15×14/2)。如果需对n个员工进行评估则需进行n(n—1)/2次的比较。3、标准人物比较法所有的人与某一个特定的人物（标准人物）进行比较。优点：设计使用容易，成本低避免宽大化、中心化及严格化倾向激励员工工作积极性缺点：标准人物难找可能与组织战略目标不一致主观性质，容易发生晕轮误差和武断评价4、强制分配法强制分配法对员工绩效的排序是以群体的形式进行的。强制分配法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规模和百分比确定各等级的人数的方法。强制分配法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据员工个人的工作绩效来将他们进行归类。ForceDistribution5%5%20%20%50%适合人数较多的时候优点：设计使用容易，成本低避免宽大化、中心化及严格化倾向缺点：可能与组织战略目标不一致各评价之间差异内涵不清，主观性强应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分配比例。评估内容员工工作绩效绩效等级最好较好一般较差最差百分比10％25％30％20％15％员工姓名A___B___-------J___K___------P____Q____------W___U___------H____X____---------（二）量表法根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价指标名称、指标定义、指标标志、指标标度不同量表法的区别反映在评价标度的差异上优点：评价结果客观，并可横向比较，能为各种人力资源决策提供依据缺点：费时费力，需要专家协助评价指标体系繁琐是对过去的行为业绩的评价，没有预测功能非定义式评价尺度与定义式评价尺度标度的制定有难度而又重要非定义式尺度简单明了定义式尺度弥补了非定义式的过于抽象的缺点提高了评价的可靠性定义式尺度量表标准的制定费时费力根据定义评价尺度的方式分为：行为导向和结果导向根据评价尺度的特征分为：连续尺度和非连续尺度行为导向流程方式结果导向行为锚定法混合量表法一般没有仅仅使用行为导向的方式定义标度的量表，往往是混合使用。根据评价尺度不同，量表法的细分使用评价尺度的类型使用的量表法非定义式的评价尺度（一）图示量表法（二）等级择一法定义式的评价尺度行为导向型量表法结果导向型量表（三）行为锚定法（四）混合标准量表法综合运用以上两者（五）综合尺度量表法其他（六）行为对照表法（七）行为观察量表法1、图示量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度的一种量表法（P181）2、等级择一法使用一些有等级含义的短语来表示标度（P182）优点：（1）考核内容全面，打分档次可以设置较多。（2）实用而且开发成本小，应用范围广。图示量表法姓名：职务：评估项目评级记位事实依据工作质量510152025太不基很最粗精本精精糙确精确确确（略）工作数量510152025完完完超超成成成额额任任任完完务务务成成极较一差差倍（略）工作知识510152025缺不一较很乏足般好好（略）总分等级择一法评价尺度绩效维度知识沟通能力判断力管理技能质量绩效团队合作人际关系能力主动性创造性解决问题能力优秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改进2222222222不令人满意1111111111缺点是：（1）被评估者的绩效评估分数受评估者的主观因素影响比较大，不同的理解导致信度和效度较差。（2）抽象的评价尺度与组织的战略目标缺乏联系，如何做才能支持组织目标？（3）此种方法得出的绩效评估结果不能指导行为，员工并不知道自己该如何改善自己的行为才能得到高分，也不利于绩效评估的反馈。这种方法比较适用于评估工作行为和结果都比较容易被了解的员工。3、行为锚定法行为锚定等级评估法(behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在关键事件法基础之上的。通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。它为每个评估项目都设计一个评分量表，并使典型的行为描述与量表上的一定的等级评分标准相对应，以供评估者在评估员工的工作绩效时作为参考。巡逻军官由美国学者史密斯和肯德尔1963年在美国“”全国护士联合会“的资助下研究提出。由传统的图示量表法和等级择一法演变而来与其他量表法的最大区别在于使用”特殊的行为锚定“的方式规定评价指标的尺度，而不是使用数目或一系列的形容词来表示不同的绩效水平，用的是具体工作行为的例子。行为锚定法既存在优点也存在缺点。优点：（1）它可以通过提供一种精确、完整的绩效维度定义来提高评估者信度。（2）绩效评估的反馈有利于员工