CHRDA-从人才竞争到人才经营--从十年管理实践变迁看

——从十年管理实践变迁，看组织能力发展关键要素从人才竞争，到人才经营讲师：田之富2012.12.22从人才竞争，到人才经营--从十年管理实践变迁，看组织人才发展关键要素讲师：田之富2@田之富_胜任人才经营•19年HR老兵，两个职业（企业管理&培训咨询），一个专业（HR）；•专注组织能力/人才开发，著有《企业成长问题诊断》；•明基逐鹿管理发展中心专家团、CHRDA首批认证讲师、获评HRSalon2012中国人力资源杰出经理人；•版权课程：OST-企业策略运营共识营；FLP-新任经理人训练营、TTT-内部讲师训练营、TBC-让人才胜任起来（素质建模、评估、招募面试、发展）•培训场次超500场，满意度95分以上跟大家分享的…目录见证人才发展轨迹——中国管理实践10年战略高度&链接业务——组织人才发展体系从引进到内化、优化——人才培养方法论组织核心竞争力——人才经营的未来Q&A3•农业经济•计划经济•文化大革命•改革开放经济体制改革•国企改革、股份制改造•营销制度•美的、招商、海尔、万科、联想、国航、红塔、宝钢、爱多、秦池、三株…•东南亚经济危机•治理整顿•管理/人才流动•全球第2大经济体、全球经济经济危机刺激经济管理创新人才培养……30年中国经济发展4版权来源@田之富•杠杆一：用学习换机遇•杠杆二：用成本换市场•杠杆三：用创新换认同•杠杆四：用速度换资本1978年2000年2008年至今世界经理人十大管理实践评选2003•EVA价值管理•公司治理•管理社会责任•海外扩张•平衡记分卡•渠道创新•危机管理•向外走动式管理•迎合本土市场的组织变革•员工满意度•发展组织领导力•并购文化整合•创建客户满意价值•打造执行文化•高效采购•六西格玛•产品创新•绩效管理•供应链管理•管理层激励•人才竞争战略•市场导向的企业文化•品牌价值管理•领导力沟通•顾客忠诚度管理•速度战略•危机管理•整合营销传播•海外并购•设计致胜2005•从中国制造到中国质量•奥运营销•领导社会责任•战略性创新•实施新劳动合同法•战略性采购•中国品牌被跨国公司收购•中小企业开拓融资渠道•人才国际化•打造绿色企业•本土企业强强并购•雇主形象管理•关键人才管理•蓝海战略•品牌重新定位•情商管理•体育营销•营造创新的环境•自主创新•组织变革200420062008•.教练式领导-联想•与消费者共创价值-小米•细分市场制胜-今夜酒店特价、飞常准•品牌再造-加多宝、宝马•人性化管理-胖东来•创始人退位-美的•拿来主义的创新-腾讯•整合营销-乐蜂网•企业社会责任-平安集团、三星中国•把公司变小-海尔•海外并购•打造第二本土市场•成本创新•完善公司治理结构•多品牌策略•国学管理•品牌重塑•危机公关•低碳生产•80、90后农民工管理20102012•奥运营销•教练式领导•员工心理管理•个性化营销•员工敬业度管理•社会责任管理•全球资源整合•管理供应商•自主品牌建设•出口品质管理•人性化管理•中小企业商业模式创新•微创新•渠道创新•提升供应链效率•品牌跨界创新•精准定位•去家族化•互联网思维•集团化管控•重塑员工活力•中国式激励•自主创新•差异化战略•创建学习型组织•从中国制造到中国智造•开拓新兴市场•成本管理•危机领导力•战略社会责任2007200920115版权来源@世界经理人十年管理实践频率6分类整理@田之富17%14%12%13%31%13%战略管理营销管理创新技术、品质管理组织人才管理其他员工满意度公司治理平衡积分卡走动式管理迎合本土市场的组织变革发展组织领导力打造执行文化管理层激励人才竞争战略领导力沟通关键人才管理雇主形象管理情商管理组织变革员工心理管理员工敬业度管理实施新劳动合同法人才国际化重塑员工活力创建学习型组织危机领导力完善公司治理结构国学管理80、90后农民工管理人性化管理去家族化集团化管控去官僚主义文化教练式领导创始人退位教练式领导组织与人才的关键词7把公司变小“人才”的时代印记奖金、打工仔大锅饭分