人力资源计划职业生涯规划

第七章职业生涯规划管理——现代企业人力资源管理的前沿我的未来不是梦2♫你今天的生活是昨天努力的结果，而你明天需要什么样的成就，那就靠今天的把握。♫你的天赋，就是你天命的职业。♫知己、知彼、择优（目标与途径）、策略、高效行动。信念、人生观、价值观、追求、动力。♫人生毛毛虫。3员工职业生涯的途径大致可以分为四种类型：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径及双重职业发展途径。4♫纵向发展途径具体表现为职务的晋升和待遇的提高。例如，饭店的餐饮部管理人员的纵向职业途径，可以是“中〔西)餐厅服务员‘领班一中(西)餐厅经理助理i中(西)餐厅经理‘餐饮部经理助理一餐饮部经理一餐饮部总监一饭店副总经理一饭店总经理”5职业生涯管理时代的到来♫知识经济条件下，要求决策参与授权的呼声也越来越高，企业人力资源管理进入了“文化人”和“差异管理”阶段。♫组织结构扁平化也使组织中的雇员面临越来越少的职业晋升空间，“职业高原”现象初露端倪。♫理念更新：♫企业必须改变“科学管理”背景下仅立足于满足组织的单方面需要的职业发展观，形成为职员构建职业发展和度过工作生命的通道，使之与组织的职业需求相匹配。最终通过雇员的成长来实现组织成长的新。6第一节职业生涯概述♫一、职业生涯的内涵♪1.职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。♪2.职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。♪天行健，君子当自强不息。7（1）内职业生涯♫内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，是员工力图实现工作同他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。♫内职业生涯是由个人的能力、兴趣、气质、价值观以及对家庭义务、休闲需求等多种因素决定的。♫内职业是客观的外职业的主观面。8（2）外职业生涯♫外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。♫外职业生涯通常表现为组织中所要的各种工作岗位和职务以及劳动市场所能提供的工作岗位。♫外职业生涯不因一个人在某一组织中谋得某一职务而始，离开该组织而终；它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。9二、职业生涯规划♫1.职业生涯规划的内涵♪指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。♪这是一种以人为中心的人本主义管理方法（人生历程）。♪重点之一就是使将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系（见图2-1），实现员工内职业发展和外职业发展的融合和匹配。10♫图2-1职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系组织机构的要求·组织机构在未来二三年的战略性目标是什么？·组织机构在未来二三年将面临的最紧迫的需要和最严峻的挑战是什么？·迎接这些挑战，需要哪些技能、知识和经验？·要求员工达到什么水平？·组织机构是否需要迎接那些严峻挑战的后备力量？个人的职业需求在组织机构里我该怎样发现机会：·凭借我的实力·说出自己的发展要求·提出疑问·调适我的兴趣·调适我的价值观·调适我的个人作风问题是不是通过一种把个人效益和自我满足与组织机构的战略目标协调的方式进行员工的自我开发？11职业规划主要内容♫自我认知、职业认知、职业定位、计划实施、评估调整理、目标实现。12职业生涯规划的特点♫终生过程♫指向未来♫承担责任♫考虑到多种角色♫个人化♫需要妥协♫发现与构建有意义的生活13类型♫短期♫中期♫长期♫一生♫五种职业定位♫专业技术、自由职业、管理、经理、创业。14生涯发展的五个阶段♫舒伯于1953提出：♫成长14、探索24、建立44、维持65、衰退♫生涯规划五步曲：♫自我认识、评估机会、选择目标途径、终生学习、高效行动、与时俱进，灵活调整。15实现方法♫刺猬理论♫兴趣、最低、最高目标♫生涯规划最致命的想法：♫不自信与过于自信♫非白即黑看世界♫无止境追求卓越♫无条件回避冲突♫压制反对者♫引人侧目♫夸大困难♫不能换位思考♫不懂装懂♫管不住嘴巴♫盲目怀疑16核心竞争力♫良好的心理素质♫持续的学习能力♫搭建人际关系网17♫【新加坡实习生案例】182.职业生涯管理的作用♫（1）改善组织人力资源计划和人力资源开发；♫（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；♫（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能有效解决危机；♫（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；♫（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；♫（6）使所有那些有贡献或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。193.理论与现实的冲突：——职业生涯管理不重要吗？♫调查显示，在现实中并非所有的组织都愿意实施职业生涯管理。♫许多组织开展职业生涯管理仍是出于向上流动的考虑。职业生涯成功的传统模式——爬职业阶梯——仍然难以舍弃，即使有充分证据证明这种模式已不能反映组织职业管理状况的现实。♫为什么一些组织羞于开展职业生涯开发活动呢？职业生涯管理不重要吗？20几个可能的解释：♫（1）对把开发、激励/授权和生产率联系起来缺乏认识。♫（2）对这一过程以及怎样开始进行这一过程缺乏了解。♫（3）缺少来自管理高层的支持（再次反映了对一种观念的笃信：向上流动才是成功）。♫启示？21理论与现实冲突的启示：♫组织职业生涯开发与管理实践者面临的最基本的挑战是，让高层管理者不再对职业生涯开发程序及其益处一无所知，并确保他们有一种物有所值的感觉。♫在组织结构日益扁平化的管理层级中，组织往往存在职业晋升资源供给不足与需求过剩的矛盾。♫横向职业流动，包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换以及给不同的工作组安临时的但又着眼长远的工作等形式已经成为现代职业生涯管理的新趋势。22三、组织职业生涯规划♫一、组织职业生涯管理中的权责体系♪从组织的角度看，员工职业生涯计划包含着使个人潜在贡献最大化的自觉尝试。