人力资源管理搞笑案例（PPT38页)

人力资源管理（一）什么叫人力?人的劳力，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和人力=一个国家或地区的总人口-丧失劳动能力人口邦尼人力定律也叫“华盛顿合作定律”：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。协调是提高合作效率的不二法门什么叫人力资源？指一定时期内公司中的人所拥有的能够被公司所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。态度知识能力精品危险品半成品废品什么叫管理？指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程就是制定，执行，检查和改进–制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）–执行就是按照计划去做，即实施–检查即将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距–改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。管理就是通过他人而完成工作管理就是管人理事过程和结果哪个重要？企业管理，管什么？企业管理就是在企业活动中，一定的人和部门依据所拥有的权利，通过一系列职能活动，对人力，物力，财力，及其他资源进行协调或处理，以达预期目标的活动过程。内容：财务管理、生产管理、仓储管理、营销管理、研发管理、安全管理、行政管理、人力资源管理、采购管理……计划、组织领导、控制有形资源无形资源实现公司个人目标管理的境界一批人几面事一批人一面事高管经理主管员工几个人一摊事一个人一件事几个人全盘事考考您……管理是科学，还是艺术？什么是人力资源管理？企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为内容大致包括：人力资源规划、员工招募与选拔、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工异动管理、员工关系管理、员工职业生涯规划等人力资源模块内容人力资源的六大模块该如何进行人力资源管理？吴老二，中原牤牛囤人，50岁。家里除了种点田，还开了个豆腐店，平时碾磨主要靠自己和老伴。随着年龄的增长，夫妻俩感觉力不从心，吴老二决定到集市买一头毛驴回来专门碾磨。吴老二的家乡集市上的毛驴可多啦！到底选哪一头呢？吴老二溜达了几圈，于是停下来一头一头地琢磨：第一头毛驴，膘肥体壮，勇猛不已，吴老二摸摸它的筋骨肌肉，考考它的体力腿功。吴老二想，这是头绝顶的好驴啊！第二头毛驴，正当幼年，发育未全，一副弱不禁风的样子。吴老二想，这头驴帮不上忙的。第三头毛驴呢，长着一身黝黑的毛发，不胖不瘦，性情中性。吴老二犯傻了悠哉的毛驴毛驴买回来了。可每天碾磨只需几个小时即可完成，其余时间毛驴都在休息，而且没事时它还不断地吃饲料。吴老二觉得很不划算。思考了几天后，吴老二决定从明天起开始增加毛驴的工作量：负责驮着豆腐上街、负责后院农田的耕种……，吴老二觉得自己很聪明，呵呵，甚至有点得意。偷鸡不成蚀把米第二天，当吴老二将豆腐挑子架到毛驴身上时，毛驴死活不肯，还踢吴老二，差点把豆腐都洒落了。毛驴辩解道：你买我回来主要任务是碾磨的，要我做其它的事，每天必须给我再增加一公斤饲料。吴老二心疼不已，但也不得不照办。碾磨职务说明书岗位名称碾磨所在部门吴老二家岗位定员2头岗位工资享受三流毛驴待遇工作任务1.负责按照吴老二制定的碾磨标准进行碾磨；2.负责吴老二家屋前屋后农田的耕种；3.负责吴老二家物品的运输；4.完成吴老二交代的其它工作。权力在吴老二夫妇允许的条件下，可外出溜达，但不得惹是生非。任职资格学历、专业、培训经历、经验、知识、技能、素质等使用工具碾车、货架等工作环境驴棚、经常出差工作时间需经常加班所需记录文档年度碾磨计划、日耕地报表考核指标合格豆腐量、耕种田亩数、运输货物吨数、重要任务的完成情况备注以上内容随吴老二家的发展将作适当调整。垂头丧气的毛驴在吴老二承诺多增加一公斤饲料的条件下，毛驴答应了做碾磨之外的其它工作。答应简单，可毛驴以前除了专业从事碾磨外，毕竟未干过其它农活。所以，在接下来的工作中老是犯错误，为此还挨了吴老二不知多少骂。渐渐地毛驴开始怀疑自己的能力了，甚至有了跳槽的想法。这天，吴老二赶着毛驴正在耕地，耕出的垄沟歪歪扭扭，引来其它众多毛驴的讥笑，都笑吴老二高价买了头无用的驴。毛驴充电送茶水的老伴看到了，提醒吴老二说，这头毛驴以前是专业从事碾磨的，其它农活可能需要时间学习和锻炼。吴老二醒悟了。他买来很多书让毛驴学：《做自己想做的驴》、《驴驴都能成功》、《毛驴的七宗罪》等，还带毛驴去德驴集团、圣驴公司参观。就这样，在吴老二的精心调教下，毛驴农活水平大有提高，还获得了“驴和国脊梁”大奖。惹得其它毛驴羡慕不已，纷纷要求主人外派其培训。年终绩效考核转眼到年底了，在吴老二家毛驴的影响下，牤牛囤的GDP提高了25%。