第4次课编写人力资源规划书

《人力资源规划3》编写人力资源规划书管理学院《人力资源管理》经营环境的分析经营环境的分析现有人力资源盘点现有人力资源盘点人力资源需求预测人力资源需求预测需求与供给比较需求与供给比较人力资源供给预测人力资源供给预测需求=供给需求=供给人员过剩人员过剩人员短缺人员短缺采取行动采取行动限制雇用缩短工作时间提前退休解聘……限制雇用缩短工作时间提前退休解聘……招募招募甄选甄选内部调配内部调配企业战略分析企业战略分析一、人力资源规划的程序管理学院《人力资源管理》二、人力资源平衡含义企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需基本相等的状态。管理学院《人力资源管理》人力资源短缺的平衡方法内部招聘延长工作时间提高劳动生产率提高资本有机构成（技术）聘用临时工外部招聘调宽工作范围管理学院《人力资源管理》避免人力资源短缺的各种方法比较方法解决速度可回撤程度1.加班快高2.临时雇佣快高3.外包快高4.再培训后换岗慢高5.减少流动数量慢中等6.外部招聘慢低7.技术创新慢低管理学院《人力资源管理》人力资源过剩的平衡方法裁员提前退休减少工作时间培训富余人员鼓励自谋职业合并关闭臃肿机构降低工资水平开办第三产业管理学院《人力资源管理》案例二•王强新进Ａ公司，这公司薪酬是底薪加５％的提成．公司里的两大元老掌握了许多客户资料，每天上班接接电话，就能拿下许多定单，提成比新进人员要多十几倍．而他们每天在外奔波，拉不到几个定单．王强心里觉得不平衡，找到李经理提出辞职．李经理觉得很为难，一方面公司需要新进人员为公司注入新的活力；另一方面又怕惹恼元老，关键人员流失，导致公司客户资料外流，造成重大损失．问：该公司管理制度有何问题？有何改进方案？管理学院《人力资源管理》案例分析1、在这两个元老中，提拔一个或两个来做副手，走上管理岗位，把他的业务大部分进行分解，分给其他员工。2、调整公司的业务提成比例，加大新客户的比例，缩小老客户的比例。3、在招聘中，注意招聘一些有冲劲儿，愿意接受挑战承担更大责任的人来加盟，努力改变一家独大的局面。条件成熟，也可以设立小组销售团队，让他们来代理，并且实行团队业绩提成，和这些元老谈心，引导这些元老，要求他们带新员工，并分一个客户给他，帮助他们成长，变一人优秀为团队优秀。4、如果可能，可以对业务流程进行纵向分割，比如设立商务岗位，进行客户管理和联系，接受订发货等，把个人的客户变成真正的公司客户。管理学院《人力资源管理》案例•某高新技术企业按业务成立三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本独立核算，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源不够稳定，业务波动较大。因此，工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门人力成本太高，导致利润率下降。•该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请提供解决建议。管理学院《人力资源管理》应对人员紧缺时采取的措施•修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。•制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。•平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。•将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。•短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。•改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。•将项目外包，在外寻求合作伙伴。管理学院《人力资源管理》应对人员冗余时采取的措施•改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。•控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。•在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。•在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。•在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本管理学院《人力资源管理》项目策划二•何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：-----公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。----统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。----按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。管理学院《人力资源管理》问题1、要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。2、假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划？（步骤）管理学院《人力资源管理》问题分析11、明年人员补充规划（见下表）①现有人员数量②可能离职人员数量③预测期人员总需求④必须增补人员数量生产及维修工人850文秘和行政职员56工程技术人员40中层与基层管理人员38销售人员24高层管理人员10合计1018管理学院《人力资源管理》问题分析11、明年人员补充规划（见下表）①现有人员数量②可能离职人员数量③预测期人员总需求④必须增补人员数量生产及维修工人850850×8％=68文秘和行政职员5656×4％=2工程技术人员4040×3％=1中层与基层管理人员3838×3％=1销售人员2424×6％=1高层管理人员1010×1％=0合计101873管理学院《人力资源管理》问题分析11、明年人员补充规划（见下表）①现有人员数量②可能离职人员数量③预测期人员总需求④必须增补人员数量生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％=893文秘和行政职员5656×4％=256+56×10％=62工程技术人员4040×3％=140+40×6％=42中层与基层管理人员3838×3％=138销售人员2424×6％=124+24×15％=28高层管理人员1010×1％=010合计1018731073管理学院《人力资源管理》问题分析11、明年人员补充规划（见下表）①现有人员数量②可能离职人员数量③预测期人员总需求④必须增补人员数量生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％=893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％=256+56×10％=6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％=140+40×6％=4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％=13838-(38-1)=1销售人员2424×6％=124+24×15％=2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％=01010-(10-0)=0合计1018731073128管理学院《人力资源管理》问题分析2人力资源规划的编制1）盘点现有人力资源：2）人力资源需求预测：3）人力资源供给预测：4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。管理学院《人力资源管理》案例•北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，由原来仅有20多名员工的小作坊式发展拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业将会败下阵来。管理学院《人力资源管理》案例•为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。•问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？管理学院《人力资源管理》案例分析1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。（3）缺乏企业人力资源的合理配置。（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。管理学院《人力资源管理》项目策划3-参考材料1•CL（集团）公司地处江苏泰州，总部于2003年3月迁至上海，是一家集科研、制造、贸易、投资于一体的高科技、多元化国有大型综合企业集团，中国工业企业综合评价500强之一。总部下辖五个产业公司，建有CL研究院。五个产业公司分别管理分布在全国范围内的不同产业的52个独立子公司。•根据2003年度发展计划和经营目标，上海总部将负责控制下辖五个产业公司的整体控制，总部将设8个部门，由行政副总经理负责主管行政部和人力资源部，财务总监负责财务部、营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。管理学院《人力资源管理》问题1假如由你来负责CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。管理学院《人力资源管理》人力资源规划的内容总体规划职务编制计划退休解聘计划人员补充计划人员晋升计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容管理学院《人力资源管理》问题•请参照CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配置表。请结合人力资源管理领域的实践经验在表中设置若干职位并注明各职位所占人数。管理学院《人力资源管理》附录•CL（集团）公司总部各