从技术人才走向管理0503

讲师:杨发明博士二00五年三月课程提纲①愿景领导②鲜花领导③规则领导④信任领导⑤教练领导⑥无界限领导⑦创新领导⑧因人而异领导⑨留心与留知识领导悖论:技术起家而最终技术缺位联想:柳传志与倪光南；技工贸到贸工技方正：张玉峰与王选（激光照排）四通：万润南与王辑志（2401打字机）海尔:没有技术优势的海尔竞争力何在?TCL:渠道时代的即将终将,TCL何去何从?悖论：技术的缺失十年前，王选的激光照排系统把国外同类产品赶出中国出版市场；十年前，王缉志的四通打印机一度成为计算机的代名词；十年前，倪光南的联想汉卡为中国计算机界赢得了国家科技进步奖；十年前，严援朝的CCDOS、王永民的王笔字型、求伯君的WPS在中文信息处理方面的卓越贡献让微软的中文DOS6.22成为一个失败产品。可十年后的今天，无论是鲍岳桥的联众，还是丁磊的Webmail系统，都无法达到前辈的高度。知识员工的作用：力量的转移原始社会：肌肉显示力量的社会封建社会：土地显示力量的社会资本主义社会：资本显示力量的社会现代和未来的社会：知识显示力量的社会知识的分类隐性知识（TacitKnowledge）如：Knowhow依托于特定的人显性知识（ExplicitKnowledge）如：专利依托于企业中的平台知识员工的分类准脑力劳动者:感觉+反应事务型脑力劳动者：办公人员纯脑力劳动者:感觉+加工+反应决策型脑力劳动者：管理人员创新性脑力劳动者：科研技术人员两个20:80原则80%的脑力劳动者是准脑力劳动者,即80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输入和输出,也有思考.对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接受和信息输出,信息加工的时间只占20%.技术创新的种类创新不同于发现、发明、R&D，生产性要素的重新组合，商业化以后才能称之为创新美国哈佛教授熊彼特于1912年出版的《经济发展理论》第一次从经济学角度提出创新理论。技术创新根据创新的结果影响分：渐进性创新（IncrementalInnovation）重大性创新（RadicalInnovation）根本性创新（FundmentalInnovation）技术创新根据与市场的结合程度分：基础研究（Research）应用研究（Application）开发性研究（Development）企业中的技术依靠技术，尤其是产品技术起家联想汉卡、2041打字机依靠技术，尤其是制造工艺技术钢铁行业，日本、韩国、台湾制造业工程技术海尔空调的无尘安装技术依靠技术，提升其他价值链中的技术沃尔玛的柜台码系统，DELL的选择板系统MRPII技术、ERP技术企业组织成长阶段技术人员的素质冰山模型责任心学习力成就感创新性合作性。。。技术管理者的首要任务是制定目标并坚定不移地实现它们。研讨柳传志：光说不练假把式，光练不说傻把式，能说会练真把式研讨：研发员工“呆”好还是不好？只有偏执才能成功创新者最重要的素质并不在头脑，而在于脸皮。脸皮不厚的创新者一定失败。————研究名著《TheyMadeAmerica》的调查结论雷蒙德.达马迪安认为核磁共振成像可用于医学诊断，成了“可笑的傻瓜”。年轻的分子生物学家赫伯特.博耶在成功实现基因拼接后，因为从事大批量生产人造激素受到学术界非难；但他却带来了合成胰岛素。只有偏执才能成功毅力比创造力更重要。——《TheyMadeAmerica》1859年宾夕法尼亚州蒂图斯维尔著名富矿区的发现完全要归功于埃德温.德雷克的不懈努力（他在所有人都放弃的情况下还在坚持）1838年，一位不识字的青年纳萨尼尔.海沃德已经摸到了利用天然橡胶的门径，却和别人一样放弃了，是查尔斯.固特异沿着海沃德的思路，最终取得成功，为此，他负债累累，一生多次进出监狱，还为硫化橡胶牺牲了家庭。