XXXX年管理者自我评价课程培训教材

1管理者自我评价2管理者自我评价〈1〉─目标导向能力1.经常订定长期、短期目标，并向它挑战2.达成目标后，立即向下一个目标挑战3.預测将来趋势，努力达成目标4.订制具体的计划以达成目标与方针5.不找借口「上司没指示所以不知如何做」6.不论公私方面，都能有计划工作7.以行动来配合目标8.所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成9.想方设法使部属认同目标10.导入目标管理制度3管理者自我评价〈2〉─组织能力1.分配工作时能考虑部属的能力状况2.能正确地掌握每个部属的优缺点3.积极地承担困难、繁琐的工作4.努力促进团队默契5.实施适当的权限委让制度6.部属的报告非常完善，自己也会查核行动7.不会为了自己而压抑能干的部属8.不因为自己干涉过度，导致部属难以伸展9.不管结果如何，自己都能负起责任10.积极与其它部门沟通，协调合作4管理者自我评量〈3〉─日常事务处理能力1.本身业务方面的知识相当丰富2.能正确地掌握现状3.有取舍信息的能力4.做决定时不会犹豫不决，延误时机5.人、物、钱方面的管理完善，沒有浪费、不均及过度倾向6.执行业务时能做到「迅速、正确、省钱、简化」的地步7.能向上司或经营者提出建设性的意见或企划思路8.工作交涉时，有前瞻性9.与別人谈判时情绪安定，不会感情用事10.事情一经定案，便会有恒心地持续下去5管理者自我评价〈4〉─培育部属能力1.能使部属发挥问题意识及工作意愿2.能正确地评价部属的能力及工作适应性，并引导正确的方向3.能确实地掌握每个部属的优缺点，并告知本人4.能利用激励或更换岗位的方法来消除职业倦怠症5.能明确公布应达成的目标，并促使每个人达成6.能积极地透过实际工作培育部属7.透过权限委让，使部属发挥能力8.不会冻结优秀部属，有机会使部属轮调历练9.计划性地定期与部属面谈沟通10.慎重考虑斥责部属的场所及时机6管理者自我评价〈5〉─人性的魅力1.对工作及人生都很认真2.对众多事务有很深的了解3.经常保持开朗及幽默的态度4.经常保持情绪的安定与沉静5.谦虚，能耐心倾听別人的谈话6.不会出卖别人，值得坦诚交往7.做事小心谨慎8.有上进心，不断地努力9.努力使自己成为有領导魅力的人10.是个有內涵的人7管理者自我评价〈6〉─自我革新的能力1.有明确的工作目标，并努力达成2.有具体的职业发展方案以避免职业倦怠3.好奇心强，积极地向未知的事物挑战4.善于调节情绪，5.肯向能力及体力的界限挑战6.每天皆能设法激励自己行动7.主动地向困难挑战8.每天都能挪出时间自我反省，并设法充实自己9.积极地为自己的将来投资金钱与时间10.持续性地自我启发8能力突出的个人用自己的知识、智慧、技能和良好的工作作风作出巨大贡献乐于奉献的团队成员为实现集体目标奉献个人才智、与团队成员通力合作富有实力的管理者组织人力和其他资源，高效地朝既定目标前进坚强有力的领导者全身心投入、提出清晰可见、令人奋发的远景，向更高业绩标准努力第5级管理者将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩第2级第5级第4级第3级5级管理者体系第1级9管理技能培训专业技能培训基础职业素养培训世界500强如何搞培训?入职后上岗前升职前领导力培训重用10•美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。•以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内大型公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。惨！惭！11人们因为只说经理爱听的话而受到褒奖，利已主义盛行，真理不复存在。局外人看到：一片混乱、灰心丧气，有时又有点滑稽可笑。管理黑洞12•58%的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。•这对他们造成以下的影响：•访碍我的学习76%•访碍我的前途发展81%•访碍我做更大的贡献82%•使我想要离开公司86%•来源：麦肯锡“人才战”调查35家美国大公司的6500名中高层经理格雷欣法则:不称职主管代价13不称职主管罪状：1.工作目标不清晰2.不能严格要求部属有效贯彻指令3.员工不了解你的想法（不愿清晰地安排工作)4.工作很忙但效率和品质不佳5.不能有效地发挥团队合作6.沒有培养部属的责任意识7.缺乏自我要求（自律）8.……14企业发展的两种作用力◆推力推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系来推动企业的发展。这部分的作用力占到了80%左右。即企业要想快速发展，就必须建立一套有效的制度化和体系化的标准。◆拉力企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信，这部分的作用力占到了20%。好的领导者能够吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由领导者自身的引力而决定的，这就是一种拉力，这种拉力来源于各级管理者个人修养。15以身作则•别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动都会影响周遭人事的步调。若是他们知道你会敷衍你不喜欢的政策，他们也会把这种作法视为可行之道。若是你曾说谎，他们也不会诚实。•有趣的是，问题常出在自己身上：如果部属犯错，先不要对他们严加训斥，而是先审视自己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资源，以及是否给与足够的相关训练？最终你会发现你才是问题的祸首。•勇于承担责任：每当问题发生，每个人喜欢推诿卸责，这或许是人类的本能，没人愿意成为众矢之的。但一个领导者应该知道何时该挺身而出，扛起责任。16管理者的自我管理一个好的领导者，首先是一个成功的自我管理者。