人力资源规划三级助考资料

1.狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划的内容①战略规划②组织规划③制度规划④人员规划⑤费用规划3.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。4.工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用5.工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位规范的概念：它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。6.岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则：包括：时间规则、组织柜子、岗位规则、协作规则、行为规则⑵定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范7.岗位规范的结构模式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范、其他种类的岗位规范8.管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求9.管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材10.生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例11.生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度12.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。13.工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评14.工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。15.起草和修改工作说明书的具体步骤⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。16.工作岗位设计的原则：1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则：因事设岗是设置岗位的基本原则。17.改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化（1）横向扩大工作（2）纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化18.企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”。19.改进工作岗位设计的意义⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要⑶劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。20.工作岗位设计的方法：传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法21.方法研究的具体工作步骤：选择研究对象、用直接观察方法记录全部事实、分析观察记录的事实，找出改善的方案、贯彻执行新方法。22.方法研究具体应用的技术包括：1、程序分析。2、动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、有关工具和设备的设计。23.工业工程是对人员、物料、设备、能源、和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。24.IE（工业工程）的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。具体体现为四个方面：规划、设计、评价、创新25.制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构职责范围和业务分工确定定员人数26.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。27.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。28.企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准29.劳动定员标准按综合程度分类：1.单项定员标准2.综合定员标准30.按定员标准的具体形式，可区分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准31.编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调32.定员标准的编写依据：1.概述2.标准正文3.补充33.制度化管理的优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。34.制度规范的类型：1企业基本制度2管理制度3技术规范4业务规范5行为规范35.企业人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度⑴劳动人事基础管理方面的制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招牌的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定。⑵对员工进行管理的制度包括：工作时间的规定；考勤规定，休假规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，差旅费管理规定，员工佩带胸卡的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定。36.人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。37.人力资源管理制度规划的原则：1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性。38.制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。39.人力资源管理制度规划的基本步骤⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善40.制定具体人力资源制度的程序1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用2对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求作出原则规定9对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明41.审核人力资源费用预算的基本要求1确保人力资源费用预算的合理性2确保人力资源费用预算的准确性3确保人力资源费用预算的可比性42.审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益43.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则44.人力资源费用支出控制的程序1制定控制标准2人力资源费用支出控制的实施3差异的处理。45.选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘员工的内在特点3.选择适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法.46.参加招聘会的主要程序：1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6招聘会后的工作47.内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法。48.采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。49.笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。50.筛选简历的方法1、分析简历结构2、审查简历的客观内容。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象51.筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处52.提高笔试的有效性应注意的问题：1.命题是否恰当2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核53.面试的方法（一）初步面试的和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信