房地产严冬下的培训变革之道-78页

1房地产严冬下的培训变革之道峰会主题：房地产严冬下的培训变革之道联合主办：博志成咨询集团、北京房地产行业人力资源战略联盟支持媒体：焦点房地产网会议地点：深圳景明达酒店会议时间：11月29-30日现场文字实录如下:【主持人:王琨】各位来宾、各位朋友，大家上午好！欢迎大家来到深圳，欢迎大家参加本次深圳的“中国房地产培训经验交流峰会”。正像大家都感知到的，全球跟中国的房地产形势都逐步得到了发展，在这种新的发展对我们房地产企业的开发、投资、融资、资产管理方面都提出了严峻的考验。在这个冬天、在这种形势下，需要我们房地产的从业人员，特别是我们房地产的HR管理人员和培训人员帮助我们的企业去更好地过冬。在这个时候我们该怎么去做呢？在这个背景下我们举行了这次“中国房地产培训经验交流峰会”目的是希望加强同业交流，互相来规范我们培训的市场，提高我们的培训效率。在这个冬季做好我们的冬训，为我们的当前特别是将来培养到我们的人才。2本次峰会由北大房地产企业管理研究所、北大百年建筑研究中心、博志成咨询集团联合主办，同时有搜狐焦点房地产网、中国房地产培训网等等给我们的很多网络的支持。我们安排了四项的主要内容，首先第一块是嘉宾主题演讲，第二块安排的是一个嘉宾的对话，同时我们还安排了嘉宾超过20万元的幸运的抽奖，我们更希望加强与我们在座的很多朋友的交流，我们还安排了在座朋友的交流，所以我们的会议有这么四个内容组成。首先有请北大房地产管理研究所副所长黄博文博士作主题演讲，他的题目是《新形势下房地产企业的培训之道》，掌声有请黄博文博士！【黄博文】大家上午好，这次培训交流会半个月以前在北京举行了一次，北京那次82家企业150多号人，当时联系广东这边的时候，广东的朋友说因为最近比较忙去北京不太方便，所以我们后来临时又定了在深圳再搞一次。这一次大部分的企业是广东的，刚才有几个企业给我打电话说在从广州来深圳的路上，我们也就不等他了。因为再等他对在座的各位就不公平了，因为你们先来了，我在等的时候大家也在等，这样是不合适的。所以我们先开始。这次会议对大家来说收获会挺大，大家可以首先看看手上的资料，资料上面有几份东西是比较宝贵的。第一份资料，就是我们把针对房地产行业专业作培训的机构都列出来了，并且每一个机构的优势跟劣势都写主要了，你可以去选择很多的培训机构，因为每个培训机构他都有他的优势和劣势，我们都列出来送给大家了，大家今后作培训可以从中去选。第二份资料，我们把这个行业里面经常讲个类专业课的老师列出来了，你要讲相应的课可以从资料上找，可以去联系他们，如果联系不到可以通过我们去联系，如果自己联系也可以。第三份资料，我们做了一套房地产企业的培训管理体系，这是制度性的东西，你们可以去用。这种培训制度可以根据自己企业的基本情况改一改去用了，这就省得你花一个月的时间冥思苦想去做，包括内部的讲师、管理体系、培训积分制度等等都做出来了，可以送给大家你们去用。第四份资料，接下来各位老师包括我讲的一些讲义、教材，基本上都比较全，都打印出来了。大家听完了以后也可以去再看一看，取你们所需要的。3内容还是蛮实的，为什么我们要这样来做？很多的同行给我们打电话说，说“呢这个不是捣乱吗？”感觉从外人来看我们好像是捣乱，把这个行业里面的资源全部公开，原来很多的培训公司他会说一些话，他给你们打电话的时候也许会推销会说“只有我们会，只有我们能讲这个课。”那我就告诉大家这个行当里面谁能讲、哪一个机构能讲，我把这个行业的底牌全部翻出来给大家去看。我自己本身也是从企业出来的，我在企业管人力资源的时候、管培训的时候，我有时候很苦恼。因为企业内部经营管理的需要要作一个培训，有时候我不知道去找谁，培训经理或者是培训主管会到网上去搜索，但是你知道网上的东西信息量很大，但是无法判别。那个时候我真希望有一个人告诉我，很专业地告诉我说这门课这个行当里有几个老师能讲，每一个老师的报价、每一个老师的特点，每一个老师他曾经在哪一些企业讲过，我真希望有人告诉我这个，把他介绍给我，我跟他聊一聊看看给我们讲课合适不合适，我特别需要这样的人。