军队转业人员培训系统的研究与探讨

-1-军队转业人员培训系统的研究与探讨--以北京市市政管委系统军转人员培训工作为个案摘要军队转业人员是一类特殊人群，一方面，他们长期从事军事工作，有着与众不同的素质和能力，另一方面，他们又必须面对职业转变的挑战。如何做好军转人员的培训工作，使他们能顺利实现职业角色转变，是人力资源管理中的一个重要课题。但在这方面缺乏系统的理论研究。笔者以实际的军转人员培训工作为出发点，结合人力资源管理理论，采取由特殊到一般的归纳研究方法，对人力资源管理中的军转人员培训进行了深入研究与探讨。北京市市政管理委员会是负责本市城市市政基础设施、公用事业、环境卫生和城市市容环境综合整治及城市管理综合执法的市政府组成部门。近年来，按照北京市军队转业干部安置的工作要求，陆续接收了近百名军队转业干部，工作在市政管理的各个部门。针对军转人员的特殊性，如何通过及时有效的培训体系让他们尽快得到提高，以适应市政管理系统的工作，是本论文研究的侧重点。笔者从研究培训系统的角度，结合历年市政管委的军转培训工作实践，形成翔实的第一手材料。并在此基础上，以人力资源管理的视角进行归纳总结，提出了系统化的军转-2-人员培训设计理论与实践方案，在一定程度上填补了人力资源管理理论在军转人员培训领域研究的空白，具有理论和现实意义。关键词：教育培训，军转，市政管理，人力资源绪论军队转业干部安置工作,是一项具有全局性和战略意义的工作,它是关系到我们整个军队、整个党、整个民族的根本利益的大事。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,军转安置工作面临着许多新情况、新问题,需要进行实践探索和理论研究。我国军队转业干部安置工作,开始于土地革命时期,并随着新中国的成立,逐步走上有计划安置的轨道的。军队转业人员是一类特殊人群，一方面，他们长期从事军事工作，有着与众不同的素质和能力，另一方面，他们又必须面对职业转变的挑战。如何做好军转人员的培训工作，使他们能顺利地实现职业角色转变，是人力资源管理中的一个重要课题。但在这方面缺乏系统的理论研究。选择这个论文题目，不仅因为人力资源理论领域对军转人员培训方面的研究还很缺乏，而且能够学以致用，用人力资源理论来指导实践。因而具有理论和实践两方面的重要意义。经过广泛地前期资料调研，发现在军转安置研究领域，多数的工作集中于军转制度建设和改革等方面。研究的核心在于如何安置，而缺少对军转人员职业角色转换和由此带来的人力资源管理课题研究还是一个-3-空白。尤其对军转人员成功实现职业转换的核心步骤之一：转岗培训，普遍缺乏深入的研究。虽然在军转安置制度中，也包含培训的安排和要求，例如，在国务院关于军队转业人员安置的政策中就对教育培训工作做了以下的规定：(一)、要把军队转业干部的教育培训纳入干部教育培训及人才资源开发的总体规划，充分发挥军队转业干部培训机构和其他社会培训机构的作用，积极探索建立多形式、多渠道的军队转业干部教育培训体系。计划分配军队转业干部的教育培训工作，贯彻“学用结合、按需施教、注重实效”和“先培训后上岗”的原则,增强针对性和实用性，提高培训质量。自主择业军队转业干部的教育培训工作，贯彻“政府主导、依托社会、个人自愿、按需培训”的原则，可依托现有创业基地和公共实训基地进行职业培训，提高他们的就业创业能力。(二)、军队转业干部在离队报到前，军队各级组织要开展深入细致的思想政治工作，切实加强军队转业干部离队前的教育。要认真进行形势政策教育，帮助他们树立正确的择业观念，有条件的还可组织一些专业技能培训。地方有关部门要给予积极配合。(三)、中央财政、地方财政和军队要加大军队转业干部教育培训经费支持力度。根据军队转业干部教育培训工作实际需要和发展要求，适当提高教育培训经费标准。具体办法由财政部会同国家军队转业干部安置工作主管部门和军队有关部门研究制定。-4-尽管如此，在实际上的军队转业人员培训工作中对如何系统地安排、执行、考核军转培训工作，以及如何因人而异设计合理的培训环节、以及培训效果评估和持续培训等方面还没有深入的研究。尤其是对军转人员培训的人力资源管理理论依据方面的探讨就更加缺乏。在本论文的研究和分析中，以实际的军转人员培训工作为出发点，结合人力资源管理理论，采取由特殊到一般的归纳研究方法，对人力资源管理领域的军转人员培训进行了深入的研究与探讨。-5-一、军队转业人员的安置与培训1、军队转业人员安置制度及现状当前我国军转安置制度是一种以计划安置为主导、自主择业为辅的安置制度，很大程度上仍然是计划经济体制下的政府有计划的安置制度，这种计划安置已逐渐不适应当前市场经济条件下人才配置多元化、人才需求市场化的发展要求。随着市场经济的迅速发展，同时，党政机关机构改革，精简人员，事业单位推行人员聘用制，企业进行改制，这些都给军转干部安置工作带来了一些新矛盾和新问题。一方面，转业干部知识结构相对狭窄或者专业性太强，与社会人才需求多元化不相适应。