企业培训教材

11第1页企业培训:体系建设和管理22第2页培训提要培训工作所处的时代和环境转变观念：对培训的重新认识绩效导向的培训管理：体系和流程培训管理实务：计划、需求、实施和评估培训发展趋势和对培训部门的新要求33第3页建立新的培训管理理念认识培训管理者的角色和挑战拓展培训管理的工作思路提高培训管理的工作技能了解培训行业内外的动态和趋势培训目的44第4页我不知道我不知道学习的过程我不知道我知道通过有效的培训通过练习通过不断实践我知道我不知道我知道我知道55第5页一、变革时代和环境：人力资源开发和培训66第6页你的组织你的团队/部门你合作伙伴技术竞争对手顾客市场和社会变革时代的环境人力资源77第7页“…toincreasetheproductivityoftheknowledgeworker…isthebiggestchallengeofdevelopingcountriesandwillbecometheironlysourceofcompetitiveadvantage”PeterDrucker“…提高知识工作者的生产力…是发展中国家的最大挑战，它将成为发展中国家取得竞争优势的唯一途径。”彼得.德鲁克知识经济和知识工作者88第8页变革时代：人力资源价值观的变化经济的繁荣，对个人来讲，并不意味着工作的保证；仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去，工作保证更多的与“绩效”和“贡献”挂钩；安全感不是来自你的企业，而是来自你的竞争力，你的自身价值所以应该经常问自己:我如何使自己总能保持自己的竞争价值?--管理革命99第9页变革时代：核心竞争力的思考人与人的竞争？学习能力的竞争？执行能力的竞争？核心能力的竞争？思考：核心能力包含什么？（对企业/对个人）思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？1010第10页知识态度技能人与人的竞争学习和更新实践和提高意愿和承诺1111第11页策略文化执行企业与企业的竞争产品和创新行动和改进价值观和准则1212第12页学Learn做Do想Think技巧How知识What态度Why习惯Habits培训和发展的循环1313第13页人力资源管理人力资源计划招聘与选择安全与健康人力资源管理系统1414第14页人力资源开发的类型社会性人力资源开发企业型人力资源开发自我型人力资源开发1515第15页人力资源开发的目的长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要•长短期结合•岗位技能和综合素质•组织和个人发展企业培训的关注点1616第16页培训管理工作的基本职责：四个层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理基础行政工作1717第17页培训管理工作的职责层次战略管理企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等1818第18页培训管理工作的职责层次资源建设与管理技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；培训员队伍培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等1919第19页培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等2020第20页培训管理工作的职责层次基础行政工作会务组织文档管理日常行政工作等2121第21页二、企业培训管理：现状和问题分析2222第22页企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难2323第23页培训观念落后，培训意识缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作流程、标准及相应的管理制度培训管理干部专业能力缺乏培训管理问题分析2424第24页企业生命周期创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范化组织形式直线制职能制职能制或事业部制职能制加矩阵结构集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象凭主观印象正规考核和奖励制度系统考核和团队加制度奖励2525第25页企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展2626第26页第一阶段：了解学习阶段企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估了解学习期2727第27页建议：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养2828第28页第二阶段：引入课程阶段企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低引入课程期2929第29页建议：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估3030第30页第三阶段：资源建设阶段企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合资源建设期3131第31页建议：资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式3232第32页第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高精细发展期3333第33页建议：精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训3434第34页三、培训管理者：角色的转变与挑战3535第35页从中学到了什么?