为鼓励村里的毛驴明年创更多业绩，村里决定拿出GDP增长部分的10%，对所有毛驴进行考核，论功行赏。纠结的考核结果这不，村长赵大叔来找吴老二商量来了。吴老二一听考核就乐了：我家毛驴今年业绩考核非A档莫属。村长赵大叔不乐意了：你说你家毛驴考A档，依据在哪里？没培训前你家毛驴不是也犯了那么多的错误了吗？最主要的是它今年才刚来。这样吧，为了团队精神，减少矛盾，所有毛驴全部考核为B档。就这样，全村的毛驴年终时都统一发放了20斤玉米。通货膨胀惹的祸因人类通货膨胀的影响，驴类也跟着遭殃。原先每顿还能吃上含玉米的饲料，现在玉米全无。毛驴们纷纷抗议，消极怠工，劳动效率也大大降低。少量驴友已开始跳槽。这不，连吴老二的毛驴也频频光顾驴才市场、登陆中原驴才网了。发觉情况不妙，吴老二赶紧将此情况报告至村长赵大叔处。赵大叔连夜召集村里人开会，最后一致决定给留下的毛驴们的饲料里增加玉米。驴咬尿泡可如何增加呢，牤牛囤的人迷惑了。因为毛驴们的岗位不一样，村龄、驴龄又不同，干活能力也有高低……最后还是采纳了村长赵大叔的英明意见，恢复到通胀前的水平。得了，毛驴们又空欢喜了一场。吴老二家的毛驴抱怨了，吴老二只有使劲地拍它的驴屁。风光无限通胀风波终于结束。牤牛囤因维持了毛驴们的饲料，毛驴离职率在周围几个囤中最小，所以农活生产很快就恢复到以前的水平，尽管还有吴老二家等几个毛驴仍在抱怨。砖家、叫兽、狗仔队们得知这一消息，纷纷到牤牛囤参观，还现场采访个别毛驴。几多欢乐几多愁为了提高牤牛囤的形象，村长赵大叔等人决定选举一头毛驴作为形象代言人，专门负责对外形象和宣传等工作。于是内部招聘开始了，毛驴们都踊跃报名。大家心里都清楚，形象代言人主要负责公关和宣传，平时几乎不用干农活，闲暇时还可以看《驴友绯闻》报，上《驴在职场》，相当惬意。这不，吴老二家的毛驴也被吸引了。可吴老二坚决不同意，原因是它若走了，他家的豆腐店就找不到更优秀的毛驴碾磨了。最后，全村投票选举王老蔫家的毛驴当形象大使，因为就它平时游手好闲，几乎没农活可做，对村里生产也无大的影响。王老蔫的驴荣光的很呢！驴驴纠纷随着牤牛囤的发展，毛驴也越来越多。驴厂大了，什么驴都有。天天发生迟到、旷工、跳槽、提升、人驴打架等事件。为加强对这些毛驴的管理，牤牛囤决定成立驴力资源部，全力解决诸如毛驴招聘、培训、请假、保险、劳动合同、薪资、福利、考核以及毛驴对主人们的满意度调查等等。毛驴们感觉牤牛囤比以前正规多了。毛驴心里的小揪揪无论牤牛囤如何正规和现代化，可毛驴们还是觉得心里有个疙瘩。因为毛驴们知道自己永远都是毛驴，永远都得碾磨、驮物、干农活，永远都受制于牤牛囤。在吴老二家毛驴的怂恿下，毛驴们集中起来，找到村长赵大叔，要求给予毛驴们一个更大的发展舞台。毛驴胜利啦于是村长赵大叔召集吴老二等人开会，经研究决定牤牛囤的毛驴根据驴龄、能力、村龄及驴语等级，初步设立二个职业发展通道，分别是：–技术类：员驴→助工驴→工驴→……→高工驴–管理类：九流驴→八流驴→七流驴→……→一流驴还规定给达到最高级别的毛驴2%的股权并负责养老。空虚寂寞的毛驴们随着职业生涯规划的设立，毛驴们看到了希望，也没有了后顾之忧，但日常工作和生活仍感寂寞和空虚。建立驴业文化驴力资源部针对此问题，向村长赵大叔提出了《关于尽快加强牤牛囤驴业文化的建议》。得到批准后，驴力资源部展开下列工作了：–请传媒公司设计了《毛驴VI》并宣传；–统一驴服，佩戴驴工证，饮食时不许吧唧嘴；–印发《驴友手册》、《驴友报》、《驴舍5S》等；–建立《毛驴巴巴》网站；–成立驴友俱乐部、驴吧等；–邀请毛驴的七大姑八大姨来囤参观；–拍摄驴业发展纪录片；–设立驴友生日、结婚纪念等；–……享受文化带来的好处赵大叔的愿景经过各个部门和所有毛驴的通力协作和共同努力，牤牛囤的经济日渐提升，GDP连续3年翻了一番。村长赵大叔决定明年把周边的几个村兼并下来，大力发展房地产事业，力争让牤牛囤在5年内上市。骑在通往幸福的康庄大道上驴才规划驴力资源部根据村长赵大叔的愿景，开始积极进行驴才规划，并针对村内、外招聘各类驴才：–对内：积极加大培训，建立驴才储备制度；从现有毛驴中选拔和提升一批技能高驴；–对外：到云南、贵州驴才市场招聘若干头黔之驴，为将来牤牛囤的多元化发展和上市做准备–……人力资源的4P模型传统和现代人力资源管理的异同类别传统人事管理现代人力资源管理管理的视角视人力为成本第一资源，通过科学管理可以升值管理的重点强调人与事的配合着重同事间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和骨干人员间的协调管理的层次一般处于执行层一般进入决策层管理的广度注重管好自有人员管好自有人员，还必须对组织现今和未来各种人力资源的需求进行预测和规划管理的深度注重职工的显能，发挥人的固有能力注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机部门的性质属于非生产、非效益部门逐渐成为生产和效益部门领导想知道的报表和数据阅读的报表了解的数据人力需求及招聘计划表人才流失率=离职人数/(期初人数+期末人数)/2公司培训计划表劳动生产率(人均产值)=销售收入/总人数员工人数动态统计表直接间接人员比=直接人员/间接人员人力资源结构分析表主管满意度调查表