人才管理

2011中国区关键人才能力调研2011-12-0816:16:25来源：中国人力资源经理评论：0点击：192关于2011中国区关键人才能力调研随着跨国企业对中国市场的重视程度日益增加，以及中国企业“走出去”的越来越多，“人才争夺战”在中国不断升级。其中，对于高端管理人才等关键人才的争夺，又显得尤为突出。缺口越来越大，供给却相差甚远，导致很多行业和企业由于关键人才的需求无法满足，业务也出现了短暂的停滞，甚至，成为企业发展的一个瓶颈。基于这种差异，我们进行了中国关键人才及其核心能力的调研。此项调研已经持续了好几年，重点在关注关键人才能力供需状况，为在华外资企业和本土企业提供应对人才短缺和人才争夺的一些措施和建议。摘要贤才不备，不足以为治。——朱元璋（明）人能尽其才则百事兴。——孙中山（中）目前，全球的经济复苏乏力，中国的经济也面临着巨大的不确定性。在这样的一个内外部经济存在众多“未知数”的环境中，中国区域内人才竞争态势如何？众多在华企业又是如何面对这种人才竞争？HR管理部门以及人员又在这种人才竞争战中扮演如何的角色？面临挑战---愈演愈烈的“人才争夺战”虽然在经济上面临着不断增加的不确定性，在中国，我们看到了人才竞争的加剧。调研数据显示出98.84%的企业认为核心竞争力受到了不同程度的影响，其中认为自身受到较严重的影响的企业高达60.91%，而在2010年度的调研中此数据仅为92%和24%，“人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。而在这场人才争夺战中，几点现象引起了我们的关注：◆中国本土企业由于雇主品牌、自身体制方面的因素人才缺乏的状况相对于外资背景的企业要严重的多；◆与2010年相比，销售、市场部门依然是人才缺失最为突出的部门，其他的部门则是从传统的生产制造、财务部门，转化为与公司长期发展息息相关的部门，包括研发、运营管理等部门。◆而不同行业中，教育业、高科技及通讯、餐饮酒店业、零售业、快速消费品业则成为了受人才缺乏影响最大的五个行业；◆而由于雇主品牌、发展阶段等问题，从大、中型企业到小型、微型企业呈现了人才缺口增大的态势。聚焦到关键人才个体，本次调研中，将关键人才细分为中高级管理人才和专业人才两类进行分析，找出目前市场上关键人才身上最缺乏的能力所在。在调研中，我们将能力从重要性和稀缺性两个角度进行结合分析。◆中高级管理人才：企业对于中高级人才的要求着重于团队的管理，而这方面人才的稀缺度也相对较高；▪高重要性与高稀缺性能力：“团队激励”▪高稀缺性与相对重要能力：“团队合作”、“社交能力”、“客户导向”▪高重要性与相对稀缺能力：“项目管理”、“成本管理”、“学习能力”、“执行力”◆专业人才：与管理人才相比，企业对专业人才的个人成长能力、成本观念以及其客户服务能力更加重视，这类人才的市场稀缺性也较高；▪高重要性与高稀缺性能力：“学习能力”“成本管理”▪高稀缺性与相对重要能力：“客户导向”▪高重要性与相对稀缺能力：“资源整合能力”“项目管理”、“团队合作”、“自我管理”、“危机管理”应对挑战—建立一体化人才管理体系，提升企业认同感是什么样的原因造成了目前关键人才缺乏的状况？绝大多数的企业已经意识到，人才管理体系不完善成为了制约企业吸引和保留人才的主要问题，单一的薪酬、福利调整或者绩效、能力某一模块的调整已经不能弥补人才管理当中的漏洞，更多的寻求人才管理中“选、用、育、留”的一体化管理体系的建立。在2010年的调研中，提供竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训是企业选择作为人才吸引和保留的主要方式。在最新的调研数据中，我们看到企业对于关键人才的吸引和保留手段方面略有变化，有竞争力的薪酬依然是企业吸引和保留人才的主要手段，但对于组织的认同与对领导的认同成为了新经济形势下，企业对于人才的吸引和保留的新关注点。而在人才引进方面，与2010年相比，企业则显示出一定的保守性，更多的企业选择了“内外部推荐”作为获取人才的首选方式，“猎头”的选择则变成了第二选择。