0人格测量与人才管理-47张-专家中心XXXX904

2019/9/151现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用纪术茂2019/9/152一、现状及趋势2019/9/1531、中央领导指示精神2013年3月8日，习近平说，“国家培养一个领导干部比培养一个飞行员的花费要多得多，而更多的还是要倾注的精神和精力。”（与出席十二届全国人大一次会议的江苏代表一起审议政府工作报告。2013-03-09，中国江苏网）2013年6月28日，“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。”（在全国组织工作会议上的重要讲话）2019/9/154❄面上问题：自1989年实行多部门联考已有24年。报名人数从2003年12.5万增至2010年的144.3万人。2013年浙江计划录用公务员1万名左右，报名36万多2012年竞争最激烈的职位,竞争比例4000：1。国家公务员考录比例90比1（京华时报,2012年10月14日）2、中国公务员录用考试“冰火两重天”2019/9/155❄深层问题：市委组织部的数据，2011年底，市级机关35岁以下处级干部仅48名，占4048名处级干部的1.2%；区县35岁以下160名，占3714名处级干部的4.3%，提示优秀年轻处级干部严重短缺各地县处级领导职位竞争比例大多数为4:1-6:1，又似乎说明并非资源短缺2、中国公务员录用考试“冰火两重天”2019/9/1562、中国公务员录用考试“冰火两重天”人才管理要有正确的理论指引，还需要科学的行之有效的方法来保障面对庞大的应聘人群，如何通过有效的方法选拔国家所需要的人选？面对人才的使用、培训、储备和人才自身发展趋势方面出现的种种问题，如何通过有效途径了解人才的深层次心理素质，发现和预测各层次人才潜能和成就？2019/9/157二、各国对人才素质的要求2019/9/1581920年实施公务员考绩制度，1993年颁布绩效法案：合作精神、决策能力、组织能力、善于授权、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人等基本条件美国领导学学者Stogdill（1948，1974）认为，领导者须具备10方面人格特质：成就欲、坚韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调力、宽容性、影响力和社交能力1、美国2019/9/159《党政领导干部选拔任用工作条例》要求领导干部应具备：良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质，提出以“德、能、勤、绩、廉”为核心内容的考核标准2012年7月，柳州市委组织部根据上述要求推出了《县处级领导干部胜任特征词典》（第2版）2、中组部2019/9/1510三、科学评价方法探讨2019/9/15111、方法学的变革与突破党政领导者应该具有的各种能力，无一不与个体的人格特征密切相关，而且从描述性标准向量化目标的研究已经取得许多宝贵成果和经验2019/9/1512①传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断完善和发展起来的人才评价方法但是，应届生占70%以上，依靠分析其工作经历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的评价方法无从入手再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”1、方法学的变革与突破2019/9/15131、方法学的变革与突破②寻求突破：1995年，某局从应届生中发现“靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败后开始“另觅出路”连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统的评价方法无法解决这一难题在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管理人才评价的新理论和测评系统2019/9/1514①获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信息相比较②有一定的预测性，不仅可对人才进行工作绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人才选拔过程中使用2、人事管理重视人格测量的优势2019/9/1515③用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等）也可进行客观地描述④测验以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用2、人事管理十分重视人格测量的优势2019/9/15163、权威专家的看法Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫：1.过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度，推荐者本身就可能带有主观性和偏见2.在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员3.目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性，但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性4.