人力资源规划新教材(赵宇钧)

2019年9月15日赵宇钧1人力资源规划的制定HumanResourcePlanning赵宇钧2019年9月15日赵宇钧2一、人力资源战略与企业战略是指企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的计划。三要素：目标、计划、部署组织机构服从企业战略。一、企业战略1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础；2、人力资源战略为企业战略制定提供信息；3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障；4、人力资源战略与企业战略要相互配合。二、两者的关系2019年9月15日赵宇钧3一、人力资源战略与企业战略一、企业战略1、数量扩张战略2、地区扩张战略3、纵向整合战略4、多种经营战略二、企业战略分类1、发展型战略2、稳定型战略3、紧缩型战略2019年9月15日赵宇钧4一、人力资源战略与企业战略二、人力资源战略人事行政管理人力资源管理人力资源战略管理2019年9月15日赵宇钧5一、人力资源战略与企业战略人力资源战略管理1、人力资源战略规划。人力资源部门通过对企业战略的分析研究，设定人力资源管理的长、中、短期目标，并将目标转化为具体的行动，并组织和实施各项职能计划含人员补充计划、培训开发计划、人员调配计划、晋升计划、薪酬分配计划、退休计划等及人力资源管理策略。2、依组织战略，依时调整人力资源战略，保持其主动性的特点。在市场环境或公司的经营方向发生重大变化时，依时调整人力资源管理体制，调整人力资源各项运营机制，革新机制，并调整和制订适合组织变化的各项政策和制度。3、建立与直线管理者的伙伴关系。4、员工核心胜任素质模型的建立。5、建立、健全企业招聘测评和潜能评价系统。6、员工能力发展系统。7、建立基于能力和业绩为导向的绩效管理系统及以绩效为导向的薪酬分配管理系统。2019年9月15日赵宇钧6一、人力资源战略与企业战略2019年9月15日赵宇钧7一、人力资源战略与企业战略三、人力资源战略管理体系建立1、企业确定战略后，要确定配套组织结构2、制定与企业战略配套的人力资源战略3、建立部门职责、部门结构、工作流程岗位职责4、确定岗位能力要求5、根据岗位能力要求配置并培训人员6、根据企业战略、岗位职责和能力素质要求制定绩效薪酬体系7、利用信息技术建立支持平台2019年9月15日赵宇钧8二、组织变革与企业制度一、组织变革的原因1、经营环境变化2、内部环境变化3、战略变化二、组织变革前的症状1、组织结构重复和不健全，决策缓慢2、内部信息交流不畅通3、主要职能不能尽职：成本、服务、满意度、业绩4、创新不足三、变革三要素幅度、层级、职责2019年9月15日赵宇钧9二、组织变革与企业制度二、组织变革程序诊断计划与执行评价2019年9月15日赵宇钧10二、组织变革与企业制度三、组织变革的内容1、技术变革2、结构变革3、人事变革2019年9月15日赵宇钧11二、组织变革与企业制度解冻再冻结变革2019年9月15日赵宇钧12二、组织变革与企业制度研发财务制造职能式结构职能式结构职能式结构2019年9月15日赵宇钧13职能式结构的特点优势1.鼓励部门内规模经济2.能保证统一指挥3.弥补领导人员在专业知识上的不足，并促进其技能提高4.效率高，促进组织实现职能目标5.在小到中型规模下最优6.一种或少数几种产品时最优劣势1.对外界环境变化反应较慢2.可能引起高层决策堆积、层级超负荷3.导致部门间缺少横向协调4.导致缺乏创新5.对组织目标的认识有限2019年9月15日赵宇钧14二、组织变革与企业制度總經理事业部事业部事业部研发销售职能机构职能机构制造销售制造研发销售制造研发2019年9月15日赵宇钧15事业部结构的特点优势1.适应不稳定环境下的高度变化2.由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3.有利于提高事业部主管的积极性4.高度专业化使各分部适应不同的产品、地区和顾客5.在产品较多的大公司中效果最好6.决策分权劣势1.失去了职能部门内部的规模经济2.导致产品线之间缺乏协调，忽略整体利益3.机构重叠，管理人员膨胀4.产品线间的整合与标准化变得困难2019年9月15日赵宇钧16二、组织变革与企业制度研发财务制造事业部1事业部2事业部32019年9月15日赵宇钧17矩阵式结构的特征优势1.加强了协作、沟通2.产品间实现人力资源的弹性共享3.适于在不确定环境中进行复杂的决策和经常性的变革4.为职能和生产技能改进提供了机会5.在拥有多重产品的中等组织中效果最佳劣势1.导致员工卷入双重职权之中，降低人员的积极性并使之迷惑2.意味着员工需要良好的人际关系技能和全面的培训3.耗费时间，包括经常的会议和冲突解决4.来自于环境的双重压力以维持权力平衡2019年9月15日赵宇钧18案例工商学院教务长（高层领导者）管理系主任（矩阵主管）市场系主任（矩阵主管）会计系主任（矩阵主管）本科生项目经理（矩阵主管）MBA项目经理（矩阵主管）博士生项目经理（矩阵主管）财务系主任（矩阵主管）财务学教授（双重主管的雇员）2019年9月15日赵宇钧19三、企业制度股份制度就是按一定的法规程序，通过发行股票筹集资本来创立法人企业，企业拥有独立的法人资产，是独立自主经营、自负盈亏的经济实体，投资者按投资入股的份额参与企业管理，同时承担有限经济责任的一种企业组织形式和财产制度。1、股份有限公司2、有限责任公司股东大会、董事会和监事会、经理层2019年9月15日赵宇钧20四、人力资源规划人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资源部门的职能性规划。