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绩效考核时的注意事项一、防止考核标准失真⒈权责不当,标准不符。安排某项任务,未赋予相应的权力,致使工作不能如期完成,在这种情况下用原标准进行考核,必然挫伤员工积极性。2.考核制度含糊。没有明确的考核制度,无章可循,考核人不能进行有效考核,以经验判断为标准,缺乏针对性和公平性,没有发挥绩效考核作用。3.绩效权重不当。任务绩效占的比重不大,态度和纪律占的比重偏高,即使按考核制度执行,结果也由遵守纪律情况好坏决定,这样考核下去,员工倾向遵守纪律,却发挥不了积极性。4.考核标准不健全。定性标准缺少详细描述,不同人有不同理解;定量指标未分解,主观成分多;指标设计轻浮,不合理。二、当心考评中的偏见⒈信息失衡。考评过程涉及大量信息,早期的信息可能被扭曲,近期的信息所占比例太大,造成考核结果出现误差。2.晕轮效应。考评人往往以偏概全,把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,而影响了整体绩效的考评,导致过高评价或过低评价。3.近因误差。考评人往往只注重近期的表现和成绩情况。4.情感效应。考评人不能控制自我,考评过程夹带个人意识,凭借自己好恶之心随意打分,造成考核有失公平。5.考核缺乏严肃性。考核人意识不强,流于形式,任务绩效考核方面基本都一样,造成绩效优劣不分,导致员工注重形式上的东西,比如考勤等,只追求考核不扣分。三、注意考核后的沟通每次考核后,直接主管和被考核人就考核结果应该进行一对一、面对面的坦诚交流和沟通,肯定成绩,同时要确认不足,找出改进办法。反之,直接主管不能就考评结果及时地进行沟通和评估,被考评者不了解考评结果或不清楚工作中存在哪些问题,就不能有针对性地改进不足,考评失去意义,也将导致后续考评走过场。四、加强考核结果应用1.强制排名。对考核结果,按部门进行排名,可分优、良、中、基本合格、不合格排序,公布考核结果,激励先进2.强化激励措施。对考核结果优秀者优秀、潜能大的员工,为今后的晋升及中高层人员的更替进行人才储备。3.采取补救措施。对考核结果较差的员工,给予果断处置,如降级、转岗、培训等。
本文标题:绩效考核时的注意事项
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