XXXX年管理培训发展趋势

2010年管理培训发展趋势2010年管理培训发展趋势一、市场快速增长1、中国经济增长的背景2、企业进入持续发展阶段的必然需求3、竞争导致的职业化浪潮二、员工重视职业发展的趋势1、翰威特报告显示，2008年开始职业发展取代薪酬成为员工考虑工作岗位的第一因素2、员工越来越重视持续发展的理念3、竞争加剧的结果三、大众教育大众的趋势1、更贴近需求，追求结果的必然要求2、个性化的要求3、建圈子的要求（各种民间交流圈子的兴起）4、大众专家积累到一定程度的结果5、预示传统专家边缘化6、长江商学院、中欧的同学圈兴起的启示四、系统化服务的需求1、企业发展需求稳定的运行系统2、人才梯队培养是重中之重3、人才培养本身就是一个系统工程（学校的培养模式借鉴）4、人才培养不仅仅涉及学习内容，而且需要估计学习方式和学习环境、学习心态建设5、培训需贴近企业的运行系统五、网络化趋势1、找资源的便利及低成本需求（找专家及课程资源等）2、学习的便利及低成本需求（尤其大规模企业的需求）3、长尾理论阐述的满足个性化需求的趋势4、建圈子的便利需求六、工具化、可操作化学习趋势1、管理观念的普及性高所导致2、结果导向的需求趋势所导致3、知行合一的管理特性所导致七、向标杆学习的趋势1、盲目学习转向偶像学习2、由过往向台湾学习转向欧美日学习3、考察学习的兴起4、成功典范的示范作用（GE学MOTO等三星学索尼华为学IBM）八、通过企业价值输出塑造公司形象的趋势1、海尔的启示2、惠普商学院以及摩托罗拉大学的示范3、GE、爱立信等几乎所有跨国企业大学的模式4、西门子管理学院、英格索兰等案例5、企业大学承载的学习、公关、利润、变革等功能（以下是采访录音整理）问：看了发展培训的八点思考，就每一个点，都可以再深入地探讨一下，但我所关注的还有包括市场发展，市场当中的人是怎么样的，或者说这个市场还有那些不完善或者需要改进的的地方，想先就八点一一探讨，我有什么问题可以插进来问你，就要点分别谈谈。企业到了快速发展期。为什么要发展呢？答：我一般都每年年底都会梳理这些（培训发展趋势），因为我是比较喜欢自己去梳理，因为我要做公司产品规划、战略规划、发展规划，这些都是我自己每年要去做的，所以贴近自己、贴近市场。正好给了我一个机会。我那天就花了一个小时，坐在那里想，梳理了一下。我对（培训）市场还是比较了解，因为天天就是做这种生意的，尤其像我们现在的公司也算是行业里比较领先的，我们也是按照自己的商业模式去做的，所以相对来说就是，对自身的行业一定有自己的角度深入（去做）。我先逐一地地阐述下自己的观点，我们再找一些重点，比如从有兴趣的主题深入去聊，我大概先讲讲我的理解。我觉得是培训与发展市场的增大。因为培训的东西不是一个自己独立发展的，它是依托在经济发展和企业发展的基础上的一个产业。它是（和经济发展、企业发展）连着的。什么企业要培训呢？很显然，像南方都市报这样的企业铁定是要培训的。为什么？因为这种企业已经做了一定的年头。一般（培训）的企业要度过了生存期。生存期的培训也不是不做，也做，但是呢，是自己做。不需要（培训），也没有什么体系的概念，大部分是这样的，就是你缺什么就赶紧给你补什么。一般到了快速发展期，或者到平稳发展期的时候，这个时候的培训是必不可少的。不是像有的人说的那样（不需要培训）。比如像我们的老国营单位，或者是有些不太规范的单位，他们会说，我们就是没有培训，可要可不要，无所谓。南方都市报的经营部门做得不错有很多培训是在益策做的，在经营部门几乎没有人不知道益策。营销论坛就是我和经营部门一手策划出来的。我找了你们经营部门，说，每年一起来梳理一下营销领域。当时就是我的一个提议，然后和经营部门策划完成的。到了快速发展期，为什么要培训呢？因为企业的发展，在我们国内很小的时候是不被理解的。很小的时候大家都是靠手，比如经理说你很能干，这个任务就交给你了。然后就不管你了。什么培训？我给你临时补一下。没有规划，没有说你每年要说几天（培训）的课。