技术人员十大特点1、使命感强，竞争意识浓厚2、成就感强，渴望表现，亲自动手3、有点内向，不够主动4、不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地5、自尊心很强，情绪化，易防卫6、不求人，怕得罪人，爱单干，人际能力不足7、埋头拉车，拘泥于细节，追求完美，忽视结果8、喜欢求新，喜欢折腾，喜欢臭美9、虾蟹鱼各有不同10、考核较难，收心比收身重要案例：技术人才的典型特点2000年，孙大午发展1000亩的葡萄园，需要贷款600万。当时，大午集团分管财务的副总经理劝孙大午走走后门，孙大午被说服了，给一家信贷机构的老板送去了1万元，但是，1万元没办成事，孙很气愤，非要将这1万块要回来，最后要回了6000元。从此之后，孙再也不跟这家信贷机构做任何关系疏通。当然此后，大午集团也断了这条贷款财路。走投无路之下，民营企业老板们只好走民间融资这一险棋，于是又牵出“孙大午非法集资案”。关羽＼胡志标案例：技术人才的典型特点辉煌一时的百信鞋业，5年间曾在全国发展了100多家连锁百信鞋城，号称拥有30多亿资产。如今仅存几家门店，也已经卖给了别人，但仍然难抵“巨额债务”。据了解百信内幕的经理人介绍，“严重的家族管理”是导致百信倒闭的重要原因。“创始人李忠文几乎把所有核心和重要部门的权力都交给了他的亲戚朋友，但相互又无制衡。”例如，百信配货中心由几位“亲戚”负责，有人大吃回扣。李忠文失败了，但他的许多亲戚朋友却成了百万富翁。”案例：技术人才的典型特点就拿目前正处于困境之中托普集团来说，其陷入败局的深层原因正在于其掌门人宋如华的失败。在托普帝国冉冉升起的时候，宋如华被鲜花、掌声和吹捧所陶醉，很难听进不同意见。一个资深高层曾经委婉地对其身边的人员某些做法提出意见，被宋当面驳回：“皇帝还要养几个太监解闷取乐呢？”进言者哑口无言。个人的骄傲自满如果仅限于小范围内，危害不大。但是企业高层的骄傲自满带来的灾难是巨大的。让人遗憾的是，接连的胜利使宋的自信空前膨胀，到2001年，他已经很难听进去不同的意见和建议，对于不满意的人，动辄处以“待岗”进行冷冻处理，甚至在公开场合说：“如果是古代，我早就把***咔嚓了！”同时做了个利落的砍头手势。在一次采访中，记者问道：“你觉得你有一天会陷入狂想，失去理智吗？”宋如华回答：“不会，你要知道，我是物理学的副教授，我的思维永远都是理性占主导。”王志东论从技术到管理的转型技术人才的特征遇到问题喜欢躲碰到技术难题会迎难而上，碰到人的难题就有畏难情绪总希望能找个好老板，好环境老板不行，就想跳槽，其实是一种逃避不愿意放弃手艺就象一个舞剑高手，让他把剑挂起来干别的事，他会非常难受王志东论从技术到管理的转型遇到人的难题不能躲，学会与人打交道广泛“拜师”，在与人交往当中随时随地的学习勤于总结自己在管理的收获，在实践中提高看一些哲学书，能触类旁通，自己原来学的东西也可以用在管理上建立一个志同道合、知识互补的团队，弥补自己的短处特点1（管理策略）：创造愿景，创造竞争马斯洛：“在出色的团队里，任务和自我已融为一体”。没有行动的愿景是白日梦,没有愿景的行动是恶梦。技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈1.1愿景/目标与鼓励学习/竞争创造愿景，共享愿景画大饼：企业与团队愿景（组织蓝图）画小饼：个人成功与职业通道（个人蓝图）创造敌人竞争对手，内部竞赛目标承诺与任务反馈:透明度原则告诉他：为什么要做这个工作与做得意义请他一起承诺这个目标及时告诉他：他的工作成果鼓励学习，分析并指明职业发展前景，助其实现小胜靠智，大胜靠德。技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈1.2目标的SMART-as原则Specific：具体的Measurable：可度量的Attainable：可达到的Relevant：相关的Time-based：基于时间的A_______：S_______：1.3阶段里程碑管理Milestone管理结构化分段将错误扼制在前期阶段时间\质量的可控与透明化管理减少失败的风险减少管理的难度增进成功的喜悦与提高士气便于进行变更控制1.4职业发展的金字塔模型年龄：1：1技术：1：3管理：1：7彼得原理在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位上工作出色。