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人性假设理论下的教师管理主讲人：官瑞娜三家公司的管理现状公司A八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛；每个员工每年要提4项合理化建议。公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。三家公司的管理现状公司C：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。三家公司的管理现状预测：根据三家公司的管理现状，哪家公司的发展会更好？公司A广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛；每个员工每年要提4项合理化建议。公司B微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。公司CGoogle公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。那么到底什么样的管理才能调动人性中最关键的东西----积极性的作用呢？二人性假设理论（一）经济人假设“经济人”假设认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得最大的经济报酬。——人是贪婪的实践中的代表：泰罗的“科学管理”★搬运生铁实验1.依据科学的研究和计算，制定出工人的“合理日工作量”2.根据定额完成情况，实行差别计件工资制21件×1元×125%=26.25元19件×1元×80%=15.2元——体现了经济刺激与惩罚特征科学管理理论（美，泰罗）★铲具实验（平均负荷21磅）1.工具的标准化和操作的标准化2.对工人进行标准化培训管理和执行分开建立严格的规章制度（工人不需要思考）（人是自私的）基于“经济人”假设的管理策略:（一）管理工作的重点是提高劳动生产率和完成劳动任务，而在对人的情感和道义上，则可以不负责任。（二）管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥。（三）在奖励制度方面，采取“胡萝卜加大棒”的政策，一方面用金钱来刺激工人的生产积极性，另一方面对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，实行“激励性工资与惩罚性工资”并存的激励方法。经济人假设在学校管理中的体现：将教师的工作绩效(往往以学生的考试成绩、班级优等生的比例、升学率的高低等指标量化)与报酬结合的绩效薪金制，就具有浓厚的“经济人”色彩。“经济人”看法——提高了工作效率1.单纯的物质奖励，把人视为物（多劳多得的误区，单纯的物质刺激）2.规章制度过于严密（时刻处于监督之下）——人不得不做一件事情，却不能树立起非凡的责任心，主动积极的去做某件事情——枯燥压力等问题产生霍桑实验霍桑实验：（1924-1932年，美国梅奥）工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素人际关系理论：1.人是社会人（情感、心理等需要）2.企业中存在着“非正式组织”发现：大部分工人都故意限制产量1、不应该干太多的活，否则你就是一个“生产冒尖者”；2、不应该干太少的活，否则你就是一个“生产落后者”；3、不应该向监工报告，说任何有损于同伴的话，否则你就是一个“告密者”；4、不应该同伙伴们保持距离或一本正经。“非正式组织”的领导并没有组织赋予他们的职位和职权，他们也没有义务去负责组织的计划、组织和控制工作，但他们却能引导和激励甚至命令他们所领导的非正式群体(组织)的成员。工人群体的准则：——自发形成规范人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义。他们还具有更重要的一种需求，也就是社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。因此，必须从社会——心理方面来激励职工提高生产率，而不是单纯从技术条件来着眼。（微软的管理）（二）“社会人”假设基于“社会人”假设的管理策略：管理人员不应只注意完成生产任务，而应该把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。——参与管理丰田汽车公司组织工人俱乐部，鼓励工人提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性的鼓励。日本的一些企业，把工人的生日储存在电子计算机内，每逢工人生日，就由公司送一份礼物。一些企业接受心理学家为解决工人与车间主任、厂长、经理之间的感情冲突所提出的建议，在厂里专门设有“心理健康管理室”。泰罗发现了工作，梅奥发现了是人在工作！梅奥的提出扩展了人们对人性的认识根据这两个理论：1957年麦格雷戈在《企业的人性方面》提出：管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应地采取了两种不同的管理方式。他将此总结为：X理论vs.Y理论1.一般人天生懒惰，总是尽可能少做工作2.人喜欢以自我为中心，对组织目标漠不关心3.大部分人是缺乏进取心与创造心的1.人不是天生讨厌工作，逃避责任是后天经验的结果，不是人的天性2.想象力与独创力广泛存在员工之中3.如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来4.没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控制管理方法:胡萝卜+大棒专制式管理管理方法:尊重人，把人当作组织最宝贵的资源，民主式管理讨论：“经济人”假设与“社会人”假设你更支持哪一个？