第三讲 人力资源规划

第3讲人力资源规划2案例：五金制品公司的人力资源规划李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础。虽然他进这家公司已经有3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。经过几天的资料整理和思考，他觉得要编好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%3有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。李智还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，李智还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。4本章要点1、人力资源规划的概念、目的、种类、内容及作用2、人力资源规划的原则与步骤3、人力资源规划内外环境分析4、人力资源需求预测的步骤与方法5、人力资源供给预测的步骤与方法6、人力资源供需平衡与规划编制5第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念二、人力资源规划的目的三、人力资源规划的种类四、人力资源规划的内容五、人力资源规划的作用六、人力资源规划与企业计划的关系6一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的含义•人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期的利益。7一、人力资源规划的概念（二）人力资源规划的层次1、说明了一个组织的环境是变化的。2、一个组织应制定必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。3、人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。8二、人力资源规划的目的•具体来说，人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。人力资源部门最重要的职能就是保证企业经营过程中人力资源有效供给，使得企业人力资源符合企业战略发展需要。制定人力资源规划是企业人力资源部门的重要任务之一。9三、人力资源规划的种类（一）按时间划分•人力资源规划按时间可划分为长期规划、中期规划和短期规划（二）按用途划分•人力资源规划按用途来可划分为战略规划、战术规划和管理规划。（三）按范围划分•人力资源规划按范围可划分为整体规划、部门规划和项目规划。10四、人力资源规划的内容收集信息A.外部环境信息1.宏观经济形势和行业经济形势2.技术3.竞争4.劳动力市场5.人口和社会发展趋势6.政府管制情况B.企业内部信息1.战略2.业务计划3.人力资源现状4.辞职率和员工的流动率人力资源需求预测A.短期预测和长期预测B.总量预测和各个岗位需求预测人力资源供给预测A.内部供给预测B.外部供给预测所需要的项目规划与实施A.增加或减少劳动力规模B.改变技术组合C.开展管理职位的接续计划D.实施员工职业生涯计划人力资源规划过程的反馈A.规划是否精确B.实施的项目是否达到要求11五、人力资源规划的作用（一）确保组织在生存发展过程中对人力的需求（二）人力资源规划是组织管理的重要依据（三）控制人工成本（四）人事决策方面的功能（五）有助于调动员工的积极性12六、人力资源规划与企业计划的关系企业计划过程制定战略计划（长期）企业宗旨环境研究实力和约束目标、战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目、收购和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监控人力资源规划过程分析问题企业需求外部因素企业供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供和所需资源净需求量制定行动方案人员审核、招聘提升和调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系13第二节人力资源规划的原则与步骤一、制定人力资源规划的原则二、制定人力资源规划的步骤14一、制定人力资源规划的原则（一）充分考虑内部、外部环境的变化（二）企业的人力资源保障（三）使企业和员工都得到长期利益（四）与企业战略目标相适应（五）系统性（六）适度流动15二、制定人力资源规划的步骤预测人力资源的全部需求清查内部现有人力资源按规划需求招聘人力资源协调规划通过员工信息系统和职务分析提供信息评估人力资源规划的效果16第三节人力资源规划环境分析一、企业外部环境分析二、企业内部环境分析17一、企业外部环境分析（一）经济因素（二）人口因素（三）科技因素（四）政治与法律因素（五）社会文化因素18二、企业内部环境分析（一）企业经营环境（二）企业组织环境（三）人力资源结构分析1、人力资源数量分析2、人员类别的分析3、人员素质分析4、年龄结构分析5、职位结构分析19第四节人力资源规划需求预测一、人力资源需求预测的含义二、人力资源需求预测的步骤三、人力资源需求预测的定性方法四、人力资源需求预测的定量方法五、各种预测技术的对比六、影响需求预测的关键因素20一、人力资源需求预测的含义•人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。•人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要员工种类、数量和质量的估算。