——彼德·杜拉克17NSEW领导素质训练领导方法训练一意三心变革创新创意奉献的心宽容的心公正的心严勇愿景沟通五德仁智信授权激励愿景移植价值观同化团队建设表彰庆功晋升，奖励指导战略性干预教练魅力区影响力区赞美倾听反馈全员参与领导力权变18管理好部属管理好自己如何做一名出色的主管角色认知时间管理自我认知目标管理绩效管理人员管理团队管理计划管理在职辅导解决问题授权年终绩效评估激励沟通员工职业生涯规划建立有效的工作网络形象行为心态观念持续学习19我们一起来描述：理想的班组长什么样？20JM（工作方法）JobMethods工作的知识JR（工作关系）JobRelationsJS（工作安全）JobSafety工作执行力JI（工作指导）JobInstruction职责的知识教会员工的工作技能使用有效的步骤清楚教会部下具体工作使部署很快接受正确、完整的技术、技能或指令改善工作的技能对工作加以研究、分析、简化，决定其有效步骤并优化组合，更有效利用材料、机械及人员，指导部下选择更好的工作方法。激发员工的工作热情使主管与部下平时建立良好人际关系当部下发生人际或心理问题时能冷静分析并合情合理的解决确保安全的技能有效推进安全改善创建令人安心的生产环境培养规范安全的员工工作习惯4J班组管理法21杰出主管的四个角色短期長期变革管理者文化塑造者激励教导者绩效创造者对事对人22操守与价值观23越靠近冰山模型的底层，该因素对潜在业绩产出的影响越大，同时也越难以改造。基础性胜任素质24•职业意识•专业知识•执业能力个人努力不断学习组织推动促进规划引导•价值观关注细节能力（3级）公司知识（2级）客户知识（2级）应变能力（2级）计划调度能力（1级）项目管理能力（2级）/（1级）信息收集和处理能力（2级）成就欲质量知识（2级）逻辑分析能力（2级）问题发现能力（2级）产品知识（2级）意志力忠诚度成本意识25生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要保障生活的薪资稳定的工作、收入工作、生活关系融洽工作成绩被认可成就感：价值被承认一个良好的职业可以满足人不同层次的需要共同体的发展需求26生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要共同体的发展需求内发性报酬外发性报酬无快感荷尔蒙和抑制物质有快感荷尔蒙和抑制物质FOOD+FUCK食+色FLEE躲避FLOCK群体FIGHT争斗27价值体系名誉金钱健康自由爱情事业家庭快乐团队知识××…………………………………………………………28明确现在所持的价值观体系列出你追求的价值的价值层级；列出你避开的价值的价值层级；明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。以往的价值观体系造就了今天的你！现在的价值观体系要决定未来的你！29调整你的价值观体系这个价值排列在这个位置对我有什么益处？这个价值排列在这个位置对我有什么害处？为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应做何种排列？人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观的坚持程度。30泰森：一个天才的堕落老鸨弗莱斯高薪邀请泰森加盟时，他就毫不犹豫的答应了。而且泰森对这个职业并不感到羞愧，他说：“能取悦每一位女性是男人的顶级梦想，何况还有钱拿！”31在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会为任何沉重负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲;那时我们得到的将不是可怜的、有限的和自私自利的快乐，我们的幸福将属于亿万人，我们的事业虽然并不显赫一时，但将永远发挥作用，当我们离开人世之后，高尚的人将在我们的坟墓前洒下热泪。《青年在选择职业时的考虑》职业理想32我们为什么工作？我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城市，进行问卷调查。调查显示：有35.7%的被调查人表示，努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇”；24.0%的人“受责任心驱使”；18.1%的人选择“充分发挥个人能力”；7.7%的人选择“适合自己的专业兴趣”。这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有很大的影响；不少人是“被动地或按照职责”完成工作。另外，5.6%的人努力工作是为了“给国家多作贡献”，3.3%的人是为了“给更多的人服务”，有4.8%的人选择“远大理想和抱负”作为他们努力工作的主要因素。33我们为什么工作？增加个人收入或提高个人待遇受责任心驱使充分发挥个人能力适合自己的专业兴趣给国家多作贡献给更多的人服务远大理想和抱负其他34积极度精神负担成就欲成就欲精神负担主动厌倦＝＝＜＞→→35责任感精神负担责任感责任感精神负担高昂压力＝＝＜＞→→36思维心灵身体信仰意志大成就小成功生活“五福临门”“三好学生”“修齐治平”37情绪压力恐惧懒惰贪婪孟子篇381.去掉邪恶的心思；2.刻苦修炼，完全靠自己的功夫和领悟；3.广泛的阅世，增加自己的人生体验；4.熟悉各行各业的基本方法和要旨；5.要明辨得失，头脑清楚；6.要有鉴赏力和超凡的眼光；7.要能知微察渐，有敏锐的观察力；8.小事情上也不疏忽；9.不做无聊和无意义的事情。39员工心目中的领导•美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。•调查报告显示最普遍的抱怨是：基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信。残！40如果…41GE管理方法的基本机制组建强有力的事业部领导班子/概述¶有才*无德的领导人•随时准备替换•有“继任人选”¶有德无才*的领导人是干部培养计划中最重要的培养对象¶选择办法：“赛马中识别好马”•副总裁兼事业部老总，有几个副职竞争。¶人才的重要性：•“事行，人行，此事才能干”。*”才“指有业绩的人基本原