配、人才市场抢占人力资源企业大学组织、人才发展8我们所处的时代：人才经营时代…•中国市场正成为全球最活跃的经济区，“中国制造”走向“中国创造”；•科技和创新大大缩短了产品市场周期，组织趋向柔性和速度；•唯一能够持续的核心竞争力是组织能力和人才；•组织忠诚度降低，工作流动性增大，管人难度“炙烤”企业；9•从人才竞争到人才经营…经济环境组织趋势竞争力困难结论组织和人才经营的能力已成为每一个中国企业的战略议题10跟大家分享的…11目录见证人才发展轨迹——中国管理实践10年战略高度&链接业务——组织人才发展体系从引进到内化、优化——人才培养方法论组织核心竞争力——人才经营的未来Q&A12组织能力企业成功=战略×组织能力组织管理体系组织人才发展组织文化建设营销、生产、研发、品质、供应链、财务、HR、运营、战略的管理体系愿景目标、管理风格、员工风格、组织氛围人才标准、甄选测评、任职资格、胜任力素质、培训和发展版权来源@田之富_胜任人才经营商业环境战略重点文化重点商业驱动力商业成果供求落差成长引擎补充人才供给胜任力评估提升绩效加速发展成功典范⁺员工绩效⁺商业成就可持续性沟通∷责任∷整合∷衡量技术保障组织人才战略组织状况供求规划人才趋势人才需求版权来源@DDI人才经营之-人才战略：让人才链接业务13有效的发展=高质量的领导力13%62%发展效益高发展效益低版权来源@DDI14另外一个视角看…15离职直接成本：•《Fortune》：1.5-2.5倍；•WilliamG.Bliss：2-2.5倍；•AMA：1.3-1.5倍；离职隐形成本：•项目延迟•品质下降•客户流失•满意度降低•.......一个高管（核心人才）的流失的潜在风险：•一个团队流失；•内部斗争；•公司政策夭折、转向、停滞；•客户转投竞争对手；•文化癌变；•空降兵融合；•……人才基础架构是需持续建设的体系基础，是实现企业学习与发展、能力及绩效、人才管理的前提！基础体系规范及应用核心业务能力构建核心能力开发及实践战略穿透/对标与规划人才基础架构TalentInfrastructure组织与治理Organization&governmance业务规则与分析BusinessMetrics&Analysis学习与发展Learning&CapabilityDevelopment任职资格与胜任力管理Capability&CompetencyManagement绩效管理PerformanceManagement职业生涯管理CareerManagement领导力发展LeadershipDevelopment继任人管理SuccessionManagement人才选拔TalentAcquisition薪酬激励TotalRewards人才战略与业务对标TalentStrategy&BusinessAlignment人力资源规划WorkforcePlanning企业人才管理体系模型@段士瑞16人才经营之-选拔/评估/发展70%20%10%选拔/发展/评估17InsteadthechurchaTurkeyclimbatree,godirectlytofindasquirrel培训与开发战略培训HER系统/培训流程/ELN系统/KM系统培训管理制度/内部讲师瓜管理制度管理/制度层面资源管理层面培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估运营管理层面企业战略经营要求员工职业生涯发展战略层面企业文化导向现实绩效需求长远战略需求职业生涯完成业务基于业务与绩效发展基于职位能力基于变革与创新基于组织学习人才经营之-培训体系建设思路2012年实施的比较好的对象项目OJTOFF-JT公司内部(内训/外请内训)职能类别训练公司级部门级共通训练公司外部(外派)Self-StudyE-learning系统KM系统在职进修管理类策略主管营运主管行动主管营运主管训练基层主管训练暂无开发技术训练业务主管训练业务人员训练业务技能大比武产品训练顾问认证研究开发类专业类市场营销类技术服务类易飞(售前)顾问训暂无易飞顾问主管训练易拓顾问技能大比武新产品训练后勤职能类各单位制定年度计划并执行公司政策及策略性课程1.