人力资源部2022年度工作总结范文

人力资源部2022年度工作总结范文【导读引言】网友为您整理收集的“人力资源部2022年度工作总结范文”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！人力资源部2022年工作总结【第一篇】今年，我们人力资源部在三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作：一、建章健制：年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理；完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理；起草了《副总经理及相关领导的责任书》和《公司员工奖励条例》。以上制度的建立和实施为加强管理，理顺职责，严肃纪律起到了积极的作用。二、文明创建：今年，我们根据公司计划制定了《创文明企业规划》并实施，在整个工作中制定和完善各项制度16个，签订文明行为书485份，组织员工观看相关内容光碟201人次，出宣传栏3期，宣传标语6幅，永久性标语1幅，10月份还组织评选文明员工活动并组织文明员工外出参观旅游。在今年文明创建工作检查中，得到了市文明办、国资委等有关领导的高度评价。三、宣传和稳定工作：1、年初，下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在XX年工作会议上的重要讲话；2、维护企业和员工利益，在三方管理领导小组的正确领导下，积极配合公司领导做好公司稳定工作，配合XXX查处个别领导贪污犯罪行为。四、工资和人员管理：1、一月份，我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算，制定了符合目前生产规模新的结算单价。经过一年来的实践，新的单价定额合理、实用，公司的人力资源成本得到了合理地控制。2、根据公司效益在今年6月份对全体员工给予了工资升级。3、根据公司实际情况，清退了未经办理招聘手续的市场部临时人员。4、按照市政府文件精神对军退人员进行清查和落实，通过多方打听找寻，将两名安置到我公司多年但未上岗的军退人员通知到岗上班。五、考勤管理：建立了考勤管理和实行了全勤奖制度，对全体管理人员和计时人员实行考勤刷卡。一年来，员工执行劳动纪律情况良好，迟到早退和溜岗现象明显减少。六、培训管理：制订了培训计划，建立了三级培训体系，实施了培训管理员和培训师制度。从今年起，每个各部门、车间将聘用一名兼职培训管理员负责本部门、车间的培训管理事务。同时，我们拟聘请公司相关人员和具有丰富工作和理论知识的员工担任培训师负责公司培训教学任务，今年培训任务在各部门的大力支持下，共培训11次达433人次，园满完成了预定的培训计划。七、报表管理：完成了市统计局的《衡阳市劳动报酬统计表》市社保局《XX年工资报表》以及市人事局的《专业技术人员统计表》、组织部的《XX统计表》等。同时，送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。八、三金管理：按时缴纳三金，历年来由于管理混乱，三金管理帐目不清，我们会同财务部门对20xx年以来个人所欠的三金进行了清理。为避免上述情况再次发生，我们制定了三金征缴方案，从今年四月份起进行了实施。回顾一年来的工作，我们认为在XX年的工作中还存在着一些不足，有待于在XX年年的工作中去完善和改进。如人员考核工作由于今年特殊原因一直没有实施；文明创建工作在相当部分员工中还没有形成一种自觉行为；培训工作在某些方面还停留在应付GMP检查，管理知识和员工观念以及企业文化等方面的培训内容涉及较少等。20xx年我们将重点做好以下几个方面的.工作：一、建章健制方面：根据目前具体情况建立和继续完善人力资源管理的各项制度，如员工各类请假的审批及请假期间工资发放以及员工考核制度等。二、文明创建方面：继续做好文明创建工作，通过进一步的宣传和教育，让全体员工积极投身公司文明创建中去，力争XX年年达到衡阳市三文明单位。三、工资和人员管理：（1）做好春节后的工资调整准备工作和全年工资管理，做好工资总量控制和平衡。（2）建立员工异动考核制度，实行培训和考核上岗，保证异动和上岗质量。四、培训工作：（1）制订好年度培训计划。（2）实行学习积分制度，对全年培训达不到规定的积分，将影响个人晋级和评先。五、三金管理方面：按照社保、医保、工伤保险和住房公积金管理中心的要求做好各类基数的调整，准备好失业保险的进入和协调工作。六、做好日常工作和领导临时交办的工作，做好月报、季报、年报。人力资源部2022年工作总结【第二篇】20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下：20xx年人力资源部工作总结：一、据公司战略需求调整与整合组织架构为适应集团发展目标，随着公司改革xxxxx落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：a)、省内生产基地：xxxxxxxxxx。b)、外省生产基地：xxxxxxxxxx各自独立运营及管理。c）、总公司职能部门：。二、规范岗位职责，形成岗位描述表在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：a)、xxxxxxxx与交管部合并。b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为xxxx人。四、人员招聘1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。2、建立公司全方位招聘渠道：①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：全国性网站区划性网站专业性网站中华英才网南方人才网智通人才网珠三角人才网照明人才网②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。3、招聘人数：①、企管人员：新招企管人数为xxx人（包括晋升）。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合计人数②、新增企管人员素质及组成如下：项目素质（学历）组成（或部门）大专及以下本科硕士技术类管理及其它销售及财务人数比例%%1%10%%15%③、员工招聘情况：月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合计人数1④、企管离职人数：月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合计辞职1374449336自离36说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。⑤、员工离职人数：分厂x合计正常辞职47自动离职自动离职人员指报名到车间上班超xxxxxxxxx4、招聘成本及其它费用：项目介绍奖励金外出设点网络招聘出差招聘其它合计费用说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。五、人员培训及开发①、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。②、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。③、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。④、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。⑤、企管培训统计月份参训总人次培训课时平均在职企管人数全员平均培训课时1月571336543月359267144月5338035月391338426月256228617月391318908月29916月月月⑥、储备干部训练（开发）项目举办批数受训人数合格数总课时数备注数据第八期正在进行，未算在内⑦、新人入职训练：项目举办期数受训人数课时备注数据安排月底进行，据人数安排班次六、薪酬福利管理①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》，使车间计件工资做到有章可循。②、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待xxx咨询公司后续完善及执行）。③、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。④、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。七、绩效考评工作：①、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347人。②、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。③、绩效考核体系正在完善中，xxxx公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。④、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。八、员工关系管理①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。②、接待处理员工争议xxxx余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。③、遵守《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数xxx次。九、考勤及纪律1、修订及实施《考勤及请假管理规定》，严肃考勤纪律。2、违纪情况汇总月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011合计迟到2旷工2天9天2天2天10天1天4天6天3天4天6天49天十、分公司总结情况另进行十一、20xx年遇到困难及问题1.招聘方面：①、20xx经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工自离人数为xxxxx人。③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。2．薪酬福利①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300——1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。3、绩效考核①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。③、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。4、培训方面①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。5．人事信息系统原始落后人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。20xx年人力资源部工作计划：人力资源swot分析内部战略因素优势(s)1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定2、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。4、公司产品品牌拥有一定知名度。劣势(w)1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。3、总厂工作环境及住宿条件差。4、基层管理人员管理能力待提升。外部战略因素机会(o)国家政策利好,节能减排,推动xxx