第一章 企业人力资源规划

1第一章企业人力资源规划企业人力资源管理师(二级)2人力资源管理与人力资源规划决策者只有在了解本组织所拥有的各种资源的情况下，才能下决心制定组织的长远目标和战略规划。人力资源作为组织中最重要、最活跃的资源之一，是决策者在制订战略目标与发展规划时必须要予以重视的。一个完善的人力资源规划，有助于高层领导了解本组织中目前各种人才的余缺状况及发展的需求；同时，能够使人力资源得到充分、合理的利用。服务于组织发展战略的人力资源规划正是人力资源管理者能够成为组织管理的战略伙伴的根本原因。3课程内容企业组织机构设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给分析企业人力资源供给与需求平衡人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的技术路线和方法企业人力资源的总量预测企业人力资源的结构预测规划内容规划作用规划环境规划原则规划程序分类计划编制4第一节组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革5第一单元组织结构设计通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。——戴明——组织结构组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计以企业组织结构为核心的组织系统的设计工作6组织结构设计的基本理论1—2页组织设计理论的内涵环境、目标、沟通技术、规模、权利结构—组织设计理论组织理论组织设计理论组织结构设计影响因素对比分析组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理组织结构组织设计理论的分类静态—体制、机构、规章动态—增加了人、结构设计及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训）主导地位核心内容7组织结构设计的基本理论组织设计的基本原则任务与目标专业分工与协作有效管理幅宽集权与分权相结合稳定性与适应性基本原则出发点与归宿点与结构的关系-目的与手段注意横向协调系统管理委员会或会议创造协调的环境制约职务的性质人员的素质机制健全反比例关系决定层次的基本因素集权——统一领导指挥分权——迅速正确决策受规模、技术、专业管理能力等因素的影响内外环境变化中的稳定运行过程中变革的适应2—4页8组织结构基本类型厂长作业组长员工员工员工作业组长作业组长总经理职能部门职能部门作业组作业组职能组职能组事业组事业组事业组作业组总经理项目C项目B项目A职能部门3职能部门2职能部门1厂长职能部门作业组长员工员工员工作业组长作业组长职能部门9新型组织的结构模式模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）4-6-7页10第一单元组织机构设计能力要求组织结构设计程序以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用8—9页分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通优劣势对比11第二单元组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系组织结构服从战略（功能—分工、协调与转化、融入、发挥、保障；）企业发展阶段的影响增大数量—发展阶段的简单结构与形式扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构9—10页12第二单元组织结构变革组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析说明书体系图流程图环境引起变化关键性职能职能分类：成果性、支援性、附属性时间、层面能力、性质：常规、重复/例外配合、服务10—12页能力要求企业组织结构变革的程序组织结构诊断组织诊断、实施变革、组织评价13能力要求实施结构变革变革的征兆业绩下降组织本身士气低落变革的方式改良式—修修补补爆破式—短期内、根本性计划式—规划与分段排除变革的阻力员工参与—必要性和责任感起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划企业组织结构评价考察变革的效果与问题反馈信息、修正变革方案12—13页14能力要求企业组织结构的整合企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合企业结构整合的过程总目标指导下的结构分化职能分工的有效整合按照规定的标准进行修整和确认不协调的现象部门间经常性的冲突过多的委员会协调高层经常做裁判组织结构失去协调机能整改不严重则局部调整严重时重新整分合拟订目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段13—14页15能力要求企业组织结构变革应用实例任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。注意事项组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。先试点再推广。有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。14-20-21页16古典组织理论以(B)为依据，强调组织的刚性结构。A.行为科学理论B.行政组织理论C.权变管理理论D.权威管理理论有关权变管理理论下列说法正确的是（A）。A.它是现代组织理论的依据之一B.它强调组织的刚性结构C.它强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构D.它是组织理论发展第二阶段的代表理论企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层(B)A.越少B.越多C.可能多也可能少D.不变17“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（A）。A.