绩效考核方法培训

《锦和实业绩效考核办法》实施讲解主讲人：行政管理中心一、公司为什么要实施绩效考核？公司为什么要实施绩效考核呢？一、公司为什么要实施绩效考核？一、公司为什么要实施绩效考核？一、公司为什么要实施绩效考核？绩效考核是：一、公司为什么要实施绩效考核？什么是绩效考核？绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。一、公司为什么要实施绩效考核？为什么要实施绩效考核？1.提高公司整体运营效率，快速、高效的实现公司整体目标。2.明确各部门及员工的阶段性和日常工作的重点以及工作要求标准，明确工作导向，实现公司工作任务计划目标。3.激发员工工作热情，提高员工工作质量、工作效率，让员工变得更优秀。4.拓宽员工的晋升渠道，为员工的年收入不断增长搭建平台，落实“在奉献中谋求发展”的企业核心价值观。5.实现在全公司事事有人做，人人有事做，人人有责任，责任有人负的和谐局面。一、公司为什么要实施绩效考核？最终目的：提高个人收入的同时，带来公司效益的高效增长！二、考核体制考核时间2014年4月1日起实施适用对象地产公司（不包含荥阳分公司）所有月薪制员工物业公司营销等涉及业务绩效分成人员不参与考核（备注：物业公司管理人员归公司考核）二、考核体制绩效奖金额度标准工资=基本工资+绩效奖金+其他补助、津贴2014年1月1日前入职的正式员工，原工资额上涨10%作为绩效资金。工资=原基本工资+（原基本工资*10%）2014年1月1日后入职的正式员工，原工资额提取10%作为绩效奖金。工资=（原基本工资*90%）+（原基本工资*10%）绩效奖金绩效奖金现基本工资二、考核体制绩效奖金额度标准2014年4月1日后入职的正式员工，执行新工资结构工资=基本工资+绩效奖金+其他补助、津贴（占总工资额的90%）（占总工资额的10%）二、考核体制绩效奖金额度标准备注：关于驻外补助的说明：自2013年7月起，公司取消驻外补助这项名词，其后入职人员，以500元/月标准将这项补助含入基本工资中，但原享有人员仍按20元/天享受补助。自2014年4月1日起，驻外补助正式取消驻外补助这一名词，按500元/月标准计入基本工资。关于公司福利补助的说明：电话费补助、交通补助等福利仍按原福利标准执行。二、考核体制考核流程1.制定考核计划（每月1日-3日）2.执行考核计划（每月1日-31日）4.考核结果应用3.实施考核（每月3日-10日）考核流程二、考核体制考核目标体系图片重点流程•经营目标1•经营目标2•经营目标3•……•年度目标•季度目标•月度目标•阶段性目标•……•年度任务•季度任务•月度任务•………公司总目标部门总目标员工任务目标计划的来源二、考核体制考核实施考核形式：部门考核——公司考核（运营管理中心、行政管理中心协同执行考核）员工考核——上对下考核（上司考核）（由部门主管领导对下属员工进行考核）二、考核体制考核实施工作计划制定流程：部门计划部门制定计划调整修正计划草案运营审核最终计划计划存档并实施备注：部门计划必须与公司年度运营计划目标相一致，如出现不统一，运营管理中心有权要求部门进行调整，因特殊情况需要对公司年度运营计划进行调整的，需提交《年度运营计划变更申请》，经运营管理中心报董事会审定，同意后方可执行。因计划不合理对公司整体运营造成影响的，对考核结果进行追加双倍扣分。二、考核体制考核实施工作计划制定流程：员工计划员工制定计划调整修正计划草案部门主管审核最终计划计划存档并实施部门计划二、考核体制考核实施工作计划目标制定原则：明确具体的、关键的、可行的、可量化的、激励性的计划、时间、质量、成本、组织建设等几方面着手公司总目标、各部门目标和员工工作任务目标应保持一致性如属不需要努力而能在短时间内完成的工作，不能列为一项目标。备注：部门计划必须与公司年度运营计划目标相一致，如出现不统一，运营管理中心有权要求部门进行调整，因特殊情况需要对公司年度运营计划进行调整的，需提交《年度运营计划变更申请》，经运营管理中心报董事会审定，同意后方可执行。