人力资源规划(已编辑)2

人力资源管理第二部分人力资源规划证书是我们人力资源管理者居家旅行，行走江湖的必备法宝。人力资源管理人力资源规划绩效管理襄阳朝阳职业培训学校导言在很多成功的企业里面，让老板睡不着觉的，不是资金欠缺，不是技术薄弱，不是科技落伍，不是市场狭小，而是人才缺乏！很多企业中可能经常会遇到这样的困惑：•我们发展太快了，人才引进总是在应急，而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加。•我们的HR管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和方向感。•总觉的人力资源管理是企业的打杂的，对企业没什么太大的价值，不能起到对企业的战略支持作用。•企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。•各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。•我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加。•为何中国很多企业没有人力资源规划系统，却照样能够存活?•原因分析：•第一、在很多企业成立初期，也就是企业生命周期理论中的初创期，企业本身就没有清晰的战略目标，更不能谈到制定人力资源规划了，因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。•第二、人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。•第三、以往企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在人事管理层次，因此人力资源规划的价值也往往被企业所忽略。第一章人力资源规划（知识模块图例）制度规划的步骤、制度制定的程序组织岗位人员信息的采集与处理（四级）组织结构图（四级）程序、步骤信息来源概念、内容、作用内涵、内容、关系岗位分析岗位设计原则、内容、方法再设计控制审核人力资源规划结果工作说明书工作规范概念、内容、格式、步骤区别概念、内容、格式改进岗位设计的内容定员管理定员的概念、作用、原则核定用人数量的程序、基本方法、定员的新方法定员标准的概念、分级分类、内容、表格设计管理制度基本要求、程序、方法作用、原则、程序制度管理的基本理论、类型、体系构成和特点人力资源规划的根本任务•通过预测来平衡人力资源的供给与需求，解决企业面临的人才短缺，为企业战略目标的实现提供有力的人力资源支持。本章主要内容•第一节工作岗位分析与设计•第二节企业劳动定员管理•第三节企业人力资源制度规划•第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计导入案例•工作职责分歧操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。如果你是该领导，你会如何处理这件事情？案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析（二）岗位分析的基本问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求解决这两个问题，即编制职务说明书工作流程与人力需求—IBM信贷公司的案例业务人员客户需求提出客服人員信用查核员贷款计划撰写人员利率核算员核准主管客户贷款服务专员客户需求满足贷款软件系统数据库(人力外包)原流程新流程时间:2周半天人员:5人1.5人UPS的科学管理•联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。•让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。•为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。•然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。•UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。第一节工作岗位分析与设计•第一单元工作岗位分析与设计•学习目标：掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。一、人力资源规划的基本概念•（一）人力资源规划的内涵：•广义：人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。•狭义：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求带到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。知识要求北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿元的现代制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。问题：北山医药集团的出现问题的症结在哪里。如何进行改善？DI公司是一家以汽车零部件、游艇发动机零部件和液压件生产为核心业务的机械加工企业。公司成立于上个世纪70年代，前身是一家劳动服务公司。现有员工1000余人，其中正式员工近700人，其余为劳务工和技校实习学生，现设职能部门12个，生产制造部2个。近几年随着公司合资合作进程的加快，业务领域的不断拓展，公司的客户结构已经由过去单一的国内客户转变为以国外客户为主，国内客户为辅，且国内客户所占比重逐年递减的现状。但是国外客户的订单并不好接，他们对生产装备、加工精度的要求非常高，产品加工难度非常大，质量要求非常高，对各类人员的素质要求也是越来越高。同时由于开发了大量的新客户，公司对人力资源的需求数量大幅度增加。而公司在人力资源管理上一直存在着年龄老化、人员整体素质不高、劳动生产率低等问题，随着人力资源需求的增加，人力资源的供给问题日益严重。像其他处于快速发展中的企业一样，DI公司出现了人员短缺现象，许多新的项目由于没有合适的人员去开发和管理而被迫搁浅，人力资源需求和供给之间的不平衡已经成为企业发展的瓶颈。DI公司要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须解决什么问题？董事长财务中心总裁营销中心研发中心物控中心制造中心人力资源中心市场部销售部海外部研发一部研发二部安规部计划部采购部仓储部制造一部制造二部制造三部零件部质量管理部（二）人力资源规则的内容1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整3、制度规则：制度体系的设计、制度化管理4、人员规则：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡5、费用规则：人工成本、管理费用的整体规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带企业战略规划新战略下的组织机构核查现有人力资源人力需求预测人力资源供给预测人员供需平衡分析供不应求供求平衡供过于求内部人员自然流失内部流动（晋升、降职、平调）跳槽信息库法管理人员接替图法马尔可夫模型影响需求因素：市场需求技术工作时间教育、培训预测方法：集体预测回归分析劳动定额法转换比率法计算机模拟法调岗晋升、外聘加班提高劳动生产率聘用临时工辞退精简提前退休轮训减少工作时间平衡工作量人力资源规划工作流程新宇公司成立于2000年,是一定提供电子商务基础产品、解决方案和服务的高新技术企业。有18个部门，450多名员工。随着公司业务的不断扩张，人员非常紧张，各部门存在一人兼多职的现象，作为一个新企业，仅2003年上半年公司组织结构就调整过3次。因时间仓促，导致部门之间职责划分不清，有一定的重叠，各部门之间不时出现互相推诿的现象。尤其是技术中心，该中心经理梁明是公司招聘来的高级人才，毕业于清华大学，有多年研发经验，是一个难得的技术人才，但由于一直从事技术工作，缺乏管理经验；另外技术部门分派工作有关很大的随意性，只要技术上沾边，基本上看见谁就派谁，大家掌握了这个规律，一些责任心不强的工程师就躲着领导，工程师们忙闲不均，对收入、奖惩没什么影响。此外，工程师们各自为政，由于没有明确的工作任务要求，工程师都按照自己的理解来工作，大家好像都很忙，却常常不知忙些什么，到了任务来了时，却经常面临无人可指派的情况。新宇公司管理上存在哪些问题？工作分析在企业中有什么作用？10月的某一天，产科护士长给院长维斯打来电话，要求和他见面。从她急促的声音，院长感到发生了什么事情。他要护士长到他的办公室“院长