外部研讨会/论坛2.考察进修3.外部短期训练课程按照岗位要求自主学习按公司规定在职进修办法办理各单位自定OJT计划及自行实施全体员工研究开发类市场营销类技术服务类新进员工类讲师类按照岗位要求自主学习内部讲师训练-初阶内部讲师训练-进阶活力营专业训-研发类专业训-销售类专业训-顾问类Sample-DigiWin培训体系内部讲师类新人类专业类管理类2011年2012年2013年FLP项目启动共5期FLP新任主管训营运主管训昆山.3-1营运主管训.昆山.3-3新/旧业务主管训课程业务主管训课程顾问主管训课程中基层主管训(重新设计)持续推进实施/优化设计/规划2011进取营2012活力营持续推进进阶进阶内部讲师训练营Jr.TTT-1内部讲师训练营Jr.TTT-1鼎尖新鲜人专业营-研发类鼎尖新鲜人专业营-顾问类2012活力营鼎尖新鲜人专业营-销售类内部讲师训练营Jr.TTT-1内部讲师训练营Jr.TTT-2鼎尖新鲜人专业营-服务类鼎尖新鲜人专业营-销售类鼎尖新鲜人专业营-顾问类鼎尖新鲜人专业营-研发类内部讲师管理办法培训管理办法HER系统KM系统项目流程管控表Sample人才经营之-企业大学分散主导性混合主导性集中主导性•由各生产单位各自管理培训规划与培训实施•由总部培训部门统筹协调公司级通用培训&培训实施服务中心•各生产单位负责自身的多样化业务培训•由各生产单位各自管理培训规划与培训实施培训是生产的一部分培训专业化运营核心特点架构示例管理层生产单位1生产单位3生产单位2培训部门1培训部门2培训部门2总部培训部门企业级培训项目领导力发展管控流程规范设施服务共享生产单位1培训职能生产单位2培训职能总部培训部门培训规划课程开发培训实施领导力发展生产单位1生产单位3生产单位2提供统一服务代表企业版权来源@KeyLogic跟大家分享的…目录见证人才发展轨迹——中国管理实践10年战略高度&链接业务——组织人才发展体系从引进到内化、优化——人才培养方法论组织核心竞争力——人才经营的未来Q&A23提供持续的辅导、支持和反馈ContinuousCoaching测差距（Assessment）谋发展（Development）建标准（CompetencyModel）CAD人才经营CCAD模型24人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体现可持续的可预测未来行为表现外显的，可见的易测试和培养的25CompetencyModel支持公司发展战略的人才需要有怎样的DNA？在现有的平台环境中，优秀者的DNA是什么？有哪些具体行为表现？标杆企业的同岗位优秀人才身上具备有什么样的DNA如何建立自己的测评中心如何开发、应用各类测评工具如何识别优秀人才身上的DNA如何系统提升经理人领导力综合水平如何打通内部人才发展通路如何加速人才培养发展发现组织中的优秀人才具备的DNA组织如何快速的获取这些DNA如何发展在职人产生高绩效的DNA26WhyCompetencyHowCompetency商业驱动力不同，对领导者的要求也不同，它比如桥梁，连接着战略、文化与领导力的要求。不能仅仅关注管理岗位对工作任务、岗位分析而忽略了经营战略对人的能力的要求商业驱动力文化战略特点好的模型不好的模型组织联接与目前和未来的公司战略紧密结合，并可以加强公司文化模型可以不断的调整，以适应战略的变化与整体人才管理系统相连接与过去的战略联接或者不联接未来的战略在HR系统中产生矛盾的信息或优先级能力结构清楚的定义关键行为：行为化、具体不同能力项间最低限度的行为重叠为人才管理体系提供清楚的方向用模糊或容易产生歧义的词语不是行为化的词语不实用—使用很困难把能力-知识-经验-个性等混在一起实践运用可衡量和要发展易于理解和运用运用复杂化很难理解和运用27版权来源@DDICompetencySa