二、考核体制考核实施考核实施：部门考核——每月3日-7日，7日将考核结果反馈至各部门（法定假日顺延1天）员工考核——每月3日-10日，10日将考核结果反馈至行政管理中心（法定假日顺延1天）（备注：月初各部门要有绩效会议，对上月工作任务完成情况进行总结分析，对下月工作任务进行计划分配）结果调整——每月10日-12日，行政管理中心根据部门考核结果对员工考核结果进行调整（备注：最终的考核结果必须是考核人与被考核人签字确认的纸质考核结果，电子版考核结果无效。）二、考核体制考核实施考核结果应用：月度绩效奖金激励——每月工资发放绩效奖金与绩效结果的对应关系：考核等级SABCD等级释义出色优秀良好待改进不合格考核分数90分以上（含）80分（含）-89分70分（含）-79分60分（含）-69分60分以下绩效工资系数1.00.90.80.60二、考核体制考核实施考核结果应用：其它激励年终奖金个人薪级调整个人职级调整个人职业规划辅助培训辅助……三、实例实例1——工程部门三、实例实例3——财务部门总分值可大于80分三、实例实例4——行政部门四、考核中N多疑问的解释员工绩效结果为什么要进行调整？部门绩效、员工绩效结果相一致员工绩效很高/低，而部门绩效结果却是相反的？员工的工作做好了，部门工作就一定能够做好，同理，部门工作做好了，员工工作也一定是做的很好的。各部门领导评分尺度衡量的差异同一样员工由不同的领导来打分，其结果可能不同不同领导对绩效结果的尺度把握差异四、考核中N多疑问的解释员工绩效考核结果怎么进行调整？（方法一）部门内员工绩效考核的平均分=VV=（X1+X2+X3+……+XN）/N要求：部门员工绩效考核平均分V≈部门绩效考核得分Y*（1±2%）根据部门员工绩效考核平均分和部门绩效考核得分的差异，公司对员工考核得分进行调整。根据差异调整员工绩效考核得分为X′，XYVX四、考核中N多疑问的解释员工绩效考核结果怎么进行调整？（方法二）根据部门绩效考核得分，对部门内员工考核得分进行强制分档，具体分档限制比例如下：部门考核得分员工考核得分部门考核等级≧90分≧80分≧70分≧60分60分90分以上出色-----80分-90分优秀不超过20%不超过60%---70分-79分良好-不超过20%不超过60%--60分-69分待改进-不超过20%-不超过60%-60分以下不合格---≦20%-四、考核中N多疑问的解释绩效评定“非1即0”的诠释“公说公有理，婆说婆有理”每项工作未完成都有其原因，无论是客观亦或是主观，但结果只有一个，即“未完成”。工作计划是有时效性的，未在有效时间内完成任务，便是没有产生既定的结果，只有苦劳而无功劳。绩效奖金，更重要的是对功劳的评定，无功即无效。加强计划意识计划意识强的人离成功越近从宏观上不断提升计划意识公平、一致四、考核中N多疑问的解释奖励不公平？行政、财务部门的工作更容易完成，他们的得分肯定高？岗位基本工资的多少基本已经决定了其工作的价值及难易度。工作难度大的，奖金额度大；工作难度小的，奖金额度小。纵向对比，这样的不公平却是公平的。得分高一定优秀？纵向对比，即部门内部对比，同等岗位同等级别人员的对比才是有效对比。横向对比，即部门间对比，部门间单以分数高低对比是无效对比，不同部门，对公司的贡献价值是不同的，评定标准不一样，标准值自然不同。需要调整对比。四、考核中N多疑问的解释考核不合理？没有百分百合理的绩效一项制度从初建至完善是需要时间的四、结束语公司是在不断成长，不断自发完善，不断发展壮大的。也许它身上存在着许多的缺点，请您也看到它的优点，人无完人，公司也一样。在它身上你看到了这样的缺点、优点，在另一个它上也会有其它的缺点、优点。如同一个孩童，从牙牙学语，蹒跚学步，直至成为一个独立、成熟、智慧的成功人，是一步一步走出来的。我相信我们的公司是将以坚定的脚步、踏踏实实的成为一个成功的企业。也许它不完美，但它正在努力改变！