以培训需求分析为先导做好培训课程设计

1以培训需求分析为先导做好培训课程设计主讲人:焦小谋13501360512Email:[e-mail]2主要内容一、培训需求分析内涵和作用；二、以问题为导向的培训需求分析；三、以胜任特征为基础的需求分析与课程设计四、对培训工作者的能力要求。3第一单元培训需求分析内涵和作用4培训需求分析含义规划与设计培训项目前，采用各种方法与技术，对特定群体和个体的能力进行系统地鉴别与分析，找出现有能力与工作要求具备的能力之间的差距。以确定培训需求的一种活动或过程。5培训需求分析特点•主体具有多样性；•客体具有多层次性；•核心在于确认差距；•需要掌握一定的方法和技巧；•结果具有指导性。6产生培训需求分析原因•战略变化；•文化变化•人员变化；•绩效变化；•解决问题。7培训需求分析的层次•组织层次分析•工作层次分析•人员层次分析8组织层次分析•从PEST(政治、经济、社会、技术）来扫描企业，看企业内部，进行SWOT(优势、机会、弱势、威胁）分析；•战略分析：达到目标存在的问题9工作层次分析•针对特定岗位，确定员工有效完成工作任务应具备的态度、知识、技能和行为10人员层次分析•绩效考核与评估；•员工知识和技能测试；•员工个人填写培训需求调查表。11培训需求分析的作用•深入了解组织需要解决的焦点、难点和热点问题；•确定需要培训的态度（品德）、知识、技能和行为；•使培训做到量体裁衣；•反映组织的变化，获得管理者的支持；•为人力资源管理提供策略支持。12第二单元以问题为导向的培训需求分析13•发现问题，列出问题清单；•分析问题原因；•寻找重点问题；•培训需求确认。•以问题为导向的培训需求分析流程.doc14（一）发现问题•组织层面–业务变化或新增业务；–新的标准产生；–人员调整、工作轮岗；–企业深度变革。15•工作层面–不能完成工作任务，绩效不高；–出现事故；–质量服务出现严重问题；–不能跟随企业变革。16•员工个人层面–工作效率低，达不到要求的标准；–情绪低落，松懈、气馁；–不能胜任岗位工作。17调研方式要做到灵活多样，通常采用以下五种调研方式：①问卷调查②专题研讨③现场考察④个别专访⑤专题资料征集与调阅18访谈领导应从战略（工作）目标切入。主要问：达到战略（工作）目标存在的问题；完成战略（工作）目标员工有什麽问题；完成战略（工作）目标你有什麽困难；19（二）分析问题发现问题后，要列出问题分析清单，以便进行培训需求分析。问题分析清单.doc20（三）寻找重点问题围绕企业当前的工作重点，找到企业急待解决的重点问题。21（四）培训需求确认•找出可以通过培训解决的问题；•问题分析与全面工作分析不同；•撰写培训需求分析报告。22撰写培训需求分析报告•背景概况说明；•收集培训需求信息的对象和方法说明；•收集到的信息陈述；•对信息的处理方法和分析方法；•差距分析；•被确认的培训需求。培训需求调研报告.doc23四层次分析步骤1、客观性问题（事实）；2、与目前情况的关联；3、与你的经验的连接；4、这个事例对你的启发。24第三单元以胜任特征为基础的需求分析与课程设计25中共中央国务院“关于进一步加强人才工作的决定”指出：“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，……………研究制定人才资源能力建设标准。”26第一部分胜任特征的概念及特点27一、胜任特征的概念什么是胜任特征（Competence）美国哈佛大学心理学家麦克里兰首创定义：从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任特征。28美国心理学家斯班瑟1993年完整定义：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能----任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。”29将Competence命名为胜任特征，从学术角度比较准确；从通俗性和可接受性来看，也可称为胜任能力。胜任能力是现岗位职责相适应的，保证胜任完成工作任务的、个人的综合能力结构。30二、胜任特征的特点1、深层次特征胜任特征是跨情景、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。31国内外学者把胜任特征比喻浮在水面上的冰山可以划分为两大部分：“冰山”在水面以上的部分表示人的“显性”能力特征，主要包括人的技能和知识；“冰山”在水面以下部分表示人的“隐性”能力特征，主要包括社会角色、自我概念、特质和动机等。3233知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用（如对产品市场营销策略的了解）技能：指人们将事情做好所掌握的技术、方法、经验及有效应用的行为表现；34社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象（如以企业领导、主人的形象展现自己）自我概念：即对自己身份的认识或知觉（自信、如将自己视为权威或教练）35特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等等）动机：决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳喜欢自己）36领导者影响力任何一个领导者都同时拥有两种影响力。权力性影响力：领导的合法职位所产生的权力带来的影响力。传统因素职位因素资历因素37非权力性影响力：来源于领导者个人特质的一种影响力，是由领导者本人素质和行为造成的。品格因素才能因素知识因素感情因素382、因果关联393、可塑性特征任何人的胜任特征都是在遗传、环境、教育与个体能动性几个因素共同作用下形成和发展起来的。缺乏的能力可以通过实践和学习得到提高。404、潜在性特征能力潜在于每个人的身心之中，具有隐蔽性。有意识的地去挖掘它、培养它、使用它，就会发现它。否则埋没终身。41研究报告中国科学院专家的研究报告：中国人实际能力的平均得分只有6·98分，而世界上很多国家的实际能力平均得分都在25－45分之间，原因在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小。42“20世纪人类最大的悲哀不是恐怖的地震，连年的战争，甚至不是原子弹投向广岛，而是千千万万的人们活着然后死去，却从未意识到存在于他们自身的人类未开发的巨大潜能。”