企业培训开发系统模型(非常实用!)

1企业培训开发系统模型内容结构（一）培训开发系统简介1培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位2培训开发系统与员工职业发展的联系3分层、分类的培训体系是企业核心能力提升的保证（二）培训开发系统模型1培训开发系统运作图2培训管理的三个重要环节（1）培训需求分析与计划拟定（2）培训实施与过程控制（3）培训评估与反馈3培训管理体制（1）培训组织设计（2）培训管理机构的职责4课程开发与管理（1）课程开发的原则（2）课程开发的分层分类5师资培养、认证与管理6教材开发与管理7培训经费的管理8培训信息系统2（一）培训开发系统简介1培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车架”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑剂”，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，培训开发系统则是加速器。企业未来战略与人力资源现状之间总是存在一定的差距，这主要因为企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标，因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的要求。企业人力资源配置适应战略要求，主要有两种形式：（1）企业按照战略对人才的要求，引进“短缺人才”，以此提高人力资源适应战略的程度；（2）按照战略要求，企业依靠强大的培训开发系统自行培养所需人才，这种培训开发的力度取决于七人力资源现状与企业未来战略对人才素质要求的差距有多大。当然，这两种形式要相互补充、并用。如果企业要自行开发与培养所需人才，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。只有这样，才能发挥培训开发系统的战略作用。如下图所示，企业要做好培训开发工作，必须与任职资格系统、职业化行为评价系统、潜在职业素质评价系统及绩效考核系统评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职位、职种的任职资格标准及行为标准，使企业开发设计课程体系和教材体系的基础。潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因。企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。32培训开发系统与员工职业发展的联系企业的任职资格系统为员工职业发展设置了阶梯和跑道；薪酬管理系统也明确了员工职业发展所能得到的良好的待遇；职业生涯规划明确了员工职业发展的努力方向；培训开发系统要依靠其课程体系、教材体系和师资队伍的共同努力，帮助员工实现职业发展的目标。如下图所示。43分层、分类的培训体系是企业核心能力提升的保证企业依靠SWOT分析，能够清楚地知道自身的优势和劣势，同时也应明白实现未来战略所需的企业核心能力是什么，并应在此基础上，进一步明确企业需强化的能力有哪些，这些企业组织能力与哪些职位、职种有关。只有有目的、有计划地将企业未来所需核心能力落实到有关职类、职种的能力开发中去，才能实现企业核心能力的均衡发展，才有可能不断提高企业竞争力。如下图所示。5（二）培训开发系统模型1培训开发系统运作图构建企业培训开发系统需要从三个层面进行，如下图所示：（1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职位、职种和职层员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员工个人职业生涯规划，明确企业各职类、职种、职层的培训需求，编制培训计划，有组织、有计划地对员工实施培训。培训效果评估也需按职类、职种和职层进行。（2）资源层面培训系统的有效运营，需要有基于职类、职种、职层培训需求的课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备及学员等教学资源的支持。按职类、职种、职层培训需要设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备是使培训达到预期效果的保证。（3）制度层面培训开发系统的运营与培训资源的管理，需要建立一套完整的培训管理制度体系。