人力一级人力资源规划讲义梁延辉

1人力资源管理师（一级）人力资源管理师（一级）第一章企业人力资源规划梁延辉2价值观认同和内化如：人本管理、第一资源、战略性人力资源管理、培训是对企业未来的投资等。理论与知识层面系统地了解和理解现代人力资源管理的结构框架、基本和前沿的概念、理论、知识，以获得对企业人力资源管理实践的解释力、整合力、提升力。操作技能层面能够在人力资源管理六大模块中掌握其操作流程、设计和使用相关人力资源管理工具和方法。本课学习目标的三个层次3重点是“两个设计”：第一个设计：人力资源管理策略设计第一节：关注三种人力资源管理策略及各自特点和相应措施（教材P21和P23表1-1）；人力资源战略规划设计的要求、企业人力资源内外环境分析、企业人力资源战略决策（P29-32）。第二个设计：企业集团组织结构设计第二节：关注企业集团组织结构的设计及相关问题，教材P49-68。学习本章，思维上的三大特点：战略性、系统性、动态性本章重点内容4第一节企业人力资源战略规划战略性人力资源管理人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理目录5第一单元战略性人力资源管理1.知识要求：战略性人力资源管理的概念如何产生的（简史）2.能力要求：如何识别战略性人力资源管理（特征）如何评价战略性人力资源管理(标准）6现实中提出的问题1.为什么企业人力资源管理要根据企业战略进行系统管理？（第一单元）2.如何根据企业战略对人力资源进行系统管理？（第二单元）7为什么要进行战略性人力资源管理？第一个阶段是事务性的管理阶段（人事管理），角色定位：事务处理型；第二个阶段是人力资源专业职能管理阶段（人力资源管理），人力资源管理开始独立成为一门专业知识。角色定位：专业服务型；第三个阶段是战略性人力资源管理阶段，开始由专业职能上升为战略职能，变成了组织的战略伙伴。角色定位：战略导向型。人力资源管理经历的三个发展阶段：8三种不同的角色对企业贡献的价值有所不同重心在于提高核心竞争力重心在于解决问题重心在于操作技能决策参与者指导者/专家技术支持前瞻性,主动采取行动改进公司绩效被动应对服从导向以战略为导向制定人力资源规划、政策、方案设计解决现实问题方案基本实务的执行与实施战略导向型专业服务型事务处理型价值贡献小价值贡献大工作范围主动性角色定位工作重心9人力资源管理要为公司创造更多的价值，就应该逐步强化人力资源部的专业服务角色与战略导向角色强化专业服务与战略导向角色，可创造更多价值战略导向角色的资源提高事务处理效率1.提高处理事务的工作人员的素质2.规范化人力资源基础管理体系3.提高人力资源管理的信息化程度资源转移事务处理角色的资源专业服务角色的资源10三种不同角色的人力资源管理内容不同事务处理型角色专业服务型角色战略导向型角色不涉及部分参与主要负责不涉及不涉及全面负责不涉及不涉及全面负责不涉及主要负责进行方向性指导操作不涉及进行人才调配规划不涉及设计方案进行方向性指导不涉及操作进行招聘规划操作不涉及进行人才培训规划操作编制信息标准信息化规划操作制定政策、方案进行方向性指导不涉及主要负责进行方向性指导操作制定政策、方案进行方向性指导主要负责不涉及不涉及人力资源管理内容职能战略人力资源规划制度与流程优化人才招聘人力资源调配员工职业发展规划薪酬福利管理绩效管理员工培训员工信息管理岗位分析与价值评估定岗定编离职管理不涉及主要负责进行方向性指导11为什么战略性人力资源管理能为企业创造更大的价值？战略性人力资源能为企业打造企业可持续发展所需的两个条件：即提升核心竞争力和提升员工的满意度。具有核心竞争力才能保证企业持续的拥有市场和客户；提升员工的满意度才能提升客户的忠诚度。12企业成长和发展的核心命题——能持续发展第一、活下去---基业常青！第二、活得健壮---做大做强！国家工商总局2013年7月30日发布的“全国内资企业生存时间分析报告”显示：“寿命在5年以内的企业接近六成；企业成立后3---7年为退出市场高发期，即企业生存时间的“瓶颈期”；多数地区企业生存危险期为第3年；企业规模越大，存活率越高。“13企业生存和发展的核心命题---可持续发展---怎样才可以到达那里?（发展战略与竞争策略）市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与员工满意度战略性人力资源管理系统企业应朝哪个方向走？(使命、愿景）需要在那些方面做得成功?（企业核心竞争力）企业可持续发展的两个必要条件与人力资源管理核心竞争力的定位市场条件14品牌竞争产品竞争价格质量服务市场策略管理、创新人力资源竞争企业文化、管理机制人的综合素质表层竞争深层竞争核心竞争企业的核心竞争力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能具有核心竞争力才能保证企业持续的拥有市场和客户战略性人力资源管理为什么能打造核心竞争力？企业竞争的三个层次15对企业核心竞争力的界定组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的（价格、产品、服务等），竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、管理等要素的集合。核心竞争力两个特征：长期竞争优势，而不是短期竞争优势；获得的不是平均利润，而是超平均利润。战略性人力资源管理的主导--提高企业的核心竞争力16对内经营员工对外经营客户企业的持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益独特的产品与服务员工素质与工作效率员工满意员工需求得到满足企业的人力资源管理能否满足员工的需要？人力资源系统健全吗？运行有效吗？从业人员技能与素质如何？高度激发的员工＋忠诚的客户＝企业持续发展企业经营的核心就是对外如何经营客户,对内如何经营员工提升员工的满意度才能提升客户的忠诚度战略性人力资源管理为什么能提升员工的满意度？