人性与绩管理效培训

郭海勇201601“人性与绩效管理”培训目录人性假设理论激励理论郭海勇201601世界著名的经理人韦尔奇说：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工加薪，不断淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要能做到这一点，企业肯定能办好。郭海勇201601人性假设理论美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理论－Y理论”美国行为科学家埃德加·沙因(EdgarH.Schei)提出的“四种人性假设理论”两种人性假设论的比较郭海勇201601X-Y理论X理论Y理论超Y理论郭海勇201601X理论大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严格管制。大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。大多数人干的工作都是为了物质与安全需要，人工作是为了钱，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应当担负管理的责任。郭海勇201601X理论管理方式管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。郭海勇201601Y理论大多数人愿意工作，愿意为社会他人做贡献。大多数人愿意对工作、对他人负责任，外来的惩罚和控制并不是促使他们为实现组织目标而努力的唯一方法。人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求之间并不矛盾。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，也学会了谋求职责。逃避责任等行为通常是经验的结果，而不是人的本性。所有的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的。人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性。郭海勇201601Y理论管理方式管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。管理者的角色，已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。郭海勇201601对X-Y理论评价麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人。麦格雷戈的人性观点在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。郭海勇201601超Y理论“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天生懒惰，也不是天生约翰·莫尔斯，美国管理心理学家。1970年与另一位美国管理心理学家杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种“超Y理论”。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。郭海勇201601超Y理论人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。郭海勇201601人性假设理论美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理论－Y理论”美国行为科学家埃德加·沙因(EdgarH.Schei)提出的“四种人性假设理论”两种人性假设论的比较郭海勇201601四种人性假设理论经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设郭海勇201601四种人假设理论美国行为科学家埃德加·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最为全面的一种概括和研究。郭海勇201601经济人假设(Economicman)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。郭海勇201601社会人假设(Socialman)梅奥-霍桑实验1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂，梅奥教授持续多年研究工作场所的特征对劳动生产率的影响结论：生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系；鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生产率的决定性因素贡献：把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设郭海勇201601社会人假设(Socialman)这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达8年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事的关系获得基本的认同感。工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大影响力。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。郭海勇201601自我实现人假设(Self-actingman)这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟一成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设人的需要有低级和高级的区别，可以分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。郭海勇201601自我实现人假设(Self-actingman)“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。2.悦纳自己、别人及周围的世界。3.情绪与思想表达较为自然。4.有较广阔的视野，就事论事，较少考虑个人利害。5.能享受自己的私人生活。6.有独立自主的性格。郭海勇201601自我实现人假设(Self-actingman)7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。10.有至深的知交，有亲密的家人。11.具有民主风范，尊重别人的意见。12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。13.带有哲学气质，有幽默感。14.带有创见，不墨守成规。15.对世俗合而不同。16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。郭海勇201601自我实现人假设(Self-actingman)社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram&Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换行为。资源包括地位、金钱、信息、物质和服务、情感。员工的三种关第沟通特点信息伙伴社团伙伴绩效伙伴建立时间较短中等较长数量最多中等最少相互承诺最少中等最多亲密程度工作中的员工开始建立友谊知心朋友分享信息工作信息工作和家庭信息，并反馈工作/家庭/个人信息，情感支持个人反馈没有或很少部分较多持续时间不一起工作，关系结束不一起工作，偶尔联系不一起工作，保持联系郭海勇201601复杂人假设(Complexman)这种假设类似约翰·J莫尔斯和杰伊·W洛希提出的超Y理论每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果郭海勇201601复杂人假设(Complexman)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式郭海勇201601复杂人假设(Complexman)权变理论是20世纪60年代末70年代初，在美国兴起的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。认为，成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。郭海勇201601复杂人假设(Complexman)菲德勒的“最不喜欢同事评价问卷”（LeastPreferredCo-workerQuestionnaire,LPC），回想一下你自己最难共事的一个同事（同学），他（她）可以是现在和你共事的，也可以是过去与你共事的。1.快乐——87654321—