人才测评师培训班讲座1人才素质测评及相关理论-萧

北京大学人力资源开发与管理研究中心北京大学政府管理学院萧鸣政人才测评师培训内容大纲一．人才素质测评及其相关理论（一）人才测评概述（二）工作分析（三）工作评价二.人员招聘与流程三.面试与履历分析技术2人才测评概述3（一）人才测评概念及其相关思想1、《国家人才中长期发展规划纲要》中的人才与人才评价思想。人人是人才，个个有作为。人人可以成人才但是并非人人都是人才。发展人才观与评价人才观。人才只是少部分人，是那些具有“三识”、“三力”、“三能”与“三效”的人。（一）人才测评概念及其相关思想1、《国家人才中长期发展规划纲要》中的人才与人才评价思想。健全举才荐才的社会化机制。完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。探索技能人才多元评价机制。（一）人才测评概念及其相关思想1、《国家人才中长期发展规划纲要》中的人才与人才评价思想。健全完善党政领导干部考核评价机制。完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式。建立组织选拔、市场配置和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度。健全事业单位领导人员选拔制度。（一）人才测评概念及其相关思想2、什么是人才测评？人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。（见第153页）人才测评与人才选拔比较•所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。•“人才测评”是一种方法技术，它是人才选拔的一种手段与方式而已。除人才测评外，人才选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选等。测评与测量•测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；测评与考评•事前诸葛亮•事后包公人才测评的类型•按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。•此外，还可以按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。•选拔•诊断•考核•开发•配置•了解SQRMJO人才测评模式作用与发挥•人员测评与选拔是人力资源开发的基础•人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段•人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”•建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）人才测评技术概述*履历分析心理测验(test)*面试(interviews)*评价中心技术(assessmentcenters)*工作样本(worksample)*其他测评技术：推荐书与档案资料（量化）(references)；笔迹(graphology)；生理信息资料：血型、体型、脸型(biodata)工作分析15工作分析•一、什么是工作分析（类型、结果）•二、工作分析应该分析什么•三、如何进行工作分析–1、工作分析的程序–2、工作分析的方法与技术工作分析是什么？1、定义：所谓工作分析即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。（第22页）2、类型：广义与狭义；单一与复合工作分析从客体分布上划分，有广义的工作分析与狭义的工作分析两种。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，是相对某一个企事业组织内部各岗位工作的分析。3、相关概念工作分析活动的实质，就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出职能、职务、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。1、岗位：岗位，即职位，它是根据组织目标需要与实际情况设置的具有一定时空限制与工作量限制的独立工作单位，它是职权和责任的统一体，组织的“细胞”2、要素、任务、职责、职位、职务、职能分析什么•岗位背景资料•工作概述•工作职责•资格条件什么时间分析•新岗位增加时•工作内容发生变化时•机构调整变化时•每年审核时谁来分析•人力资源部•主管•任职者•内部专家•外部专家如何分析•明确分析步骤•熟悉分析方法如何分析•对各类岗位工作信息的初步了解•到岗位工作现场了解•问卷与深入访谈•工作现场深度了解•岗位工作信息的综合分析•完成岗位工作说明书的编写•检查与修改•审核与修订工作分析方法1．观察法：（利用设备、仪器）对有关人员的工作进行观察和对环境进行分析。注意：被观察者要达到一定数被观察者要表现自如，避免超常行为。2．面谈法3．问卷调查法4．工作实践法：分析者实际从事所研究的工作5．典型事例法：对实际工作中特别有效或无效的工作行为进行描述，当大量的这类小事例收集起来以后，按照它们所描述的工作领域进行归纳分类，最后对实际工作的要求就会有一个非常清楚的了解。•工作分析的综合方法•1、任务分析法；•2、人员分析法；•3、方法分析法(出租车司机操作流程分析)人力资源专员任务清单[职责1：辅助基层部门负责人进行组织规划设计]001研究企业的组织目标与价值系统002设定组织的目标003层层分解组织目标，明确必须要做的事004把要做的事按一定逻辑编组，同类合并成[作（组）]005把同类或相关的工作（组）归并为部门006拟定各部门职务区分原则007拟定各部门职务区分方式008拟定各部门职务分工计划工作评价28什么是工作评价•工作评价，又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。