在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验的准确性差2019/9/1517四、人事管理重视人格测量的动向2019/9/15181、国外情况近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人格测验技术美国《雇员测谎保护法》(EmployeePolygraphProtectionActof1988)，禁止在政府机构等一些特殊情境以外的人事筛选中使用测谎仪，之后把人格测验作为选人录用和晋级的重要依据（Hogan,1991）从20世纪60年代，美国就以明尼苏达多相人格调查表（MMPI）作为主导的人格测验被广泛地用于正常人的咨询、就业、医学、军事和法律等方面每年接受测量的人数达1500多万人次2019/9/15192、国内情况各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序和方法主要有：能力测验、面谈、工作模拟、个人资料、同行评议、自我介绍、推荐信、无人领导小组评价中心技术等使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格与兴趣测验却很少，这已经成为一个十分突出的问题这也与客观上缺乏具有良好的实证效度的工具有关2019/9/15202、国内情况长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评定理论性探索和实证效度研究，依照中组部精神并参照相关规定，将其与量化标准相结合，使评价工作更具有科学性、公正性和可操作性本系统虽然涉及复杂的心理计量学等多学科理论，但实际操作中并不涉及繁琐的理论假设，而是尽可能使用直观地评定依据和标准，以便相关人员能够对评价意见正确理解、把握和应用，对评价过程有效地监督和审查2019/9/1521五、测量工具简介2019/9/1522M系统该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表系统【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等国内外心理测量技术的基础上，依托先进计算机技术于本世纪初自主研发成的M（多相人格特征）系统为主体的成套量表和客观性测评技术2019/9/1523M系统主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和高级管理人才评价实证效度研究资料为解释依据在国内率先提出了具有突破意义的新理论和新技术，能够从多维度、多层面、全方位地评价潜在的领导力和积极的个性品质，以及对领导力产生负面的和消极影响的个性品质领导力与积极的和消极的……潜在的个性品质2019/9/15246460.62561.77559.92549.27536.964.72562.235.657.138.72559.37544.5559.27538.57548.4544.92536.67537.02534.97561.2542.77565.5756046426256555657393535394265社会参与,67自我力量,69攻击冲动,65.1人际敏感,68管理欲望,76宽容他人,50工作障碍,45组织决策,72偏见僵化,533035404550556065707580组织决策社会参与应变反应宽容他人过度控制应激障碍智力效率成就欲望工作障碍社会责任偏见僵化社交稳重异向规范自我力量缺乏自立攻击冲动不受约束社会内向情绪不稳内适应不良自我实现人际敏感管理欲望处级领导1、缺乏协作：（管理欲望+自我实现）-（人际敏感+病态操纵）≤23（划界分）≧2SD2、攻击冲动：（惩罚性+古怪意念+攻击冲动）/3≧67（划界分）≧2SD2019/9/1525正态分布下的面积2019/9/1526案例：M主系统提示的个性品质以下是一类组织部门经常遇到的棘手的也是高级管理人才管理和评价中感到十分困惑的代表性案例综合该系统测评结果（包括提示的面试重点）和专家评分可以看出，该测评获得的信息与长期随访结果有很高的一致性2019/9/1527项目效应岗位需求岗位描述测评结果面试建议备注组织决策1√明显高于平均核实不受约束0√常规取向为主成就欲望1缺乏管理欲望1√强烈核实宽容他人1±平均水平社会参与1√明显高于平均水平社会责任1±平均水平社交稳重1±平均水平应变反应1√高于平均水平智力效率1√明显高于平均水平自我力量1√高于平均水平自我实现1√明显高于平均水平案例：M主系统提示的个性品质2019/9/1528挫折耐受2√高于平均水平工作适应2平均水平攻击冲动2有明确的不寻常情感核实控制能力2±平均水平偏见僵化2±平均水平情绪稳定2√明显高于平均水平缺乏自立2√没有明显的依赖性人际敏感2明显超过大多数人核实社会内向2√外向，喜欢社交心理整合2√高于平均水平异向规范2±有一些问题行为倾向核实小结排序初步印象√1361.2±6441/46有组织决策能力，灵活性好，十分喜欢社交，控制力一般，待人缺乏信任与合作精神，作为领导时很容易出现不恰当竞争导致集体领导无力和效率低下2019/9/1529案例：M主系统提示的个性品质Stogdill（1948，1974），领导者必备的人格特质12345成就欲坚韧性洞察力主动性自信心√√√√√678910责任感协调力宽容性影响力社交能力√小结√6/104/10√60%2019/9/153012345合作精神决策能力组织能力善于授权勇于负责√√√678910敢于求新敢担风险尊重他人品德超人其它√√小结√5/9=55.55%4/9=44.44案例：M主系统提示的个性品质美国政府公务员绩效法案（1993）2019/9/15311234567思维能力语言表达创新意识计划能力决策能力沟通协调组织指挥√√√√√±891011121314识人用人应变能力事业责任求实精神个性魅力情绪稳定行业素质√±√小结√7/14=50%±2/14=14.3%5/14=35.7%案例：M主系统提示的个性品质中组部：逻辑思维等能力、行业特殊素质考核标准2019/9/1532C系统该系统包括主系统和专项辅助系统全部以全国常模和高级管理人才评价资料为解释依据2019/9/1533C主系统功能第一组:测量自我确认和人际适应支配性（Do）、进取能力（Cs）、社交性（Sy）、社交风度（Sp）、自我接受（Sa）第二组:测验社会价值内化程度责任心（Re）、社会化（So）、自我控制（Sc）、宽容性（To）、好印象（Gi）、同众性（Cm）、适意感（Wb）2019/9/1534C主系统功能第三组：测量成就潜能顺从成就（Ac）、独立成就（Ai）、智力效率（Ie）第四组：其他心理感受性（Py）、灵活性（Fx）、女性气质（Fe）、通情（Em）、独立性（In）第五组：结构量表反映了各量表下的因素结构,共有3个V.1（外向-内向）V.2（常规趋向-常规异向）V.3（自我实现）,分7个水平35V.1：决定外向-df/内向gfV.2：决定常规趋向d1-g2/常规异向g1-d2V1+V2：决定人格类型，4个类型V.3：决定自我实现，7个水平C主系统功能：结构量表示意图2019/9/1536人格类型图解低V.1-高V.2QUADRANTALPHAQUADRANTBETA高V.1-高V.2InitiatesactionsConfidentinsocials