原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。1.5双阶梯职业通道职业陷阱官本位：专业人员最终走向管理通道双通道同等的地位同等的报酬建立技术阶梯需注意：文化承诺决策承诺待遇承诺影响力承诺1.6双阶梯职业通道模型双梯队职业通道模型部门工程师（冶金实验室）顾问工程师（冶金实验室）一级经理（冶金部门）高级工程师（冶金部门）二级经理（冶金实验室）IBM研究员工程主管（技术部门）界面冶金学（实验室/工厂）工程冶金学（生产部门）主席：（冶金技术协调委员会）材料科学讲师；理学学士、科学硕士讲师2年参与博士招生项目4年冶金学博士大学材料学科顾问委员会成员8年大学研究与开发合同；会议主席13年冶金学会会员；高新材料第8发明专利16年扩展性任务扩展性活动案例案例:软件人员的职业发展软件白领的常规职业发展大致可分三个阶段：第一阶段，做个职业程序员，主要工作是编程、测试和维护，领导让他干啥就干啥。第二阶段，成为项目经理或同等级别的技术负责人，从事项目管理、需求分析、系统设计之类的工作，带领一批程序员干活。第三阶段，成为某机构（事业部或大型实验室）的领导，或者成为首席技术专家。1.7技术职业通道设计——任职资格1.8任职资格等级1.9任职资格标准内容1.10任职资格(技能)描述财务市场/客户对销售收入的影响和贡献对成本的责任以客户为导向的思维、行动技能交流技能客户管理技能对市场的知识专业技能对市场/客户的专有知识信息获得和收集技能解决问题的技能与外部建立长期的良好关系的作用对媒体产品吸引力的贡献人际关系技能交流技能社会关系建立和维持技能理解技能创新能力战略思维能力前瞻能力职位模型所需技能对市场认知度的影响对市场的专有知识敏瑞把握市场和商业机会的技能战略思维技能交流技能信息获得和收集技能沟通和表达技能对媒体内容的影响和贡献计划技能控制技能对股东满意度的影响战略思维技能沟通和表达技能解决问题的技能1.11任职资格(技能描述)每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（1）基本技能-领导技能-社交技能-解决问题技能-组织技能-创新技能解释（主要活动）-成功与人交往、合作的能力-计划、执行和控制的能力-提出清晰的愿景，并且制定和执行决策的技能-对于户外媒体和其它主要媒体行业的市场现状和发展趋势的了解和掌握行业/市场知识-媒体行业的市场知识-媒体产品的知识评分-实现目标、完成任务，以及制定问题解决方案的技能-发现新颖独特的解决方案，或者推陈出新的能力-对各种媒体产品特点的专有知识XXXXXXXX12340某公司销售主任所需技能描述-媒体行业新技术的知识-对媒体行业采用新的技术、创新的营销手段等的专有知识练习：任职资格技能模型某户外媒体销售主任的理想“技能模型”谈判技能领导技能社交技能解决问题技能组织技能创新技能各种媒体产品的知识和发展趋势户外媒体市场竞争状况各种媒体的新技术各种媒体的行业状况，发展趋势各种媒体行业相关的政策和法规演讲技能理解技能了解客户行业技能基本技能行业/市场知识职能技能案例：联想的技术职称四大序列：研发、工程、产品、技服研发的评价标准（五个方面）基本条件：学历、工作年限、外语等技术成果：专利、论文、技术类奖励等技术能力：业务知识、其他专业知识、知识创新能力、学习能力、技术判断能力等工作组织能力：策划能力、项目监控能力、组织协调能力、业务指导能力等参考条件：专业认证情况、专业组织任职情况案例（续）：联想的技术职称基本原则标准的制定立足于公司未来的技术发展职称评定时能力与业绩兼顾定量评价与定性评