这是靠人，因为你说能干，不给你培训你也能做起来，这就是看人。实际上是看岗位，就是说你那天走了。我这个岗位在，需要那些人来胜任这个岗位。那些能力需要配备的，它会按照你的岗位需求构建培训的体系。公司有那么多岗位，按照整个公司来构建培训体系。（其中）最完整的叫企业大学。这个逻辑就是按照岗位胜任模型来的。问：什么叫培训？答：很多人对培训理解是不一样的。比如很多人说，培训是福利。很多是这么讲，通知你说员工培训，你自己去不去都无所谓，我有空就去没空我就不去，这种不叫培训。培训是保证员工胜任岗位能力的一种手段。这种培训不是福利，也不是说你可去可不去，这种培训是你必须按照工作岗位的要求，是你必须要完成的，是强制性的。这样才能保证一个结果，企业是一个执行系统。这是要求你要完成你的岗位职责、岗位目标。最终是靠培训，你缺什么我在一段时间给你补。是通过岗位胜任能力的“补”。问：首先是通过企业对每个岗位都有一个清晰明确的定义，而不是因人设岗的。答：对。本身完整的企业都是这个概念。这个首先落实到培训保证培训是保证员工胜任岗位能力的一种手段。在这种情况下，企业为了完成平稳的执行系统，必须有一个相应配套的培训系统。这是它必需的，不是像有些企业说的“我有没有培训都是一个样”。不是这个概念。所以，这是首先必须理清楚的。在很多单位这个基本概念是没有的。考虑到这样一个概念，经济越发展，培训的市场就越大。它是和执行体系有关的，而和人是无关的。它是随着企业越大，企业培训体系越大，经费必须越多。就像摩托罗拉这样的外企必须保证至少一年四十个小时的培训。基本上，是有这个逻辑。就是说，每个岗位都有一个固定的、至少要完成的培训计划。按照五六个小时一天的话，一年至少要七天来完成培训。这样就变成了一个自成体系、快速发展的市场，相配套的培训市场就非常庞大.这样培训市场就出现了。问：你刚才说的是企业进入到持续发展阶段，对培训的需求是最大的，但是企业急速扩张期呢？就是在平稳发展期之前的一个阶段不需要培训吗？答：不是不需要培训。要不要培训，一个市场存不存在，它是有三个要素的。要同时符合三个要素，这个市场才存在。第一个是观念。就是说培训真的能帮我解决问题，培训真的有用。比如一些中小企业老板说，培训真的没用。这就是观念意识。第二个要具备的就是需求。你有这个问题，需要来解决。比如说你的生意好端端能做的，并不复杂，你不需要培训。第三个也很重要，是钱。有的人没观念，需求基本还是有的，但是有的人没钱。它负担不了（培训费用）。所以呢，在企业快速发展是很需要培训的。在生存期不是不需要培训，是它没钱。生存期就是说自己凑合着能打战。当年共产党一开始打战，培训都是靠自己的，但是后来就需要建军校了。这就是培训的急需性显现出来了。问：可能企业刚开始扩张的时候，企业有一个很好的商业模式，不需要考虑培训方面的一些模式，它就可以生存得很好，等它到了一定阶段，才发现问题的存在，有了培训意识。答：不完全是。好的商业模式也是靠人去打的，人不能胜任这个模式，就无效了。商业模式其实是企业发展战略的一个模式。商业模式还是需要靠岗位体系。企业生存阶段是这样的，首先是公司规模小，体系简单，老板可以自己亲自上阵培训，就可以了。就像我们公司一样，我开始时自己“带兵打战”，带到2005、2006年，那个时候就开始刺激了。前面阶段一点都不刺激，员工跟着我天天“打战”的时候，基本没有流失。当时也才50、60人，但现在发展到100多人，分为广州、上海、深圳三个公司。这个时候管理就不是靠你个人了。这个时候要靠流程、靠智慧。这个时候就是你到了发展期，开始扩大了。业务多了，流程也复杂了，人也多了，地域也广了。这个时候就要靠培训。问：还有什么叫市场呢？答：简单讲，叫消费力。举个例子说，像美的这样的集团公司2007年大约有7000万的培训费。所谓的消费市场是有预算的，是有固定的一笔支出。凡是没有固定预算的公司，基本上都不是很正规的公司。所以它的执行体系还是不完善，还是靠人打的。一般比较规范的公司都有预算的。