——美国心理学家陆哥（J.O.Lugo）43经过50亿年的进化，大脑成为人体最精妙、最复杂的器官。一个人表现出的智慧只占他全部智慧的2%-3%，最有成效的科学家爱因斯坦只用了全部智慧的10%；如果能发挥一大半大脑功能，会学会40种语言，拿12个博士学位；人的第一个黄金年龄28岁人的第二个黄金年龄55岁44三、建立胜任特征模型的作用45基于行为特征的胜任特征模型是设计培训开发计划的核心和焦点培训的根本目的是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。衡量培训效果的标准，不是看学了多少，而是要看用了多少。由此可以看出，培训不仅是为了知道的更多，而是为了行为的改变，并形成习惯。46学习解决是什么、为什么、怎么做、形成习惯；彼得.圣吉认为：“昔日文化科技大国—中国，为何在工业革命之后一落千丈，最重要的原因在科举取士，朝野只重视只是观念说词的‘知识’，而轻视需要不断练习才能获取的能力。”47当前国内企业领导力开发的缺陷•目标模糊•没有建立在客观、科学的依据上•内容拼凑，没有系统性•脱离实践,针对性、实用性差•方法落后单一•项目分裂，缺乏延续性•没有同步改善支持系统48心理学研究表明，改变一个人的习惯需要21天，而养成一个新的习惯则需要90天。古希腊哲学家亚里士多德讲：优秀是一种习惯，人的行为95%受习惯影响。在习惯中积累功夫，培养素质。49中共中央（2006）3号中共中央关于印发《干部教育培训工作条例（试行）》的通知中要求：“干部教育培训工作应以人为本，按需施教。按照党和国家的要求，把握干部的成长规律和教育培训需求，分级分类地开展干部教育培训，激发干部学习的内在动力和潜能，增强干部教育培训的针对性和实效性。”50还要求：“全面发展，注重能力。坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，全面提高干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质，将能力培养贯穿于干部教育培训的全过程。”51基于行为特征的胜任特征模型就是能力开发的重点内容，而个体与胜任特征模型中差异较大的特征就是个体最具针对性的关键内容。能力开发计划就可以做到“量体裁衣”。52胜任特征模型胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。53第二部分以胜任特征为基础的需求分析54[以典型行为为导向的胜任特征模型的研究实践案例]采用典型事件访谈法。55在实践和探索的基础上，开发企业高级管理人才后备人员“四步三维一突出”的培训模式。“四步”:指整个培训流程由培训需求分析，培训课程设计与内容开发，教学准备、实施与制度保障和培训效果评估四个步骤组成；56“三维”:指高级管理人才的任职能力表现为由品德、知识和能力构成的三维结构；“一突出”:指高级管理人才后备人员的培训强调突出以能力为中心。57“四步”的具体内容：一、培训需求分析；二、培训课程设计和内容开发；三、教学准备、实施和制度保障；四、培训效果评估。58一、培训需求分析（一）确定高级管理人才能力模型结构和内容步骤一、组建胜任特征模型编写小组由企业决策层人员（董事长、经理）、企业核心业务部门负责人（各事业部、计划发展部、技术开发部、人力资源部等）和有丰富经验的管理专家组成胜任特征模型编写小组。同时，小组应配备一名协调员和一名秘书。59步骤二、确定胜任特征模型结构建立具有特色的高级管理人才胜任特征模型，一要借鉴国内外关于人的能力构成理论及其模型；二要结合企业实际；三要使构成模型的各要素的内涵通过培训可以达到。60高级管理人才胜任特征模型结构呈“三维”形式，简称C-TKS。即胜任特征（Competency）由品德（T,Trait）、知识（K,Knowledge）和能力（S,Skill）组成。知识分为基本知识（KB，BasicKnowledge）和专业知识（KP,Professionalowledge），能力分为领导力（SL,LeadershipSkill）和专业能力（SP,ProfessionalSkill）。61高级管理人才胜任特征模型结构62步骤三、胜任特征构成要素分析与确定胜任特征模型由三维（品德、知识、技能）五要素（品德、基本知识、专业知识、领导力、专业能力）构成。要素分析与确定是对构成要素的能力项目及其行为特征进行分析和确定的过程。631、品德和领导力要素的确定品德和领导力基本属于隐藏在冰山下的能力特征，是构建胜任能力模型的核心。在战略、岗位和人员层次分析的基础上，借助行为事件访谈法获取。64数据收集数据分析编写能力词典品德和领导力的能力项目及其行为特征的分析及确定需经过以下流程：65选择数据收集方法选择行为事件访谈法、问卷调查和座谈会等方式获取。（1）数据收集66行为事件访谈法行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI）是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。67行为事件访谈法被广泛应用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使大家获得被访谈人几个星期、几个月内发生的事件，从这个角度来说，它比直接观察效率更高。68行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的成功的关键情境3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？涉及到哪些人？被谈话者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想怎么做，实际上又做了些什么？结果如何？69关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。谈话者根据谈话提纲引导被谈话者提供关键事件的小故事。谈话者的任务是引导和推进整个故事的进程。谈话的内容集中在被谈话者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。70为什么要用行为事件访谈？•行为事件访谈的作用–行为事件访谈是胜任特征分析方法的核心；–行为事件访谈提供的素材是建立胜任特征模型的丰富资料来源。71•与传统访谈方法的