这种变化也显示出，在2011年的经济形势下，企业在经营成本方面更加注重降低各类支出，来度过经济的寒冬期。HR的历练—从“人事部”到“人力资源部”时代变化了，企业越来庞大、运营环境越来越复杂，面临着越来越多的挑战。而其中对于“人”的挑战也越演愈烈，迫使企业对于人力资源的管理工作重视度增加，也让HR部门面临着前所未有的挑战。在当今的企业中，对于人力资源有着怎样的期待？在调研中，我们看到，企业对于HR的关注已经从传统的人事工作，上升为对于“员工职业生涯规划”、“绩效管理”、“薪酬策略制定”等专业领域，要求HR具有更强的专业能力，将人力资源服务角色从传统的事务处理者提升为具有战略高度的业务伙伴。在对于如何加强现有人力资源能力的选择中，我们看到内部的培养是企业的首选，但是需要指出的是，基于我们的经验，新兴的信息技术和外包服务的使用必将会成为企业改善目前人力资源管理的必经之路。通过信息化以及外包服务的使用，一方面帮助HR摆脱日常的事务性工作，提供更高质量的服务；另外一方面也成为了企业降低长期运营成本的有效手段。本调研报告中，将从企业性质、企业规模、行业等多个角度对2011年关键人才竞争状况、企业人才管理方式等进行分析，为不同企业找出自身的对应点以及应对策略。同时，本报告对企业内担负人才管理的HR职能进行了详细分析，并结合实际案例，为增强人力资源管理，提高企业人才管理水平，提出建议。一、关键人才缺乏已经成为企业共同面临的挑战1、关键人才缺乏已经成为中国企业普遍面临的问题目前，关键人才的缺乏已经成为在华企业所面临的共同问题。调研数据显示，98%的企业认为自身存在不同程度的人才缺乏问题，其中，认为人才缺乏问题较为严重（较大缺乏和极度缺乏）的企业达到了27%。◆从企业性质来看：在整体人才缺乏的状况下，中国本土企业的关键人才缺乏状况要重于外资背景的企业，在关键人才争夺的博弈中处于不利的地位。在参与调研的企业中，中国本土企业（本土民营企业和国有企业）的人才缺口要明显大于外资背景的企业。民营企业（33%）和国有企业（27%）表示存在严重人才缺口，而外资背景企业处于严重人才缺乏状态的仅为21%（外商独资企业）和23%（中外合资经营企业）。◆从企业规模来看：在不同规模企业的分析中，人才缺乏较为严重情况（此处统计的较大缺乏与极度缺乏）呈现了一个明显的波形状态。非常有意思的现象是在企业人员数量位于501-1000人之间的企业的人才缺口最小（19.5%），而当企业规模增长了10倍达到5001-10000之间的时候，人才缺口反而达到了最大（39.7%）。即使从不同的企业性质、企业所属行业来分析，参与调研的企业没有任何区别的在5001-10000（人）规模时遇到了人才瓶颈。雇主品牌对人才吸引和保留没有直接影响么？其实不然，在表示人才“极度缺乏”的企业中，从微型企业到大型企业呈现明显的下降趋势，说明雇主品牌对于人才吸引和保留方面存在重要影响。◆从不同行业角度分析：在不同的行业中，教育业（40.6%）、高科技及通讯（39.2%）、餐饮酒店业（36.0%）、零售业（35.7%）、快速消费品业（32.4%）五个行业的人才缺乏状况较为严重。与之相对的，对于人才需求度相对较小的行业，如农业（14.3%）、建筑业（16.0%）以及公共事业（17.6%）等行业人才缺口也相对较小。去年人才缺口较大的生命科学/医药业等有所好转，但零售业的人才缺口依然存在。2、关键人才缺失在销售、研发等部门最为突出关键人才缺失最严重的前5个部门分别是：销售（24.95%）、研发（18.34%）、运营管理（12.23）、市场（7.89%）、项目管理（7.20%）。在2010年的调研中，关键人才缺乏的前五大部门为：销售、生产制造、工程技术、市场、财务。从对比情况我们发现，一方面，销售、市场依然存在较大的关键人才缺口；另一方面，研发、运营管理等部门取代生产制造、工程技术等部门成为新的关键人才缺口较大的部门。不难看出，市场竞争的情况在加剧，市场与销售人才依然是企业所关注的重点领域，而对于研发、运营、项目管理的关注，呈现出中国企业对于自身核心竞争力培养意识的加强。