平安集团花了10个亿建了一个平安大学，按照前年的数据，每年的经费大概有三个亿。我说的意思是说，可见这个培训市场有多大。问：培训市场到底有多大？答：没有确切答案。培训市场是一个新兴市场。基本上没有成形的行业研究报告。第一，因为市场处于一个初级发展阶段。研究报告做出来，谁买啊（笑）它的链条还没有形成，是属于初级阶段。问：你估计这个市场大概有多大答：我预测一年至少一千亿。问：在一千亿当中，公司自身做的占多少，外包又占多少，市场是怎么分解的？答：这和企业不一样，初级阶段的企业，大概有五年左右的时间，高度依赖外部资源，这是因为你自己没有资源、老师、课程、经验。这五年是指有正规培训预算开始的五年，就是从企业想要开始做培训起计算。基本上讲，五年不算长。可能五年、八年，这个不同企业不一样。这五年，基本上是靠外部资源，就是外包给一些培训机构，比如参加一些公开课等。企业就慢慢过渡到开始培养自己的内训，比如培养自己的老师。所谓企业有内部的体制，大概包括三个部分：1、有自己课程，关键就是看岗位体系存不存在，这与大学中专业体系也是一个道理；2、是讲师队伍；3、是管理机制。这是一个制度的概念，这与大学运行框架也是相似的。问：比如企业人力资源部分为人事经理、培训经理，就是专门管员工培训的经理。答：对。企业里面有培训这一块的，至少有培训经理。大企业里面是有层级的：有培训专员，专门获取信息、基本咨询的；培训经理，负责管理的；培训总监，还有可有其他方面的总监。总监与总监是独立且平行的。在培训这方面，越大的公司越平行。就如当年黄埔军校的校长可以和其他的大臣一样平等，这是一样的道理。当你这个培训的板块很重要之后，它的级别就变得越来越高。而且有一个趋势，管培训的人级别是越来越高了。问：为什么呢？答：因为做培训这个职位，空间发挥最大，弹性做大。比如薪酬制度。公司的薪酬制度一旦决定，调动的空间就不大了。绩效是固定的，招聘也是固定的了。只有培训弹性最大。问：弹性在哪呢？答：这些资费的评估、课程的采购与你的眼界、与你的品质感有极大的关系。试想一下，一个很有品质感的人做培训经理与一个品质感很差的人差别是很大的。看人都看不准了，做老师好像也过得去，但是你很精细地对老师严格要求，对自己的发挥空间很大。再举例子说，很厉害的人开课，今天把总经理请过来，明天又把其他有榜样的人请过来，大家一起交流分享。企业的运作空间很大。要学会整合一些要素，企业做事情的分量就不一样了。再有一个例子，比如做一个课程，一般企业搞一个课程，发一个课程让你来听，拿一张烂椅，发一封邮件，写几个字说请来参加培训。换一种做法，今天张榜做一个海报，隆重地介绍，明天再举行培训开营仪式。前后者比较，让你感到这是事在人为。绝大多数公司的培训都是很简单的，来一个课程一个内容，实际上，这些的运作空间是最大的。道理就在这里。职业化浪潮个人也在追求卓越，改善自己，也是一种需求。前面说的市场增长讲的是企业，实际上对个人也是需求爆发期。问：最近个人培训特别多。会不会今年比去年同步增长得更高？答：这个没有数据。培训的需求的确是蓬勃发展。以前的个人，比如收入、眼界、竞争激烈程度都没有像现在这么强。当这些摆在你面前，你一定会加强学习。很多人开始自己看光碟、看书。问：从个人角度来讲，培训分为哪几种，那些是可以由企业提供给我，有那些自己可以选择的。答：从商务培训上来讲，分为两种情况。第一是员工自己愿意在岗位上学的东西；企业曾差不齐，如在万科的要求上，你再花点时间去学习，你就不错了；它与支付费用，越规范的公司自己支付的费用也许是不太多，因为公司的体系比较完善，但是绝大多数中小企业这个职位是没有费用的，这就要取决于自己的竞争压力、上进心，从你工作技能本身去改变这种现状。这就是巨大的需求。比如你做销售公司这是本身在岗对自己胜任岗位能力的提升。第二，是员工希望转型的培训。比如你今天做记者，哪天又想做销售呢？可能就会买销售方面的书，参加销售方面的培训。这是个人本身和工作无关的，因为个人提升或者转型导致的培训需求。问：这个市场分层