17一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念“战略性人力资源管理”实际上就是“战略人力资源管理“或者“战略上的人力资源管理”“战略”与“策略”两个基本概念的差异性：战略：全局规划、大政方针；策略：行动方针.战略是策略的上位概念，策略比战略更确切一些;例：《隆中对》是指中国东汉末年诸葛亮与刘备初次会面的谈话内容，“对”，对策。公元207年冬至208年春，当时驻军新野的刘备在徐庶的建议下，三次到隆中（今襄阳市古隆中）拜访诸葛亮。前两次都没见到诸葛亮，第三次终于得见。《隆中对》中，诸葛亮为刘备分析了天下形势，提出先取荆州为家，再取益州成鼎足之势，继而图取中原的战略构想。三顾茅庐之后，诸葛亮出山成为刘备的军师，刘备之后的种种攻略皆基于此。例：明朝时的刘伯温：帮助朱元璋成功击败其它对手而夺得天下，“高筑墙、广积粮、缓称王”这三点形象的概括了其战略方针。第一单元战略性人力资源管理18人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的：人力资源战略：是在对企业内外环境、条件及各种相关因素分析的基础上，从企业全局和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理：就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。关系：总体战略人力资源战略人力资源战略管理一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念19战略性人力资源管理特点1234战略性人力资源管理代表企业一种全新的管理理念（人的管理第一）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（制定和实施人力资源战略规划）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段（人事管理→HRM→战略性HRM）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求（有战略规划知识和技能）战略性人力资源管理20定义：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理高度，实现管理职能和角色的根本性转变，最终确立可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念21定义解析管理理念：人的管理是第一的。发展到高级阶段：即由传统人事管理（行政性事务管理）阶段、专业性职能管理阶段发展到战略人力资源管理阶段。战略性人力资源管理两大基础工作：（本章第二节和第三节）组织结构设计、职位设计、职位分析和职位评价;人力资本理论、素质模型构建、职位任职资格评价。提升到战略管理高度：将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，而不是仅仅满足于企业年度生产经营计划的要求。管理职能转变：由过去单一的经营性职能转变到既具有经营性职能和又具有战略性职能的双重职能。管理角色转变：由行政管理专家、员工服务者向变革的推动者、人力资源专家顾问、战略伙伴转变。22战略性人力资源管理的前题和基础----组织结构设计组织结构部门职责职位设置职位分析实现战略将实现公司战略所需的职责进行逐级分解并进行有序化的有机整合过程。职位说明书人力资源管理系统构建的两个基点---职位与人(第二节、第三节讲述）23基础性工作人力资源规划招聘和配置培训与开发劳动关系管理薪酬福利管理绩效管理两大基础工作是构建人力资源六大运行管理系统的基础两大基础性工作：组织结构设计、岗位设置和评价；岗位胜任特征模型构建人力资源管理系统构建的两个基点---职位与人24战略性人力资源管理者的角色（参考P11图1-4）角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程25二。战略性人力资源管理是如何产生的？企业管理发展的三个重要时期经验管理时期（工业革命—19世纪末）科学管理时期（19世纪末--20年代中期）现代管理时期20世纪20年代中期---40年代以后12现代人事管理之父—罗伯特-欧文科学管理之父—泰勒人际关系学说创始人----梅奥3以事为中心强调精确性以人为中心强调积极性26需要层次理论（马斯洛）双因素理论（激励--保健；赫茨伯格）X-Y理论（性本恶、性本善‘麦格雷戈）Z理论成就需要理论期望理论目标理论挫折理论强化理论不成熟-成熟理论团体动力学理论敏感性训练理论沟通理论冲突调节理论行为效果理论领导方式一体化理论支持关系理论管理方格理论26行为科学理论27现代人力资源管理经历的三个发展阶段传统人事管理阶段（20世纪20年代----50年代后期）人事活动纳入规范化轨道人事管理范围不断扩大雇主认知发生了很大的变化出现了专职的管理部门1转型阶段60年代---70年代人事管理范围继续扩大人力资源工作不仅是人力资源部的工作人力资源管理的社会责任雇主开始认识了人力资源开发的新观念2现代人力资源管理80年代—90年代—至今人力资源管理成为一门独立的学科各种人力资源管理专著和论文如雨后春笋现代人力资源管理理论最终取代传统人事管理理论在现代企业中已上升到主导地位、管理的中心和重点进人战略性人力资源管理更高阶段3二战略性人力资源管理是如何产生的？2828二战略性人力资源管理是如何产生的？分析维度传统人事管理现代人力资源管理计划的性质短期性、应急性、单一性和战术性长期性、预先性、整合性和战略性管理制度强调外部控制，要求严格遵守规章制度倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺员工关系采取统一机械的、无差别的态度，信任度很低采取积极灵活的、承认个别差异性的态度，信任度很高管理目标追求成本最小化追求效用最大化管理人员的功能定位强调专家的作用，实现专案性管理要求专业人员与直线管理层全面整合，即倡导“HRM不仅仅是人事经理