我自己离开企业的时候我想要把这个全部公开出来告诉大家，大家在工作的过程当中变得效率就会高一些，这其实就是我们的一个初衷了。另外一个原因，说起来这也是一种自信的表现，我觉得把这个公开出来好像一定会对我们自身有冲击吗？如果因为大家信息的透明化导致对你这个机构有冲击的话，那你这个机构本身就没有存在的价值，我把所有的信息全部公开，让大家自由去选择，如果大家还会选择我，那就说明这个机构是有能力的，我不怕这个。所以有一些做培训的、做咨询的，包括做猎头的同行给我打电话开玩笑要骂我，说“你这个小子比较黑，把这件事都告诉我们的客户。”我说“我凭什么不告诉客户？”在最近这几年培训行业确实还是蛮乱的，比如一个老师同时在六家培训公司去讲课，这六个培训公司对外去宣传的时候都说一些话“这个老师就在我们这里讲，在别的地方不讲的。”每一家公司的报价还不太一样，单独每一个老师讲的课内容其实都大同小异，你无法去判断。我这样做了以后你可以去判断就是这么回事。这是我们做类似一些会议的初衷。黄博文博士4今后每一年年底的时候我们都会做这么一次活动，就是把当年的一些培训资源都搜集起来发给大家，每一年都会做。一年做一次，一般11月中旬到12月份之间做一些活动。这是培训的主题，我们还会做一些招聘的主题，我们把市面上所有的猎头公司全部搜集齐分析好他们的优劣势发给他们你们自己可以作一些选择。12月份的时候我们在北京有一个大行的人力资源管理的论坛，那时候我们会把一些跟人力资源相关的资源全部搜集齐了送给大家，让你们自由去选择。这应该是半公益的活动，因为我们这次也没有收费。与会嘉宾这次还好，因为这次广东的参加人还少，上次在北京150多号人、2天，我们包括吃、包括学费一分钱不收，每一个人去了就掏自己来回的路费就好了。所以说我为什么说有一点半公益的活动呢？主要的目的就是让大家在工作中掌握更多的资源。在我看来一个人、一个企业，两个人之间谁会比谁更聪明吗？我不这么认为，都是爹娘生的，从智慧的角度来说都是大同小异的，体会的能力就是你掌握的资源的多少，你掌握的资源越多意味着你越有能力。你掌握的资源能力的质量越高就意味着你越有能力，所以我从来不认为哪一个人天生的就一定比另外一个人强，关键看你掌握资源的多少。我看了一下在座的大部分是培训经理，也有一部分是人力资源部门的经理，应该有这个体会，我自己原来从事这个工作十几年也是有体会的。人力资源任何一个模块上都是由你掌握了资源的多少决定你工作的效率，培训尤其这样的。比如领导说我要做一个战略管理的培训，或者根据企业的需要我做一个战略管理的培训，这时候你第一个想到的就是要到外面找5一个老师，老师在哪里？谁能够讲这个课？高校有吗？培训机构有吗？或者在一个地产企业找一个高管来讲也行，到底哪个合适呢？不掌握资源就没法做了。做招聘也是一样的，也是资源。中高级的人才大家通常想到用猎头去招聘或者是内部员工去推荐，你知道中国有多少家猎头吗？这么几千、几万家猎头里面有多少是以做房地产行业为主业的猎头公司吗？你知道深圳有多少家以房地产列为主业的猎头公司吗？这些猎头公司有多少操盘手你知道吗？这些猎头公司的人才库里面有多少有效的人才资料你知道吗？猎头公司跟你说了“我的资料库里面有是万份中高级人才资料”，那是吹牛的，不可能有十万份，想都别想。我曾经在企业工作的时候拜访过五十家猎头公司，你去一看就知道了他们资料库里面的资料是无效的，一搜索那是04年的资料，07年来说，这3年很多人换了很多次工作了，并且这个侯选人3年以前的水平跟3年以后的水平能比吗？很多的资源是无效的。你不知道的话就让他过忽悠了。猎头公司的优劣是另外一回事，更重要是操盘手，谁来给你提供服务？这个操盘手的水平很重要，操盘手没有水平他就是搜集简历，没有办法判断这个人任何的能力，他搜集的简历有点向过去的媒婆，解放以前或者是更早一点男女没有入洞房之前男女是不允许见面的，谁在替他们见面呢？媒婆。