第2章 人力资源规划

机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章1人力资源规划第2章机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章2【学习目标】•1．理解人力资源规划的含义与主要内容。•2．掌握人力资源规划的程序。•3．掌握人力资源供给和需求预测的方法和工具。•4．理解和掌握人力资源供需平衡措施。•5．了解人力资源管理信息系统的功能、构成要素与实施。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章3本章主要内容2.1人力资源规划的含义2.2人力资源规划的内容和程序2.3人力资源需求、供给预测与平衡2.4人力资源规划的执行机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章4一、人力资源规划的定义及目的定义：人力资源规划(humanresourceplanning)，也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求人力资源的综合性发展计划。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章5人力资源规划的目的和任务目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案•适应外部环境变化，调整企业人力资源配置•通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划•调整人员的配置，制定人员更新计划•控制人工成本，防止冗员现象发生•提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章6人力资源规划的内容•人力资源的总体规划(计划内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排）•人力资源规划所属业务计划(人员补充计划\人员使用计划\提升计划\教育培训计划\薪资计划\退休计划等)机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章7人力资源规划的制定与执行•人力资源规划的制定1、高层管理人员、职能部门管理人员、相关的管理专家和人力资源部2、企业战略目标确定后，掌握了足够信息才开始制定3、年度人力资源计划年年制定4、人力资源计划的内容（计划的时间段、计划达到目标、目前情况分析、计划具体内容、计划制定者、制定时间）•人力资源规划的执行机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章8HRP与其他HR职能的关系1.工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参照的重要指标体系。因岗设职，而不是因人设职。根据组织发展所需要的岗位，来规划人员结构。2.规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目标，预测和确定未来的人力资源素质结构。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章9组织发展目标绩效评估人力资源规划工作分析人才招募培训与发展职业计划工资报酬人才甄选3.关系图示机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章10企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章11二、人力资源规划的影响因素•企业战略•企业人力资源战略•一般经济环境•政府管理•劳动力市场和人才市场机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章12三、人力资源规划的步骤人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：•预测人力资源需求•分析现有人力资源供给•设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章13Ⅰ收集信息A．外部环境信息宏观经济形势人口与社会发展趋势劳动力市场竞争态势技术状况B．内部信息战略HR现状辞职率与员工流动性ⅡHR需求预测A．短期预测与长期预测B．总量预测与各个岗位需求预测ⅢHR供给预测A．内部供给预测B.外部供给预测Ⅳ项目计划与实施A．增加或减少劳动力规模B.改变技术组合C．管理职位的接续计划D.员工职业生涯计划Ⅴ计划过程反馈A．计划是否精确B.项目的实施是否达到要求机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章14人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章15人力资源需求预测的影响因素1、外部因素•技术变化•经济形势•政策变化•消费市场变化等2、内部因素•战略调整，企业确立新的经营目标，例如，新产品开发、进入新行业的决策等对人力资源需求可能产生的影响•财务约束，根据未来人力总成本推算人力资源的最大需求量•任务需求，根据生产因素的可能变动情况预期人力需求。•员工负荷，根据工作分析和岗位设置分析是否有冗员或“窝工”。•人员预期流动，自然流动、主动流出等机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章16四、企业人力资源的需求预测及方法通过预测，将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求。•人力资源需求预测的方法•人力资源需求预测的评价机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章17人力资源需求预测的方法•预测人力资源需求的技术大致有三种：1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自下而下）2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上）3）前两种方法的综合。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章18在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：•数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等•质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。人力资源需求预测的具体方法机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章191.趋势分析（trendanalysis）（1）定义：通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。（2）例：综合统计组织在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年年末的各类人员数量(如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等)，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章20人力资源需求的趋势预测法1、基本思路：确定企业中与劳动力数量和结构关系最大的因素，找出这些因素随雇员变化的规律，从而推出未来人员需求量与需求结构。2、使用要点：•所选的要素必须与员工的数量和结构有相关性，成比例变化。例如，医院是病人数；商店是销售额；生产性企业是产量等。•计算和确立劳动生产率的变化趋势，找出人均变化率•在总量和人均量变化趋势的基础上，计算未来的人员需求。#为预测年份。年份销售额劳动生产率雇员需求量1998235114.331641999261311.122352000388012.523102001#409512.523272002#428312.52342机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章212.比率分析(ratioanalysis)（1）定义：以下面两种因素的比率为依据进行的预测分析的技术：•某些原因性因素(如销售额)；•所需要的雇员数量(如销售人员数量)。（2）特点：假定政策目标和意图，生产率保持不变，或提高了一定服务标准。（3）例：销售人员和年销售额之比；不同部门职能人员之比（文秘与销售员之比）；公职人员和服务对象之比等（患者和护士）。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章221000万50万X（预测）2002800万50万X（预测）2001500万50万102000年销售额销售额/人雇员数年份机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章231245(预测）3/4166019989603/6192019938403/10280019907203/12288019886003/1530001985所需护士人数护士数/病人数病人数/年日历年人力资源需求劳动生产率组织因素机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章243.散点分析(scatterplot)（1）定义：一种通过确定组织的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出组织的业务活动量，你就能预侧出企业的人员需要量。（2）例：通过医院规模和护士需求量之间关系确定，见下图机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章25医院的规模护士的数量(床位数量)（人）20024030026040047050050060062070066080082090086002004006008001000120014000200400600800100012001400医院规模（床位数）在册护士数量机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章26•提示：1.以上方法没有考虑生产技术和管理方式的改进2.对新进员工和员工差异性没有考虑3.财务资源的变化没有考虑机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章274.计算机化预测系统(computerizedforecast)（1）定义：人事专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，由计算机输出相应指标的预测技术。（2）例：生产单位产品所需要的直接劳动工时(对生产率的一种衡量)，以及当前产品系列的三种销售额计划——最低销售额、最高销售额、可能销售额等输入计算机，分别预测对直接生产人员(例如流水线上的生产工人)、间接生产人员(如文秘人员)以及特殊人员(行政管理人员)的需求数字。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章285.管理人员的判断（1）主观判断是对客观指标的修正，体现在：•提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定•技术和管理变革导致生产率的提高。•可能获得的财力资源。（2）例：结合定量分析和主观判断是对当前事态的更客观的把握。机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章296.德尔菲法Delphi法──专家直觉预测法（思想库法）（1）定义：是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法（2）简要过程：•专家匿名函询调查•专家进行预测•组织者对专家意见进行整理并反馈•由专家对预测事项作出评价和说明•反复3-5轮机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章30人员需求定性方法：德尔菲法•德尔菲法（专家预测法，集体预测法）：技术变化之后对技术人员的需求预测，例如，企业由煤转变成电能之后，对技术及人员需求变化；计算机化以后对相关人员的需求变化等•性质与起源，为主观判断法，起源于19世纪40年代美国的兰德公司。由有经验的专家或管理人员对一些问题，或某一领域的前景进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。也称“专家征询法”、“集体预测法”，“天才预测法”等机械工业出版社主编-张小兵《人力资源管理》—第2章31•在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。•人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。