因而，组织应该指导员工设计其职业生涯计划，为员工提供组织环境及组织发展的信息。♪组织的职业生涯计划是协调员工职业发展需要和组织人力资源发展需要的重要方面。帮助员工管理职业生涯有利于组织保持竞争力。23（一）组织的角色♫1.职业选择前期：♪利用各种有效途径，创建组织内部健康向上的“职业发展观”。职业发展观是现代组织职业生涯开发管理的新视点和理念，主要目标是帮助员工选择匹配的职业和岗位。首先，准确把握员工的职业锚，为员工提供一个富有挑战性的工作环境，并提供较为现实的未来工作展望。其次，利用组织内部的舆论宣传，营造职业生涯管理导入的良好氛围。最后，利用教育培训，实施职业生涯管理观念的全面导入。242.职业生涯选择阶段♫主要是建立有效的职业生涯管理体系，主要包括：♪员工自我评价系统（见下表）♪职业生涯辅导咨询系统职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评定、目标设定方法等题目的讲座）；（2）职业生涯中心或信息系统（员工可以查找岗位空缺或培训科目的场地或数据库）；（3）职业生涯计划的工作手册（指导员工联系、讨论的印刷物或职业生涯指南）；（4）职业生涯咨询（来自经专业训练的职业心理咨询师的帮助）；♪基础的职业培训与开发系统25案例分析：美国惠普公司员工自我评价方法自我评价方法含义撰写自传了解员工的个人背景，包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事情、已经进行过的工作转换以及未来的计划等。斯特朗-坎贝尔志趣考察包括员工愿意从事的职业、喜欢的课程和喜欢的人的类型，并将员工的志趣与成功者的志趣进行比较，得出员工的志趣形象。奥尔波特-弗农-林赛价值观研究根据员工选择出的自己认为最有价值的事物来了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。24小时日记要求员工纪录一个工作日和一个非工作日的活动，以侧面了解员工。与两个重要人物面谈员工与自己的朋友、配偶、同事或亲戚谈自己的想法，并将谈话录音。生活方式描写员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。263.职业稳定阶段♫对不同职业锚的员工进行不同的职业发展能力素质测评；♫开展有针对性的职业培训♫构建组织不同类型的职业生涯阶梯♫采取职业激励♫及时、准确评估员工的职业发展。27（二）管理层角色♫表管理层在职业生涯中的作用l.管理层确知员工的职业目标和兴趣，同时管理者与员工在下一个发展步骤的安排上取得一致2.员工知道管理者是如何评价他的绩效、发展需要和选择的3.在员工的发展需要如何通过现行工作来满足的看法上，管理者与员工达成一致4.管理者明确哪些资源可以帮助员工达成在职业生涯讨论中形成的目标28（三）员工的角色①一开始就要求从管理者和同事那里获得关于自己技能、优缺点评价的反馈信息；②明确自己的职业发展阶段及相应的发展需要；③争取更多的学习机会；④与职业组织内、职业组织外不同工作团体的员工交流。29二、为员工铺好路：企业职业生涯规划管理的内容♫（1）职工自我评估体系：♪诸如职业生涯规划讨论会、参考书目或电脑软件。♫（2）组织机构潜力的评估体系：♪诸如何推广性预测和评价中心。♫（3）内部劳动力市场信息交换：♪包括职业信息手段、资源中心以及诸如此类的事情。♫（4）员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问之间的个人咨询和职业生涯讨论。♫（5）岗位任职、技能审核或调查、更替或人员接替规划的职务调配制度等。♫（6）开发培训项目：♪包括内外结合的活动安排、研讨班、学费补偿、岗位轮换、指导制度等。30♫组织机构内职业生涯开发活动的现有规模；♫相应的范围、资源和责任；♫职业生涯开发针对的员工群体或层次；♫驱动组织机构职业生涯开发活动的原因和需要；♫职业生涯开发是否或如何与人力资源组织和战略计划的制定相联系；♫职业生涯开发工作的效能如何评估；♫对有组织的职业生涯开发的预测和整体态度等。♫组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的内容差异见下表。组织职业生涯管理重点关注的问题：31♫组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比组织职业生涯规划的视角个人职业生涯规划的视角确定组织未来的人员需要安排职业阶梯评估每个员工的潜能与培训需要在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系确认个人的能力与兴趣计划生活和工作目标评估组织内外可供选择的路径关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化32三、组织职业生涯规划的程序职业方向环境分析行业分析个人分析目标选择目标组合对准差距实施步骤总体目标职业分析企业分析角色建议目标分解成功标准找准方法完成日期美好愿望可行性研究设计方案具体实施33组织职业生涯具体实施环节的核心——制定组织职业生涯途径（阶梯）♫（一）职业生涯途径的特征♫职业生涯发展途径是组织为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。♫职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。34♫纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。♫横向途径指通过横向调动发挥员工的潜力，在职位未提升的情况下增加工员满意感。♫网状职业途径是指综合横向和纵向的一系列工作职务发展，它比传统的职业途径更能代表员工在组织内的进步机会。♫多阶梯职业途径是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业发展方法。♫双阶梯和多阶梯模式示例见下图2-3：35图技术人员职业生涯双阶梯模式首席科学家部门总管研究助理部门领导者资深科学家科学家36双阶梯模式的企业的案例：♫（1）微软公司的职业生涯阶梯（技术15级、管理12级）。♫（2）贝尔——阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯（管理7级、技术6级）。♫（3）波音公司的职业生涯阶梯模式。37多阶梯模式#美国一家化工厂将技术轨道分三种：①研究轨道；②技术服务和开发轨道；③工艺工程轨道。#深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10