一方面，通过研发进行创新，另一方面通过运营管理，提高企业运行效率，降低企业成本，提升企业的核心竞争力。从不同角度对各部门人才缺失状况分析来看，呈现出以下几点：◆从不同企业性质分析：数据显示，在外资或者中外合资企业中，对于销售的人才的需求要大于本土企业（民营企业和国有企业）；与之相对的本土企业则在运营管理方面人才需求较大；而对于研发、市场、项目管理各类型企业的人才需求差异度不大；◆从不同行业分析：服务类、销售类公司由于其企业特性体现出对于销售、市场人才的旺盛需求，认为自身销售、市场部门人才严重匮乏的比例接近50%；而高科技及通讯企业、制造业等行业，则呈现出对研发类人才的渴求，研发部门人才的匮乏程度也接近50%；而运营管理类人才的缺口，在餐饮（34.6%）、物流（26%）行业较缺失，项目管理人才缺失则体现在房地产（35.9%）、建筑类（20.9%）行业。◆不同企业规模分析：处于不同发展阶段的企业对人才的需求也呈现出明显的差异性，1-200人的企业对于销售人才的需求要高于其他规模的公司，达到40%。而当企业规模达到500以上之后，各类企业对于运营管理类人才的需求呈递增趋势。3、关键人才缺乏已经影响到企业的核心竞争力人才缺乏已经成为了一个普遍的问题。那么，人才缺乏对企业经营以及核心竞争力是否造成了影响？答案显然是肯定的。调研数据显示出98.84%的企业认为核心竞争力受到了不同程度的影响，而认为自身受到较严重的影响（包含较大影响和重大影响）的企业高达60.91%，而在2010年度的调研中此数据仅为92%和24%。从对比情况来看，“人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。与企业内人才缺口相对照，27%的企业表示目前存在较大的人才缺口，但当谈到人才缺乏所造成的影响，认为核心竞争力受到严重影响的企业则高达60.91%，人才缺乏对于公司的影响深度可见一斑。◆从企业性质来看，民营企业的影响程度最大（18.88%），外商独资企业的影响程度最小（13.04%）◆从人员规模来看，企业核心竞争力所受影响相对较大的为“2001-3500”人员规模的企业，“重大影响”的比例为“22.67%”，影响相对较小的是“3501-5000”人员规模的企业，“重大影响”的比例为“8.33%”。◆影响较大的两个行业是“餐饮酒店业”和“零售业”，“重大影响”的比例分别为“28%”和“24.14%”。而“制造业”受“重大影响”的比例仅为“13.79%”。目前，中国正在从以出口为主的“制造经济”向“服务经济”的转型中，快速发展的服务类行业，关键人才的供给远远无法满足企业需求，产生了较大的缺口。而“人口红利”的拐点更加剧了这种现象，呈现从关键人才的缺乏向全行业人才的缺乏逐步蔓延的趋势。二、企业需要积极应对关键人才缺乏1、企业人才管理体系成为关键人才缺乏的主要因素在公司关键人才缺乏原因的调查中发现，越来越多的企业意识到人才管理体系的问题才是造成关键人才缺乏的主要原因。54%的企业认为“人才选、用、育、留体系不完善”是造成人才缺乏的最大原因。而外部市场的影响因素，“企业的薪酬福利水平低”与“该领域关键人才供给不够”并列第二，为48%。而紧随其后的是，又是企业自身问题的影响，为“企业内缺乏职业发展机会”，以及“企业规模快速拓展”，分别为42%和41%。◆从企业性质角度分析：考虑到前述本土企业与外资背景企业间的差异性，进一步按照企业性质的分析中发现：各类企业的主要人才缺乏原因与总体分析情况基本一致，比较集中的问题体现在人才管理体系不够完善、企业发展速度较快、薪酬的竞争性不足以及市场上专业领域内人才供给不足等几点原因，但除了企业规模快速拓展因素外，其他几方面因素对于国内企业的影响要大于对于外资企业的影响。在差异度较大的几个因素分析中，可以看到在民营企业在人才争夺战中，雇主品牌以及自身发展规划方面处于明显的劣势，而由于近几年中国本土企业的崛起，外资企业作为先进管理水平的代表，在