马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐需要层次论的主要观点人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。马斯洛的补充：人的每一个阶段五个方面的需要都有，只是所占比例不同，但最终都会走向发展自我实现。⑤④③②①（三）自我实现人人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。管理策略：要为员工创造发展的空间。1.管理者职能的改变。管理者的任务是提供合适的环境，使人在这种条件下可以充分的挖掘自身的潜能。2.奖励方式的改变。对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，加工资、提升及良好的人际关系；另一类是内在奖励。人们在工作中获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力后心理上的满足和愉悦。(校本研修）实验管理学家莫尔斯和洛斯选一个工厂和研究所实施X理论与Y理论。结果发现，实施X理论的工厂效益较高，而研究所效率较低；实施Y理论的工厂效率低，而研究所效率高。由此他们认为X和Y理论各有所用；到底应该实施哪种理论，应该根据：（四）复杂人假设现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机需要。领导=f(领导者、被领导者、环境)领导者的影响力来自于：5.感召和参考权力4.专家权力1.法定权力2.奖赏权力3.强制权力权力形式（按来源分）合法权-----在一组织内，上司有其法定权力去管理下属。奖赏权-----若下属表现出色，则上司可予以奖励，如升级、加薪、停职等强制权-----上司有强使下属顺从之权力，对不服者，可予以处罚，如降级减薪、停职等。感召权-----上司的眼光、器度、品格、形象令下属钦佩，以至仿效，自然地乐于接受他的领导。专长权-----上司在某方面富有真实知识，表现出专家的才干，因而他在这方面的指示，令到下属心悦诚服。领导权力职位权力个人权力法定权力奖赏权力强制权力感召权专家权力被领导者：1.管理依据被管理者职位的高低2.管理依据被管理者自律性的高低3.管理依据被管理者能力的高低工作环境：1.工作性质流水线工作与高技术工作2.组织的状态缺乏规章和混乱的组织——科学管理成熟的组织——宽松管理因此，没有一种“最好的”领导行为。组织成员的行为和环境的复杂性与不断变化决定了没有任何一种理论和方法适用于所有情况。因此，管理的方式方法要随着情况的不同而改变。根据学校的组织性质和教师的工作性质，你觉得在学校中应该实施什么样的管理？讨论三人性假设理论下的教师管理（一）学校的组织性质（二）教师的工作性质（三）教师的群体特点（四）教师管理策略（一）学校的组织性质1.学校是一个什么样的机构？学校以教书育人为目的，对知识的渴求与崇敬构成了人们追求的向往，对人的关爱、平等、公正、民主等成为共同守候的道德核心。学校的管理首先要体现对知识的尊重学校的管理要体现对人的尊重知识的尊重体现了教师在学校中的地位人的尊重体现了学校文化的包容性与个性化案例：上个世纪50年代初，艾森豪威尔担任哥伦比亚大学校长时，曾邀请该校教授拉比作演讲。拉比是1944年的诺贝尔物理学奖获得者。艾森豪威尔在开场白中客气地说：“在众多雇员（Employee）里，你能够获得那么重要的奖项，学校以此为荣。”拉比却回答说：“尊敬的校长，我是这个学校的教授，我们就是哥伦比亚大学，你才是学校的雇员。”2.学校组织结构的特点？——学校是属于二元权力结构体现在教育工作的专业化与学校科层化要求的冲突。专业化：追求宽松和自由科层化：追求制度和规范科层制结构:权力集中，等级严明，上级发布命令，下级服从指挥。学校组织为确保组织目标和功能的实现，协调大规模的组织活动，在学校行政管理层面建立一套科层化组织制度，设置一系列行政职务，明确职权范围，分工分权合理，这种科层结构保证了学校的目标一致，政令畅通，统一协调，保证了整体工作的有序有效进行。专业结构：由于教学工作是一种专业性活动，有较大的独立性、主体性，需要相对独立的自主权，也需要情感投入，方法的灵活创新。在这种专业性活动中存在着“功能自主”现象，权力监督很难实现，组织结构松散，年级组、学科组多是一种教师自我管理结构，权力约束较少。从时间上看，管理的职能落后于教学职能（二）教师的工作性质教师职业的发展教师职业的特点“工匠型”教师观教师的培养是一种职业训练而非专业训练。把教师看作工匠一样，认为只要有一定的文化知识，在教学实践中自然就会掌握教学和管理技能。“技术型”教师观“只要掌握各种技术，就能有效工作”。教师职业被看作是学科知识与教育知识及技术的熟练应用。使他们渐渐失去了批判地分析、思考复杂的教学背景和过程的愿望与能力，成为按照固定模式和方法操作的“技术员”专业化教师观1966年，国际劳工组织和联合国教科文组织提出的《关于教师地位的建议》，首次以官方文件的形式对教师专业化作出了说明，提出应把教育工作视为专门职业。在后现代主义看来，现代学校制度把人当作“工具”来塑造，师范教育也只是强调教师教学技术行为训练而忽视对教学行为的理性思考和价值评判。教师职业的特点1.工作任务的复杂性和艰巨性2.工作方式的个体性和独立性3.工作过程的创造性和灵活性4.工作成效的长期性和滞后性不能用统一的标准、统一的模式去衡量所有的教师（三）教师的群体特点1.自尊心强，渴望被尊重2.对学科权威的尊崇超过管理者3.对问题有自己独立的见解4.具有较强的自律性——加强人际沟通，尊重和理解教師，以说服代替驯服（四）适宜的管理方式由中国人民大学公共管理学院对9000名教师进行的调查结果显示，百分之八十二的教师感觉压力大，近四成教师存在不良情绪的状态。百分之五十四的教师存在心理问题，近百分之七十的教师感到心累、精神疲惫，百分之四十八的教师有焦躁、失眠等症状，百分之三十六的教