经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理(报告)

INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理合作单位：INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM目录前言执行摘要人才激励和整体薪酬管理挑战2013年企业人才激励与整体薪酬情况未来有效的人才激励与整体薪酬管理趋势研究方法调研机构参考资料0205071721283132经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理01INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM前言世界劳工组织于2012年12月7日在瑞士日内瓦发布《2012－2013全球工资报告》显示：2011年全球月平均工资增长1.2％，低于2010年2.1％的增长幅度。该报告预计2012年发达国家的工资增幅为零，并称中国为全球工资增长做出了很大贡献。未来中国人才激励仍充满诸多不确定性，市场对HR薪酬管理战略的应变能力要求也更加苛刻。ADP联合HRoot推出的《经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理》旨在分析当前中国人才激励与整体薪酬1管理市场的发展，及企业未来在应对环境变化时，可能会在人才激励和薪酬管理决策上发生怎样的变化。研究发现：2013年，企业人均工资增长速度或将减缓，整体薪酬及其各部分的优化将被企业有效运用。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟1研究中“整体薪酬”又称全面薪酬、完整薪酬。概念来源于90年代初,特罗普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念,他将基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，将所有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为薪酬。02经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。2013年，HR将关注整体薪酬及其各部分的优化。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。本研究对大约400家企业的人才激励与薪酬管理现状及薪酬福利运营管理情况进行调查，样本具有一定的代表性，研究对象来自于不同性质及规模的企业，半数以上为外资及合资企业，约三分之一的企业来自于国内企业。所有企业中，上市公司与非上市公司的比例为43：57。制造型企业与非制造型企业的比例为30：70。本次调研通过在线调查、现场问卷和电话调查等多种方式进行数据收集，并通过SPSS分析软件进行大量的循证分析，确保数据搜集、分析、结论客观真实。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理03INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM执行摘要经济震荡将加剧企业人才激励和整体薪酬管理的挑战。企业面临着关键岗位缺乏后备人才规划、缺少有吸引力的职业发展规划、人力成本上升太快等各种挑战的同时，对目前的薪酬激励制度总体并不满意，约68%的企业HR认为目前所在企业的整体薪酬制度对员工的激励性不够或完全不具有激励性。未来中国GDP或将温和增长并实现CPI有效控制于合理范围的目标，预计2013中国企业人均工资增长速度减缓。本调查显示企业人均工资预算平均增长率为8.6%，中国本地企业增长率为9.0%，工资增长信心指数高于行业平均水平。2013年人均工资预算增长在不同行业间存在差异。计算机/互联网/电子商务/通讯、制药/医疗行业、制造行业的人均工资预算增长高于行业平均值，而专业服务行业以及传统行业如建筑/房地产开发行业人均工资预算增速较低。经济疲软使得企业未来可能更多地使用货币以外的非经济手段来更有效地激励员工，未来77%的企业打算广泛利用培训和个人职业发展作为人才激励武器。培训作为自我评价为弱激励的企业最常使用的激励方式，预示培训方式的效果有待提升。同时，个人职业发展作为员工成长的重要途径并未被广泛利用和重视。它也是企业员工除薪资竞争因素外的第二大离职因素。因此，培训和个人职业发展的有效结合能减少企业内部流动受阻现象，提升企业激励效果。2013年人才激励中薪酬结构的各项预算将发生变化，包括半数以上企业薪资预算增长6%—10%，近五分之一的企业薪资增长为1%—5%，12%的企业将“冻薪”。各有约50%的企业在福利、绩效与认可、发展与职业机会部分的预算不变，各约30%的企业在上述三部分中提高1-5%，各约15%的企业将提高6-10%。由于在薪资数据收集、整理、汇总等方面遇到的问题，企业会尝试使用薪资福利外包来减少运营挑战。目前已有35%的企业会采取薪资福利外包的方式，但多数企业由于对成本上升及安全性的担忧，内部管理仍是其目前薪酬福利运营的主要方式。未进行薪资福利外包的企业中，约39%的企业使用专业软件计算薪资福利。04经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理人力成本上升具体内容劳动年龄人口数量下降中国劳动年龄人口（15~59岁）在2012年出现了相当长时期以来绝对数量的第一次下降，为93727万人，比上年减少345万人在中国境内就业外国人须参加社会保险《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，在中国境内就业外国人须参加社会保险，于2011年10月15日起执行法定社保公积金企业缴纳比例维持高位各地企业缴纳比例不一,但将养老、医疗、生育、失业、工伤等五项社保缴费相加，其缴费率约超过30%；企业公积金缴存比例提高，如重庆市住房公积金缴存比例由7%统一调整到12%2012年工资基准线普遍在14%左右截止于2013年1月25日，23个省份发布了2012年工资指导线，基准线普遍在14%左右。