第六讲人力资源规划存量分析

人力资源存量分析第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析1、外部人力资源的数量分析人力资源总数=劳动力人口数量*质量人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量人力资源的数量概念：构成劳动力人口的那部分人口数量。即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等丧失劳动能力人口少年人口16劳动适龄人口男60女55老年人口全国总人口为1370536875人。其中：普查登记的大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口共1339724852人。香港特别行政区人口为7097600人。澳门特别行政区人口为552300人。台湾地区人口为23162123人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口，同第五次全国人口普查2000年11月1日零时的1265825048人相比，十年共增加73899804人，增长5.84%，年平均增长率为0.57%。据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为222459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。影响人力资源数量的因素主要有三方面（1）人力资源总量及其再生产状况（2）人口的年龄构成（3）人口迁移思考：请结合第六次人口普查的结果，谈谈目前中国人力资源的总量及其再生产过程的现状？年龄构成、人口迁移方面的特点是什么？中国的人口增长目前为低生育率、低死亡率、低增长率的“三低”模式。（广东为11.78%、4.52、7.26%）国家统计局公布第六次全国人口普查数据。这次普查中国60岁及以上人口占13．26%，比2000年上升2．93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年人口普查上升1.91个百分点。据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为222459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降6.29个百分点，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点，60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。2010年我国扣除市辖区内人户分离的流动人口2.21亿人，比2000年增加了1亿人，增长81.03%。沿海发达省份的常住人口占的比重增加，内陆稍微欠发达地区的常住人口占的比重在下降。这也就是说，更多的人口从内陆西部往东部发达地区迁移、流动。2、外部人力资源的质量分析人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上。除了采用受教育等级和年限、劳动者的职称技术等级外，还可以采用每万名人口中本科生人数、中学普及率、专业人员占全体劳动者比例等国民经济与社会统计中常用的指标来进行衡量。同2000年第五次全国人口普查相比，每10万人中具有大学文化程度的由3611人上升为8930人；具有高中文化程度的由11146人上升为14032人；具有初中文化程度的由33961人上升为38788人；具有小学文化程度的由35701人下降为26779人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，文盲人口（15岁及以上不识字的人）为54656573人，同2000年第五次全国人口普查相比，文盲人口减少30413094人，文盲率由6.72%下降为4.08%，下降2.64个百分点。人力资源质量受几方面的影响：遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素3、外部人力资源的结构分析所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。各个地区人力资源总量及其结构，决定着可以投入到社会的劳动力总量和分布状况，并很大程度上影响各地区的就业总量以及结构。（1）人力资源的性别结构我国出生人口性别比例１１８．０６（以女婴为１００），比２０００年提高了１．２个百分点，但比２００５年下降。总人口性别比由2000年的106.74降为105.20。（2）人力资源的地区结构（3）人力资源的城乡结构人口普查的全国城镇人口达到了6.66亿人，占总人口的比重是49.68%，比2000年上升了13.46个百分点。（4）人力资源的质量结构更多体现在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。2005年广东1%人口抽样调查各市出生人口性别比地区性别比地区性别比地区性别比湛江135茂名122江门115云浮135惠州121广州114韶关131珠海118深圳113河源128东莞118阳江113清远126潮州117中山106肇庆125佛山116揭阳105汕尾124梅州115汕头104第二节内部人力资源存量分析内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析工作流分析岗位配置分析冗员分析素质分析补充：企业定员一、内部人力资源的数量分析主要目的是探讨现有的人力资源数量是否跟企业各个部门的业务量相吻合。也就是现有的人力资源配置是否最佳。测量各种业务所包含的工作量以及处理某些工作的工作时间和人员需求，但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数，只计算实际工作人数。内部人力资源的数量分析所采用的方法（1）工作分析法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。所需要人员=每月总工作量所需时间（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数（2）动作研究法（制造业的生产职位适用）在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要的标准人员数量。所需人员=标准时间*一天目标生产量每人每日工作时间（3）工作抽样法运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。（适合生产性岗位，使用不多）（4）管理幅度和线性责任图法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。内部人力资源的类型分析以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理人员以性质划分，可分为直接人员、间接人员例如：某企业所采用的员工分类标准：1、企业专门技能人员基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工2、企业专业技术人员机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设计人员、检测计量人员、服务性技术人员3、企业经营管理人员战略管理类、运营管理类、市场运作类、社会化服务管理类内部人力资源的年龄结构分析年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低年龄增加也表示体力的下降二、工作流分析ABCDE工作流负荷率人力配置1.0三、岗位配置分析在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果参见示例：人员岗位配置表使用类别资源人数类别人数W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050———————W260028572——————W3200—8192—————C100———100————T60—28—50———S80—————75—5M35——————35—W1为非熟练工，W2为熟练工，W3为技工，C为职员，T为工程技术人员，S为专业管理人员，M为管理人员。该企业存在较严重的人力资源浪费现象四、冗员分析企业中过剩的人员表现为企业的冗员所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备还要分析冗员的具体构成和具体情况素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知识技能不足的人员素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员两类企业冗员五、人力资源素质分析人力资源的素质分析可从以下几方面进行人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工的心理健康分析群体的知识和技能结构员工队伍的整体素质评价（适职率）心理正常的标准智力正常。情绪健康（情绪是由适当的原因引起的、情绪的作用时间随客观情况而变化、情绪稳定、情绪愉快。）意志健全统一协调的行为人际关系适应反应适度心理特点符合年龄2.动作研究（motionstudy）是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成17个动素（后来美国工程师学会增为18个）。思想精要：要规定明确的高标准的作业量要有标准的作业条件完成任务者给付高工资完不成任务者要承担损失•动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率检查各项具体操作能否简化3.对新方法提出评价助理党委总裁副总裁总会计师董事会秘书高级助理党委副书记主任前台接待机要行政管理勤务档案管理文印驾驶员部长综合管理招聘培训部长11311211111111911111部长战略研究投资分析信息收集部长对外投资企业管理资产管理部长证券研究部长税务成本会计电算化及报表制作会计投资及往来款管理会计实物资产管理会计业务收入及统计会计现金出纳银行出纳部长财务审计工程审计11111111111111111122部长品牌管理文化策划编辑网络管理网络维护部长营销策划工程技术媒体公关销售管理部长外联项目管理技术管理建筑经济资产管理档案及资料管理部长合同管理法律文书诉讼111111111111若干若干22111111企业文化建设部法律事务部三木集团股份有限公司定岗定编方案（64岗，83人或更多）公司管理层总裁办董事长企业发展部房地产综合事务部房地产营销策划部经营审计资金部资金筹措4审计监察部人力资源部投资管理部证券部财务部2一、企业定员的基本概念1、企业定员：即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、编制：国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制。企业定员的方法：行业对比法预算控制法业务流程分析法专家访谈法（一）按劳动效率定员定员人数计划生产任务总量工人劳动效率×出勤率=————————————班产量定额工作时间工时定额=———————定员人数∑（每种产品总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率=——————————————————————÷（1－计划期废品率）一、核定用人数量的基本方法（X）•基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。•某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作