21二、人力资源需求预测的步骤（1）根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4）该统计结论为现实人力资源需求；（5）对预测期内退休的人员进行统计；（6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（7）将步骤（5）和步骤（6）的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源；（8）根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；（9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；（10）该统计结论为未来增加的人力资源需求；（11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。22三、人力资源需求预测的定性方法（一）现状规划法（二）经验预测法（三）分合性预测法（四）德尔菲法（五）描述法23四、人力资源需求预测的定量方法（一）趋势预测法（二）劳动生产率分析法（三）多元回归预测法（四）劳动定额法（五）趋势外推法（六）生产函数模型法（七）工作负荷法24五、各种预测技术的对比技术分类方法使用条件特点应用范围人力资源需求预测定性技术现状规划法企业各岗位上需要的人员都为原来的人数，它要求企业特别稳定，技术不变，规模也不变等预测方法简单，比较容易操作适用于短期人力资源规划预测经验预测法保持企业历史的档案，并采用多人集合的经验，可以减少误差预测的效果受经验影响较大适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划分合性预测法该方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，进行预测采取先分后合的预测方法。有较大的局限性比较适用于中、短期的预测规划德菲尔法有经验的专家或管理人员对某些问题分析或管理决策进行直觉判断和预测；预测人员应具有提出简单明了的问题和如何将专家的意见归纳总结的能力技术比较准确，在预测方法中享有一定的权威它常用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人物的需求。适用于大企业中、长期的预测规划人力资源需求预测定量技术趋势外推法企业比较稳定对初步预测很有价值；但有很大的局限性既适合对企业进行整体预测，也适合对企业的各个部门进行结构性预测。适合企业的短、中期预测一元线形回归分析方法预测时一定要选取与人力资源需求量相关的变量；预测出的结果一定要检验是比较精确的预测方法，但预测的准确程度与相关变量的选取有很大关系适用于中、短期的预测多元回归分析方法预测时一定要选取与人力资源需求量相关的变量；预测出的结果一定要检验多个变量对人力资源需求有影响该方法在企业预测中经常使用计算机模拟法需要系统软件开发方法复杂；相对预测结果准确；综合其他预测方法适合大企业的中、长期人力资源规划25六、影响需求预测的关键因素（一）选择预测技术（二）短期、长期预测中的关键因素（三）人力资源的流动和周转26第五节人力资源供给预测一、人力资源供给预测的含义二、人力资源供给预测的步骤三、人力资源内部供给预测四、人力资源内部供给预测技术比较五、人力资源外部供给预测六、影响人力资源供给的因素27一、人力资源供给预测的含义•人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。28二、人力资源供给预测的步骤（1）企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况；（2）分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；（4）将步骤（2）和步骤（3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测（5）分析影响外部人力资源预测的地域性因素包括：①企业所在地的人力资源整体状况；②企业所在地的有效人力资源的供求现状；③企业所在地对人才的吸引程度；④企业薪酬对所在地人才的吸引程度；⑤企业所能提供的各种福利对当地人才的吸引程度；⑥企业本身对人才的吸引程度。（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：①全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；②国家在就业方面的法规和政策；③该行业全国范围的人才供需状况；④全国范围从业人员的薪酬范围和差异。（7）根据步骤（5）和步骤（6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测；（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。29三、人力资源内部供给预测（一）技能清单（二）人员核查法（三）管理人员替代法（四）马尔科夫预测法30四、人力资源内部供给预测技术比较特点适用范围不足技能清单预测员工的个人技能一般应用在晋升人选的确定，管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配等不适合大范围、频繁调动的人力资源预测人员核查法人员核查法是一种静态的人力资源预测方法，不反映组织未来人力资源的变化对组织中现有的人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查在大型企业的人力资源供给预测中，存在很大的局限性管理人员替代法直观、简单、有效针对企业管理人员供给预测的方法应根据企业的变动进行及时的调整马尔科夫预测法是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。可作为预测内部劳动力供给的基础不仅可以处理员工类别简单的组织中的人力资源供给问题，也可以解决员工类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测这种方法的准确性和可行性还需要进一步研究31五、人力资源外部供给预测（一）查阅资料（二）直接调查相关信息（三）对雇佣人员和应聘人员的分析32六、影响人力资源供给的因素（一）人力资源供给的外部影响因素1、影响外部人力资源供给的地域性因素2、影响外部人力资源供给的地域性因素（二）人力资源供给的内部影响因素33第六节人力资源供需平衡与规划编制一、人力资源供需平衡的概念二、人力资源不平衡的调整三、人