北京市人力社保局发布“2012年企业工资指导线”，基准线定为11.5%，工资增长预警线16.5%；上海企业工资增长的平均指导线为12%，最低为5%，最高为16%企业需支付的解职补偿金加大了企业人力成本压力非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；企业解职员工，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿女职工产假延长2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定(草案)》。该草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利全国人大常委会于2012年12月28日表决通过修改后的劳动合同法。修改后的法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM人才激励和整体薪酬管理挑战经济震荡期，中国企业未来薪酬给付充满了不确定性。过去几年间，中国城镇企业人均工资增长率逐年上升，“十二五”提出，中国将健全工资正常增长机制，实现最低工资标准年均增长13%的目标。对企业而言，人力成本上升的压力依旧存在（表1）。同时，中国劳动力优势正在减弱，以制造业蓝领工人为例，其人工成本已渐渐开始高于印度尼西亚等地人工成本。表1：企业所面临的人力成本上升压力06经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理未来薪酬管理中虽有不确定因子，但企业未来人均工资增长率的涨幅相较2011年可能会下降。如图1和图2显示，中国GDP或将温和增长及CPI将有效控制于合理范围，预示着企业人均工资增长速度有可能减缓。图1：2009-2013年GDP增长率及CPI增幅（单位：%）7.82.6资料来源：1.2009-2012年各项数据来源于中国人社部公报以及政府工作报告。2.2013年预测数据来源于中国社科院2012年12月5日发布的2013年经济蓝皮书。图2：全国城镇非私营企业人均工资增长率（单位：%）资料来源：1.2009-2011年城镇非私营企业人均工资增长数据来源于中国人社部公报。2.2012年及2013年数据为研究方预计，预计人均工资增长率增长减缓。数据预测来源于对宏观经济以及2012、2013年工资指导线、最低工资调整标准的考量，并综合比较行业内包括美世、韬睿惠悦、前程无忧等机构发布的薪酬预测数据所得。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理07即使中国企业人均工资增长率在以两位数增长，遗憾的是，企业目前采用的激励制度并非完全满足员工的需求。调查发现：约68%的HR认为目前所在企业的各项薪酬制度对员工的激励性不够或完全不具有激励性（图3）。图3：目前的薪酬制度对员工是否具有足够激励性（一）人才管理及整体薪酬运营中存在的突出挑战增加了企业人才激励的难度关键岗位缺乏后备人才规划、缺少有吸引力的职业发展规划、人力成本上升太快、空缺职位的招聘周期长等是当前人才管理的突出挑战（图4）。其中，对关键人才的吸引和保留是企业HR的突出挑战。同时，调查显示，82%的HR认为激励的最大好处在于挽留核心员工。图4：人才管理的突出挑战08经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理（二）企业的人均薪资福利涨幅不能满足员工的需求目前仍有约47%的企业人均整体薪酬预算增长低于公司业绩增长（图5）。企业人均薪资福利的增长是否高于企业业绩增长在一定程度上会影响企业的薪酬激励作用，表现为：总体而言，人均薪资福利增长高于企业业绩增长的企业，员工对激励效果的评价越高。反之，则越低（如图6）。图5：人均薪资福利增长与公司业绩增长比较图6：不同薪资福利增长情况的企业薪酬制度自我评价经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理09（三）整体薪酬各部分还未被充分及广泛利用，薪资和个人职业发展是员工离职的重要因素整体薪酬制度各部分包括基本工资、额外津贴、晋升机会、工作与生活平衡等设计是薪酬福利制度的重要内容，直接影响着企业薪酬福利制度的激励性。就企业目前的年薪结构来看，基本工资、年终奖、福利、绩效工资、加班工资、业务提成依旧是主要组成部分（图7）。图7：除基本工资外的年薪组成企业在个人职业发展以及福利层面的投入，未能实现更好地满足员工期望的要求。目前影响员工离职的主要因素中，薪资的竞争力、个人职业发展、直线上司与公司管理层、福利是主要原因（图8）。而2011-2012年企业整体薪酬各部分预算投入中：半数以上企业在发展与职业机会部分的投入在10%及以下；福利部分的预算投入，企业分布相对分散，其中，占比在11-20%区间的企业频率最高，为36%（图9）。10经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理1#薪资竞争力70%2#个人职业发展68%3#直线上司与公司管理层38%4#福利26%图8：员工离职的主要因素图9：2011-2012年企业整体薪酬各部分占比（N=409，单位：%）（四）企业和劳动者本身的认知等各项复杂因素影响着其对薪酬制度的评价本次调研中，HR对薪酬制度的评价也可能存在主观性。另外，中国劳动者本身各项复杂因素也会影响其对薪酬制度的评价。人力资源解决方案供应商任仕达（Randstad）调查发现：全球近半雇员认为自身能力高于职位要求。其中，84%的中国受访雇员认为自己被“大材小用”，位列榜首。可见，中国员工对于自身工作能力的认知，以及个人对薪酬的心理期望等各项复杂因素，都直接影响着其对目前薪酬水平的评价。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理11外商独资企业中外合资/合作企业中国本地企业#1根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素#2根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况#3根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM2013年企业人才激励与整体薪酬情况未来薪酬管理和人才激励战略的变化总是会尊重现实中所涉及的社会经济、企业的股东、管理者及员工多方利益群体。这些决定因素导致未来企业人均工资增长预测的复杂性。研究者通过向企业HR了解2013年员工人均工资预算增长情况，试图更清晰地展现企业未来工资及各部分薪酬福利的可能情况