6这套培训管理制度体系包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、学员管理、教学设备管理与经费管理等。在培训运营过程中，各级培训管理者都要依据培训运作程序开展工作，培训管理流程如图所示2培训管理的三个重要环节为了保证培训开发的效果，加强对培训过程的监控与管理及其重要。培训管理必须关注三个重要环节，如图所示7图培训管理的运作程序（1）培训需求分析与计划拟定A培训需求分析模型培训需求分析是决定整个培训是否有效的起点，需要人力资源及其他功能板块的有效支撑。培训需求分析的任务:１．为什么要培训。２．谁需要培训和需要什么培训。３．培训的时间。４．培训的成本.５．如何进行该培训。６．培训的地点等。培训需求主要来自三个方面：即战略与环境分析——组织分析、工作与任务分析——工作分析、人员与绩效分析——个人分析，如图所示：8B培训需求分析的举例举例：对战略与环境的分析（要求做到什么）主要聚焦在现状以及未来发展的条件如何：比如：(a)组织的战略目标是什么、培训目标应该如何与战略目标契合？(b)我们拥有哪些资源？培训体系的现状如何？课程、教材、讲师资源怎样？(c)这些资源对于开展培训工作以及培训有效性的影响如何？分析如图所示：9（2）培训实施与过程控制对整个培训的效果起到很重要的作用。具体内容与方式根据实际情况酌情处理。涉及很多细节，这里不再陈述。（3）培训评估与反馈“没有评估就没有管理”。通过评估，可以有效开展与监控培训的过程，反映并突现培训的价值。3培训管理体制（1）培训组织设计A培训机构的组织定位对于一些大型企业，培训机构都是相对独立的组织；对于一些中小型企业，培训机构多属于人力资源部门的某些员工兼任或有专人负责。10下面是属于典型的大型企业的培训机构设计：在一些大型企业中，由于下属企业较多，培训管理分散。为了保证培训效果，高级人才和核心人才的培训由企业总部培训中心负责组织与管理，其他员工的培训则通过在下属企业设培训专员的方式，负责该下属企业培训组织与管理工作。B培训机构的内部组织模式1)依据职类、职种划分，建立企业培训管理运营模式。如图所示；在这一模式中培训中心设办公室，负责各职类、职种的培训计划与组织管理、后勤支持，可设培训管理专员若干人，但各职类、职种的课程开发组、教师教研组、教材开发组、培训组成员均来自本职类兼职人员。这种培训管理模式较适合于员工在地域上比较分散的企业。112)依据培训系统的各个业务与功能板块，采用以职能制为主的管理运营模式，如下图所示。这种培训管理模式的管理重心较高，培训管理的各个环节均由专业培训职能部门来完成。这种模式适合于员工在地域上比较集中的企业。12（2）培训管理机构的职责A企业内部培训机构职责分工（见图）13B培训中心内部培训职责分工（见图）144课程开发与管理（1）课程开发的原则课程体系是培训系统的核心，也是评价培训系统价值的标志之一。A原则一：基于能力的人力资源管理理念，课程体系设计的立足点是提升员工胜任愉快工作的职业能力B原则二：基于对各职层人员管理责任的定位，课程应分为新员共培训、员共15培训、中级培训与高级培训四个层级。员工的职业能力主要包括业务管理能力（包含战略管理）、人员管理能力和自我管理能力三个方面；因而，每一职层人员的培训课程应包括：业务管理、人员管理和自我管理。如下图所示。C原则三：合作课程和外购课程限于内部课程补充，主要是新知识、新技术、新观念等的引进，但以上引进课程的内容应逐步消化和融入内部课程中去。（2）课程开发的分层分类针对员工的三个方面的职业能力，要分层进行设计课程体系。既不同的管理能力也要进行分层设计。如下图所示：165师资培养、认证与管理主要解决以下问题：（1）讲师来源：内部讲师：企业各级管理者要成为内部讲师队伍的中坚力量，并承担讲师选拔、培养的责任；外部讲师的引进和质量控制。（2）讲师的资格标准与职业生涯规划（3）讲师与课程开发：外部讲师主要负责新理念、新思想的培训；内部讲师主要负责专业技能与企业文化等培训。6教材开发与管理17教材体系是构建企业共享知识平台的重要组成部分，主要解决如图所示两方面内容：（1）“教材包”的构件；（2）教材的修订、更新与采购管理7培训经费的管理企业的培训经费管理首先是解决以下两个问题：（1）几个比例的确定；（2）培训经费的使用权限。解决这两个问题的方法如图所示：188培训信息系统借助IT手段实现培训系统运营是培训管理发展的趋势。培训系统模块主要应发挥：（1）分类查询；（2）批量处理；（3）知识管理。等功能。这三个功能实施的条件如图所示：19