媒婆跟这个男方说这个女人有闭月羞花之貌，跟女方说这个男的很有才，入了洞房以后把盖头一揭开一看，发现完全不是这么回事。那猎头就是这样的，因为他为了做成这一旦业务，他肯定跟企业说这个候选人有多么丰富的阅历、多么强的能力，他跟那个候选人说那个企业多么好，未来多么有潜力，给你提供多么大的平台。结果双方被忽悠了，候选人进来以后企业会觉得这么一个有能力的人、简历很漂亮、经验也很丰富，为什么在我们的公司生存不下去呢？后来这个候选人进来的时候说这个企业不是我想象的那样，里面有很多不如人意的地方。包括做薪酬也是一样的，薪酬最关键的难点是第一个是外部薪酬的调查，现在中国做外部薪酬调查比较专业的公司有那么几家，一个是中资的泰和，他做薪酬调查是比较专业的，还有一个外资背景的人力资源咨询公司，同时也做薪酬。其实在我看来这两家提供的薪酬数据都是不准的，很不准。因为我太知道他们怎么调查了，我们在企业工作的时候他们也来我们企业要数据，我也给他，我给他们的是固定的部分，还要打一个八折给他，如果在一个上市公司我打的折还要更多的。因为在上市公司里面高管的工资是要公布的，我公布的是60万一年，我给你的是40万，实际他拿的是100万，这样的数据有价值吗？当时我们给泰和打8折，给另外一家的打9折。他们的数据也不准，薪酬变革最难的地方是外部薪酬数据的调查。而你靠自己去调查很难，因为这个薪酬数据是每一个企业最机密的东西，你又拿不到。6你必须通过中介机构帮你拿外部的数据，外部数据是一种资源。如果你有更好更巧妙的办法去拿就好了，比如我就有。我能够把泰和的数据作一个调整的话，意味着我掌握的外部资源的质量更高，我获得的东西能够获得老板和员工的认可，人们会觉得我能力更强。你说我能力强吗？也不是，因为我掌握的外部的资源多。我是怎么来掌握这个资源的呢？我我以前在企业做过几年，我每一年至少要面试一千个人，这一千个人有各种各样的企业来的，也有各种各样的专业人才，我面试最后要问一个问题，比如你原来在万科，我会问他你在万科原来拿多少钱？他只会往高的报，比如他在万科年薪40万，他为了进这个新的公司为了拿更多的钱，他肯定会说“我在万科拿60万”，他只会说得比实际的多。那我会说据我了解我曾经也面试过万科的人他拿的没有这么多，他来应聘设计总监，我会问他工程总监拿多少，我会问透了，他一定会告诉我。你要知道一个人的会偏高，两个人也会偏高，但是如果我一年问了一千个人，那我小本子上记的就是有一千条的薪酬数据，这个数据通常比实际的数据高偏高20%左右。咨询公司调查的通常比实际的数据片低20—40%左右，一平衡就正确了。还有很多的巧妙的办法可以修饰这些外部的数据，不管怎么样说是掌握外部的资源。所以你说做这个要不要掌握外部的资源？做绩效管理要不要掌握外部的资源？也是一样的道理，一样要掌握。对于做人力资源工作来说有两大基本要素是最重要的，人力资源培训者包括从业人员的培训者你一定要懂房地产的开发业务，如果你不懂房地产的开发业务恐怕你做不好房地产人力资源管理工作。大家可以想像如果做招聘你不懂开发业务怎么做招聘呢？招聘需求怎么提炼呢？你一点业务都不懂。面试怎么面试呢？虽然专业的面试是用人部门面试，但是人力资源部是不是对候选人的专业能力一点判断都不需要吗？你要不懂业务招聘做了，不懂业务培训也做不了，培训需求怎么判断的呢？大部分的人是每个月、每一个季度发一个表让每个员工写，我需要做一个汇总着老师来讲。员工不知道他需要什么样的培训，他填这个表的时候甚至都不过脑子的，都不思考的，这是不合适的。还有你请老师来讲，你事先跟老师有一个面对面的沟通，你如果不懂业务也无法判断老师的专业水平，你随便请一个人进来讲砸以后，老板不找你算帐吗？培训要懂专业。做绩效管理也要懂专业，不管你用绩效管理来做管理，不管用平衡记分卡或者是KPI等等，但是本质都是PDCA设定目标，然后执行这个计划，评估这个计划执行得怎么样，执行得好的有奖，执行得不好的受罚。如果你不懂业务怎么判断这个计划合理不合理？你不就是一个传声筒吗？比如集团的老板说你跟某一