直线型B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制（B）是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织形式，也称分权制结构。A.矩阵制B.事业部制C.直线职能制D.直线制模拟分权制属于哪种部门结构设计的模式（B）。A.以工作和任务为中心B.以成果为中心C.以关系为中心D.以利润为中心跨国公司适用的组织设计原则是(C)A.以工作和任务为中心的组织设计原则B.以成果为中心的组织设计原则C.以关系为中心的组织设计原则D.以成本为中心的组织设计原则18矩阵结构所服从的企业经营战略为（D）A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略（C）通过对美国70家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。A.戴明B.亚当C.钱德勒D.泰勒下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（D）。A.工作岗位说明书B.组织体系图C.管理业务流程图D.企业年度人力资源结构图现代组织设计理论主张企业组织结构变革的方式（C）。A.改良式B.爆破式C.计划式D.激进式191.组织理论经历的发展阶段有哪些（ACD）。A.古典组织理论阶段B.中世纪组织理论阶段C.近代组织理论阶段D.现代组织理论阶段E.后现代组织理论阶段2.组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，提出改进方案，进而帮助指导实施的一种管理活动，是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法，它包括（ABDE）。A.组织结构调查B.组织结构分析C.员工素质状况分析D.组织决策分析E.组织关系分析3.企业组织结构变革的方式(ABE)A.改良式变革B.爆破式变革C.管理结构变革D.制度建设变革E.计划式变革20第二节人力资源规划的基本程序知识要求企业人力资源规划的内容21-22-23页狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划狭义的计划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划21知识要求企业人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人的发展目标相一致。23—24页起点和依据防止流失、浪费/重置成本双赢22知识要求企业人力资源规划的环境24—26页外部环境经济（经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律内部环境行业特征、发展战略、企业文化人力资源管理系统制定企业人力资源规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则规模数量结构质量年龄资源与管理现状23能力要求26—27页制定企业人力资源规划基本程序（核心—需求、供给、平衡）调查、收集和整理涉及决策环境的信息制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划考虑影响因素以定量为主与定性相结合供求预测根据企业的实际情况确定人员规划期限人员规划的评价与修正规划的归宿24能力要求企业各类人员计划编制人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划28—29页251-5年的人力资源规划称为（B）。A.长期规划B.中期规划C.短期规划D.组织规划以下不是狭义的人力资源规划是（D）。A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.企业人员规划狭义的人力资源规划实质上是（D）。A.企业人力资源开发规划B.企业人力资源制度改革规划C.企业组织变革与组织发展规划D.企业各类人员需求的补充规划人力资源规划的最终目标是要（A）。A.使组织和个人都得到长期的利益B.制定必要的人力资源政策和措施C.进行岗位评价D.加强组织对环境变化的适应性26人力资源规划的总目标有(ABCDE)A.有效的激励员工B.保持智力资本竞争的优势C.实现人力资源的最佳配置D.企业在适当时机,获得适当人员E.最大限度地开发和利用人力资源的潜力(ACE)属于企业人力资源规划的外部环境。A.经济环境B.企业制度C.人口环境D.企业文化E.科技环境编制企业人员配备计划的依据有哪些（ADE）。A.企业的发展战略B.企业的部门结构C.工作业务流程图D.工作说明书E.企业人力资源盘点情况27第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测28第一单元HR需求预测的基本程序知识要求人力资源预测的内涵预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源规划的核心与前提。供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。人员规划与人力资源预测的关系需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同时满足个人的利益；保证供给与发展阶段的动态适应。（错）29—30页原理：根据过去预测未来技术：借鉴常规的经验研究方法产品：人力资源需求表29第一单元需求预测的基本程序知识要求人力资源需求预测的内容企业人力资源需求预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测人力资源预测的作用满足组织发展的需求对人力资源管理的贡献实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展动态中的预测有助于资源供给与需求的平衡提高组织适应能力与竞争力部门之间进行沟通的基础30—31页依据企业发展规划对所需人力资源进行质量与数量的分析和预测针对企业现在与未来拥有不同层次的人力资源数量的推测与判断30知识要求人力资源预测的局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制影响人力资源需求预测