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医院绩效工资分配方案范例【参考4篇】【前言导读】由网友为您整理收编的“医院绩效工资分配方案范例【参考4篇】”精选优质范文,供您参考学习,希望对您有所帮助,喜欢就下载支持吧!医院绩效工资分配方案【第一篇】一、基本原则1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励10元。3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。4、每开展1例手术,补贴奖为50元。5、药浴室工作人员每人次奖励三元。6、科室奖金计算公式(科室收入-科室支出)×科室提成比例。7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。(1)直接收入。包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。(2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。(3)临床科室提成比例8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。三、护士奖金计算办法1、门诊、病房护士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。2、处置室护士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。2、医技科室提成比例四、药房人员奖金计算办法(科室收入-科室支出)×6%科室收入:药品纯收入15%计算。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法(科室收入-科室支出)×13%科室收入:制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。六、收款室人员奖金计算办法科室收入:奖励总收入的%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。七、行政、后勤人员奖金计算办法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。八、院领导及科主任奖1、院长和副院长提取全院平均奖的倍。2、各科主任提取法医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的倍。九、全院平均奖的计算办法:全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊医院绩效工资分配方案【第二篇】一、绩效分类:绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列二、绩效工资调整说明:(一)绩效工资构成:由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。(二)其他费用:节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制:根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放:科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法:(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配:业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例,根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,超出部分从科室绩效分配比例的扣除。4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下,人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为倍。急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为%,未完成收治率每人次扣50分。(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配:固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入,无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖,有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%,未完成收治率每人次扣50分。门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分,主治分,副高以上为分。无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。(三)科主任绩效工资分配:业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关,科主任个人工作量、加班值班等补贴,不计入个人,直接计入科室进行分配,科主任的绩效工资由医院支付。1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例)*绩效考核得分/100±医院奖罚金绩效倍数:临床业务科室主任为,医技科室主任为提取比例:3%.科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放,如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。科主任绩效工资总额的90%每月发放,绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下,急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为倍。备注:科室人数少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配,主任分配所得绩效工资归由医院。3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。4、科室副主任参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。(四)护士长绩效工资分配:护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×+科室绩效工资总额的1%护士长的科室平均绩效工资×绩效工资的分配权在护理部,70%绩效工资与科室人均绩效相关,30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配,护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的倍,保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付,护士长不能参与科室二次分配,不能以任何名目分配科室绩效工资。科室副护士长参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。绩效考核的原则公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。单头考评的原则对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。医院绩效工资分配方案【第三篇】一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责:行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊
本文标题:医院绩效工资分配方案范例【参考4篇】
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