哲学方法在企业人才管理中的运用

哲学方法在人才管理过程中如果运用得当会给企业带来良好效益，这些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在动态平衡中实现人才效益的最大化等。那么，企业管理者如何从宏观上把握企业人才的管理原则呢？一、在动态平衡中实现人才效益最大化企业要生存要发展，就必须面对外部激烈的竞争。企业只有在动态平衡中实现人才效益的最大化，才能确保企业竞争能力的有效提升。企业人才的管理者有责任有义务为企业提供优秀适用人才。他必须明瞭：什么样的人才可以引进，什么样的人才不必引进，什么样的人才必须引进；什么时候引进才是最合适的。他一定要懂得人才的科学搭配，人才结构学是他必须熟练掌握的一门科学。人才结构科学与否，是人才能否发挥出应有绩效的前提条件之一。企业的管理者一定掌握因才适用原则，因才委任，科学搭配，只有这样才能使企业员工各尽所能，各得其所，企业才能充满活力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。二、把握好人才管理的“度”度是事物保持自己质的规定性的量的幅度，而量是事物的规模、程度、速度,以及事物构成成分在空间上的排列组合等可以用数量关系表示的规定性。企业人才管理必须适度，过犹不及。1.在企业外部关系方面，可以采用人才资源外包的方式，减轻企业人才管理的压力。所谓人力资源外包，是指企业依据需要，将部分人力资源管理工作通过招标等方式，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。2.在企业内部关系方面，坚持有效管理幅度原则。管理幅度是指一个领导者直接指挥下级人员的人数。一个人的精力、体力有限，决定了管理者的管理幅度总是有限的。管理必须是有效管理。如果管理幅度过窄，易导致管理层人浮于事，形成将多兵少的局面，不利于企业效益的提高；如果管理幅度过宽、过大，则会造成管理人员工作负荷过大，导致无人管理、无序管理或管理失控。只有适度管理或有效管理才最有利于企业的发展。三、从全局出发，抓主要矛盾首先，从企业自身的实际情况出发，确定企业自身发展所需要的人才目标群。每个企业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企业不可以盲目地或简单地与其他知名企业类比，亦步亦趋地照搬照抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但却不是企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，企业也无法获得人才效能。其次，明确所引进人才的职责。只有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，企业员工之间相互推诿扯皮，企业就无法做到高效率。