思维定势:我们自己看问题,做事情的固有方法如何打破你的思维定势?-回归到零-开放你的思想更好的认识你自己-意识到自己的思维盲区和舒适区-跳出既定的思维框架-用新的,不同的眼光看待事物3636第36页培训是成本，也是投资培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是员工的福利，也是员工的激励成本专业工作知识传授知识/技能福利投资系统工程知识分享素质激励对培训再认识：培训究竟是什么？培训是一项工作，更是一种理念工作理念3737第37页培训是培训或HR经理的事，也是所有经理人的工作培训师是培训资源，学员也是培训资源员工需要参加培训，经理人也需要参加培训培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训是组织自身的需要，也是竞争的需要专业经理培训师员工内部资源组织自身全体经理人学员管理者外部资源竞争水准培训工作再认识：培训究竟与谁有关？他/他们的我/我们的培训是他们的工作，也是我们的3838第38页培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是结果，更是过程培训具有教育价值，也具有商业价值培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力主观期望眼前利益速成的教育价值员工提高客观结果长远发展渐进的商业价值绩效提高组织发展培训工作再认识：培训的价值在哪里？结果过程培训是结果，也是过程3939第39页•可有可无•目前经营状况良好就不需要•目前经营不好,无钱参加举办培训•立杆见影的短期目标•仅仅知识技能的学习•完成培训计划或小时数•局限于简单有限的资源•课堂学习或测验•学而不用，或学而难用•简单的结果•仅仅员工的自我发展•与企业的变化无关对培训的认识•培训是企业发展的新动力•为企业的可持续性发展更需要培训•培训是扭亏为盈的重要手段•系统、长远的培训规划和落实•员工素质的全面提高•为达成业务经营目标而培训•培训资源的开放化•多样化和创新的手段和方法•学以致用•学习、跟踪和辅导的过程•注重员工对企业发展的贡献•帮助员工积极应对变化培训不是培训是培训是理想和现实的结合4040第40页计划者组织者执行者评估者汇报者辅助者教师思维转变才会有角色转变创新者参与者服务者监督者顾问推动者引导者4141第41页角色转变带来的工作内容的变化战略资源管理日常营运管理基础行政工作战略资源管理日常营运管理基础行政工作转变4242第42页四、企业培训体系及流程4343第43页1.领导：方向和战略1.1远景/使命/价值观1.2组织文化和习惯1.3个人和组织发展目标1.4员工行为准则1.5培训目标1.6以绩效为导向的战略及规划2.资源：条件和保障2.1人力资源开发和管理2.2培训资源配置及管理2.3培训组织机构和职能2.4设施与设备2.5信息技术支持2.6预算及费用管理3.流程：实施与过程4.绩效：需求和价值5.内容：产品与服务3.1培训计划管理流程3.2培训实施流程3.3培训评估体系3.4师资管理流程3.5课程开发及课目管理流程3.6信息管理系统4.1顾客价值和顾客满意4.2员工满意和忠诚度4.3个人和组织生产力4.4员工培养和保留4.5组织发展的可持续性5.1企业文化类5.2知识类(基础/专业/管理/综合)5.3技能类(基础/专业/管理/综合)5.4能力及素质标准与测评5.5课程体系5.6培训实施方法及手段6.评估：产出与改进6.1培训效果评估6.2学习环境状况评估6.3个人业绩指标6.4组织绩效指标6.5竞争水准6.6市场和顾客的反馈以绩效为导向的培训管理体系及要素展开4444第44页以绩效为导向的培训管理流程培训评估明确培训目标和战略SettingDirection明确培训需求年度培训计划培训计划展开组织和落实制定培训管理流程培训实施和管理年度回顾PDCAPlan/计划Do/执行Check/检查Act/改进4545第45页五、培训管理：培训计划的制定4646第46页明确企业发展的远景、价值观和发展目标和战略建立与企业发展目标和战略相适应的的培训目标和计划系统化分解上述目标，制定实施策略明确培训目标和规划4747第47页相关概念远景Vision我们希望达到和成为什么使命Mission我们的任务价值观Values我们相信什么中期目标Goals在今后3-5年计划完成的中长期目标短期目标Objectives年度或某一项目要完成的目标战略Strategy实现目标途径和策略优先序Priorities工作重点或达成目标之关键指标Target目标的量化衡量标准Measurement具体可考核的指标数值行动计划ActionPlan日常工作及活动4848第48页制定有效目标的SMART原则具体Specific可衡量Measurable可达成Achievable现实的Realistic有时间性的Timebound4949第49页检查：以下目标是否符合SMART原则我们必须完成今年的培训任务在2月底前,必须完成今年人均培训时间指标的50%下一步各部门必须落实领导布置的各项任务对课程的开发工作应该尽快开展全公司所有销售人员的基础销售培训必须在7月20日全部完成,并于8月20日按总公司制定的汇总表上报培训主管部门对部门经理的MBA培训课程的需求了解及计划,必须在2周内完成在上半年，