绩效考评2

第1页绩效管理基础知识一．绩效考评概述（一）绩效考评定义1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。（二）绩效考评的目的与作用1．绩效考评的目的（Y）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。2．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。3．绩效考评对主管的作用（Y）（1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望；（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。4．绩效考评对员工的作用（Y）（1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识；（3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；（5）了解自己在公司的发展前程；（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。（三）绩效考评的种类（Y）1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。2．平时考核3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。二．绩效考评工作程序（一）封闭式考核和开发式考核（Y）1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。3．开放式考核：进行面谈并交换意见。（二）绩效考核一般程序（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。三．绩效考评效果的评估（一）短期效果的评估（Y）第2页短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：1．考核完成率；2．考核面谈所确定的行动方案；3．考核结果的书面报告的质量；4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5．公平性。（二）长期效果的评估（Y）1．组织的绩效；2．员工的素质；3．员工的离职率；4．员工对企业认同度的增加。（三）绩效考评效果评估的方法和来源1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识（1）途径：面谈或问卷；（2）调查内容：a)被调查者的背景资料；b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；c)被调查者对考核效果和作用的知觉；d)被调查者对考核体系的整体印象。2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异3．员工对企业的认同度测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用（四）考核反馈注意事项（Y）1．考核反馈的目标：（1）员工对该反馈能够充分理解；（2）员工接受该反馈；（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。2．给予反馈时注意事项：（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。技能要求第一节绩效管理制度的制定第一单元制定绩效管理制度的基本原则一．公开与开放的原则（Y）1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。3．注意事项：（√）（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。二．反馈与修改的原则（Y）即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）三．定期化与制度化的原则（Y）绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容第3页的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。五．可行性与实用性的原则（Y）1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。第二单元绩效管理制度的基本内容和要求一．绩效管理制度的基本内容（※）绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。2．相关性和有效性3．明确性和具体性4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。5．原则一致性和可靠性6．公正性与客观性7．民主性与透明度第三单元人力资源管理部门的管理责任一．绩效管理的负责人员绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。第四单元本节相关知识一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。（1）激励是指调动员工的工作积极性。（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。第4页（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。二．绩效管理和绩效考评（☆）（一）绩效考评的概念（Y）（√）绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（二）绩效管理的概念（Y）1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。3．概念：绩效管理是指为实现组织发展