2019年9月15日赵宇钧21四、人力资源规划人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。2019年9月15日赵宇钧22人力资源规划的意义在人力资源方面确保实施企业目标；明确了人力资源方面需要做的工作；对企业需要的人力资源做适当储备；对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警；使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策。2019年9月15日赵宇钧23人力资源规划的目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。2019年9月15日赵宇钧24为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；2019年9月15日赵宇钧25影响人力资源规划的因素宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质2019年9月15日赵宇钧26人力资源规划流程图根据企业发展战略规划，确定人力资源目标人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求工作分析及信息收集制定具体人力资源规划及协调对人力资源规划的审核与评估2019年9月15日赵宇钧27人力资源规划的层次狭义的企业人力资源规划包括两个层次：1、人力资源总体规划（战略规划）2、人力资源业务规划（战术规划）2019年9月15日赵宇钧281、人力资源总体规划（战略规划）人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。2019年9月15日赵宇钧292、人力资源业务规划（战术规划）人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外部人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。2019年9月15日赵宇钧30人力资源业务规划的内容岗位职务规划招聘规划晋升规划人员补充规划培训开发规划调配规划工资规划等2019年9月15日赵宇钧31岗位职务规划岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员问题。公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部门编制和岗位职务标准。2019年9月15日赵宇钧32招聘规划针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：可从内部晋升调配的人数；必须向外招聘的人数；确定招聘方式；寻找招聘来源；如何安排所聘人员；2019年9月15日赵宇钧33晋升规划对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能；从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。2019年9月15日赵宇钧34人员补充规划人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。2019年9月15日赵宇钧35培训开发规划培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：新进人才培训规划；专业人才培训规划；部门主管培训规划；一般人员培训规划；人才选送进修规划；2019年9月15日赵宇钧36调配规划组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有规划的人员内部流动（岗位轮换）来实现的。这种内部的流动规划就是调配规划。2019年9月15日赵宇钧37工资规划为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。2019年9月15日赵宇钧38人力资源预测2019年9月15日赵宇钧39人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源预测的概念2019年9月15日赵宇钧40人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、素质和结构（种类）的估算。人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。人力资源需求预测2019年9月15日赵宇钧41Ø顾客需求的变化Ø劳动力成本趋势Ø每一工种所需要的雇员人数Ø每个工种员工的流失情况Ø政府的方针政策的影响Ø工作小时的变化人力资源需求预测的变量与人力资源管理、人力资源规划相关的变量包括：生产需求社会安全福利保障追加培训的需求劳动力费用退休年龄的变化2019年9月15日赵宇钧421.经验预测法2.工作负荷分析法3.现状规划法4.转换比率法5.人力结构分析法6.德尔菲法7.工作研究预测法8.定员法人力资源需求预测的方法9、统计预测法10、多方案法11、竞标法12、时间序列分析法13、移动平均法14、指数平滑法2019年9月15日赵宇钧43用该方法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量；按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量；再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。工作负荷分析法销售预测生产进程分析工作力分析2019年9月15日赵宇钧44销售预测的