二人力资源规划

项目二人力资源规划总是缺人的企业导入案例万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……思考：组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗？为什么？何种类型的人员难以找到？组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响组织人力资源的稳定？当企业出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果人员过剩，企业将如何解决？凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！成功的事业来自成功的规划运筹！规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作出正确的决策!一、人力资源规划的定义（一）定义人力资源规划是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定出必要的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，以保证企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才的过程。广义：—泛指各类人力资源规划人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？狭义：—是特指企业人员规划人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现。——这就是人力资源规划！中长期发展战略短期年度经营计划人力资源规划员工发展职业生涯管理培训管理聘用管理薪资管理经营层（战略规划）管理层（制度规划）基层（作业执行）绩效管理一、人力资源规划的定义（二）人力资源规划的含义1.人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行；2.人力资源规划应该包括两个部分的活动：一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。3.人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面进行，企业对人力资源的需求，数量是一个方面，更重要的是要保证质量；4.对企业目标的服从不能以牺牲员工利益为代价，应综合平衡。人力资源管理如何满足企业经营活动的变化某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人力资源部经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”即时案例【案例分析】销售经理签订一个大的订单收益人力资源部经理人员配置不足招聘培训人力成本的提高一年内完成人力资源管理流程人力资源规划招聘劳动关系管理人员信息管理社会保险管理薪酬管理绩效管理员工培训管理人才管理二、人力资源规划的目的1.规划人力资源发展；人力资源发展包括人力资源预测、人力资源增补及人员培训。2.促使人力资源的合理运用；3.满足企业发展的需要；4.降低用人成本。三、人力资源规划的作用1.人力资源规划有助于企业发展战略的制定和实现；2.人力资源规划有助于企业保持人员情况稳定；3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；4.人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。四、人力资源规划的分类（一）根据规划的时间跨度划分长期规划：5年或5年以上；战略性、中期规划：1年以上，5年以下；阶段性、指导性短期规划：1年以下。战术性、执行性四、人力资源规划的分类（二）根据规划的层次划分1.战略性人力资源规划；全局性和长远性2.战术性人力资源规划。具有专门针对性的业务计划，主要包括人力资源补充计划、人力资源分配计划、人员接替和提升计划、工资奖励计划等。四、人力资源规划的分类（三）根据规划的独立性划分1.独立性人力资源规划；2.从属性人力资源规划。（四）按照规划的范围大小划分1.整体的人力资源规划；2.部门的人力资源规划。五、人力资源规划的程序准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段人力资源规划人力资源规划程序图搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划的修正六、人力资源规划的内容战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。组织规划（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。人力资源规划中有关人员规划的具体内容企业战略及人力资源战略工作分析绩效考核补充计划配备计划培训计划晋升计划职业计划激励计划人力资源规划的核心内容：人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用，用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。项目二人力资源需求、供给的预测和平衡（任务二）一、人力资源需求预测（一）定义人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行估测的过程。人力资源规划（二）人力资源需求预测的典型步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：1.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求；5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7.该统计结论为未来人力资源需求；8.对预测期内退休的人员进行统计；9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测。（三）人力资源需求预测的方法1.经验预测法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法5.比例预测法6.工作分析法人力资源规划1.经验预测法是企业管理人员凭借自己以往工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。主要用于短期预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。2.德尔菲法(Delphi)德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。德尔菲法的具体做法是：首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出；其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式下完成答卷；再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。德尔菲法中，应注意以下几点：问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。3.趋势预测法趋势预测法是根据企业或企业各部门过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来企业整体或各子部门的人员需求状况做出预测。这种方法比较简单，易于操作。但这种方法有效的前提是企业人力资源变动的趋势在过去和未来保持一致。实际上，影响人力资源需求的因素如技术、劳动生产率、销售量等是不断变化的。如果仍然采用原有的趋势曲线进行预测，显然难以保证结果的正确性。4.回归分析法运用回归分析法，首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，如产量、销售额等，然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。回归分析法有四个步骤：第一步，选取与企业员工需求量相关的企业因素，所确定的因素应与企业的基本特性直接相关。第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与企业员工数量之间的关系。第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和企业因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。第四步，根据搜集的数据分析影响变化率的因素，预测未来员工的需要量。5.比例分析法6.工作分析法二、人力资源供给预测（一）定义人力资源供给预测是指企业为满足人力资源的需求，而对未来某一特定时期内，企业从其内部和外部能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。人力资源规划（二）人力资源供给预测的内容供给预测包括两方面：1.人力资源内部供给预测内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；2.外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。实务指南：人力资源供给预测的典型步骤人力资源供给预测具体步骤如下：1.进行人力资源盘点，了解组织员工现状；2.分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得失，从而及时采取相应的措施。（1）组织所在地的人力资源整体现状；（2）组织所在地的有效人力资源的供求现状