（见第43页）29岗位评价方法•排序比较法•标杆比较法•因素比较法•因素评分法•市场定位法卡片排列法操作程序•（1）先把待评价的每项工作的性质、特点、任务、要求概要写在卡片上；•（2）采用两端法或三分法对卡片排列；•（3）对每一档次的卡片打分；•（4）求出不同评价者对同一种工作评价的平均值，并作出评价，下表即是一个实例。待评工作甲评估结果乙评估结果丙评估结果序和数参评人数平均序数平均结果A121431﹒31（最重要）B31－4222C4421033﹒34D233832﹒673E5－61125﹒56F65415355G7－512267（最不重要）配对比较法•把待评价的某一工作与其他所有的工作一一比较，如果觉得该工作比另一工作更重要，•则记＋1，如果比另一工作更不重要则记－1，如果同等重要则记0。最后把同一工作的全部比较累加排列，总分最高的评价为1，总分其次的评价为2，余此类推。下表即是一个实例：待评工作待评工作ABC总和排序评价A0＋1－1011B－10－1－222C－2－1－1－433综合分类法•这种方法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。参照因素以美国为例，一般有以下8个：•（1）工作性质；•（2）所受监督；•（3）所循例规；•（4）所需创造性；•（5）与人接触性质的目的；•（6）工作效果的性质与影响范围；•（7）所予监督；•（8）资格条件。因素比较法•这种方法，可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。操作步骤如下：•（1）选择15－20种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位作为标准职位，这些职位的等级应该是明显的，或为大家所公认的顺序排列。•（2）分析标准职位，找出它们的共有因素；•（3）把每个标准职位的工资或所赋的总分，分配到相应的共有因素上；•（4）通过与标准职位工资每个因素的比较，确定待评价职位某一共有因素的工资或分数；•（5）将待评价的职位在各共有因素上的工资或分数总量与标准职位工作的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作等级中。•显然，因素比较法的关键在于所选择的标准工作要合理，否则效果不好。因素评分法•因素评分法又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。其操作步骤如下：•（1）确定工作评价的基本因素；•（2）赋分。综合权衡各种因素的重要性，确定各自的权重或分值。•以上两步结果即综合为类似如表3－3所示的“职务评价因素权重表”和表3－4的“因素定义与分级表”：人员招聘39•（一）什么是人员招聘•*人员招聘是“招募”与“聘用”的总称，意指为组织中空缺职位寻找合适的人选。“招募”与“聘用”之间夹着甑选，人员测评是甑选中的重要技术。•*人员招聘是按照组织的经营战略、人力资源规划与用人部门要求，千方百计吸引与招募那些合适于职位要求的人员前来应聘，通过人才测评技术进行甑选，把合适的人员聘用到合适的岗位上的过程。•（二）招聘的价值与作用*人员招聘是保证组织人力资源质量的第一关，是一项非常重要的工作。1、人员招聘是组织发展时期经常要做的一项工作。2、人员招聘的盲目性与主观性不但保证不了人力资源质量而且将造成巨大的经济损失，这种损失包括直接的招聘费用，因招聘不慎辞退或空招、未招聘到，招到不来、需重新招聘的重置费用，因人员不合格而培训或离职或暂缺造成的机会成本等。•(三）信息发布•1、渠道及特点分析•（1）广告•（2）常设中介招聘机构•（3）临时性人才招聘会•（4）到毕业生学校分别招聘•（5）猎头公司（中高层）•（6）委托有关人士寻访与推荐•（7）内部招聘－－会议•2、费用权衡（允许成本）•3、效果与效率履历分析与面试43•（二）简历分析样例：分析以下简历有哪些疑点？应聘岗位：“海归”角色演员•个人资料：郝某，女性，79年10月5日出生•教育经历：1、1984年9月——1988年7月北京市东直门小学学习并毕业，2次跳级。2、1988年9月——1994年7月北京市东直门中学学习并毕业，1次跳级。3、1994年9月－－1999年7月，中国地质大学本科学习并毕业。4、1999年8月－－2001年11月，英国留学，攻读珠宝硕士。5、2001年12月－－2003年11月，担任自由撰稿人；6、2003年12月－－2004年2月，出任北京伊美尔人造工程形象大使。•事实结果简历中频“跳级”无据可查15岁上大学无从考证留学英国3年存在疑点珠宝硕士身份难以确定参考《北京青年报》2004年3月2日“本市焦点栏目”（记者采访：第一人造美女，她接受了11项全身整形手术而闻名的北京姑娘郝璐璐）•（二）面试•1、什么是面试面试是一种经过精心设计，在特定处场景下，以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应聘人有关素质的一种方式。•2、面试的内容（1）仪表风度、气质；（2）知识广、深；（3）实践经验与专业特长；（4）工作态度与责任感；（5）求职动机；（6）进取心；（7）反应与应变能力；（8）分析与概括能力；（9）兴趣爱好与活力；（10）自我控制与情绪稳定性；（11）口头表达能力；（12）待人接物方式。面试题的样例：（1）你认为所应聘职位的主要职责是什么？（2）你对我们单位是否了解？你来应聘该职位看中的是什么？请你谈谈所了解到的情况。（3）你的上级要求你按某种方式完成某项工作，你的想法与领导不一致，而你又认为你的想法更好，此时你怎么办？（对应聘岗位工作的了解程度）（动机）（冲突中是否冷静机智处理问题）*从内容上划分，有：（1）导入性问题：（2）求职动机、愿望问题：•（3）人际关系问题：•（4）教育背景、工作经验问题：•（5）思维能力：•（6）价值取向，修养意识：•（7）收尾性问题：6、面试题的编写：卡片式：正面：题干与提问，编号背面：测评依据、测评对象、测评时限、参考答案、出题时间与出题人。•测评要素：合作与协调能力•设计思想：通过应试者处理假定情景中出现的矛盾和冲突，重点考察其合作与协调能力•测评参考：（1）应试者能否从大局出发，在领导班子意见不一致的情况下，进行积极有效的沟通和协调；（2）应试者能否采取切实措施，化解矛盾，解决问题。