目前转业干部人才主要有军政管理型人才和国防技术型人才两大类，两者的知识能力结构均较为单一或专业，都是围绕国防建设形成的，与地方建设所需的知识能力结构相距甚远。转业到地方后，转业干部的原有专业知识许多派不上用场，许多军转干部人才并非地方行业部门所需，“英雄无用武之地”。国防越是现代化，这种军地行业的差别就更大。另一方面，随着人事制度改革的不断深入和人才市场的不断完善，客观上要求人才就业配置市场化，在这种形势下，以完成政治任务为前提，以行政手段为保证，以指令性计划手段安置军转干部的政策，其权威性和有效性难免会减弱，军转干部安置难的问题必将更加突出。以上-6-计划安置与市场需求的矛盾是不可避免的，我们只能正视它，想办法解决它，而不能回避这种现实问题，让这种矛盾继续扩大。据统计，2002年至2006年，全国共安置军队转业干部33.76万名。其中计划分配军队转业干部26万多名，占安置总数的76.9%。4.8万多名师团职干部得到了重点安置，21.2万名营以下干部和专业技术干部得到了妥善安置；另外，全国共接收自主择业军转干部6万多人。2、职业培训对于军队转业人员的重要意义军转人员是党和国家干部队伍的重要组成部分，这个群体有它自身的人才优势，比如有高度的组织纪律性，有一定的管理和专业技术能力。他们在军队养成的领导才能非常适应企业，军人一辈子有铁的纪律，见多识广、素质很高，具有危机意识和处理危机的能力。现在，军转干部不仅工作在国家机关、事业单位，还活跃在国有和民营企业，有很多还自主创业，闯出了一片天地。在军转干部的安置工作中，职业培训历来作为开发军转干部人才资源的重要手段。在这方面也已经形成制度化的做法，如：对计划安置和自主择业军转干部进行分类培训以及遵循先培训后上岗等原则；对适应性培训的时间、内容及组织方式进行持续地改进。另外，还与高校继续教育学院合作，举办军队转业干部企业管理培训班；以及对自主择业干部进行个性化培训试点等等。据不完全统计，几年来，有超过25万的军-7-转干部参加了集中培训。可以说，职业培训对军转干部适应新岗位的需求起到了至关重要的促进作用。二、职业培训理论探讨在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。甚至有的人认为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。因此，如何通过科学的培训体系对员工，尤其是军队转业人员这样迫切需要吸收新知识，开始新职业生涯的人群进行有效地再教育，使得职业培训避免形式化的缺陷，切实发挥出应用的积极作用。1、职业培训的研究发展历程国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如：公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训-8-练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现：企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。然而，由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，尤其是针对军队专业人员这样特殊群体，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。2、职业培训研究的心理学过程现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有-9-的认知和行为的过程。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。这三个方面的内容构成职业培训研究的完整过程。（1）角色鉴定角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。例如：通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。（2）角色比较心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这-10-种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。（3）角色改进角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。3、系统化培训方法研究系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，实际上系统化培训方法是系统型培训模式的发展和扩充。系统化培训方法针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。-11-与其它培训方法不同的是，SAT培训方法是一种旨在提高员工全面工作能力的全新的培训方法，它在世界范围内广泛应用，受到了普遍重视。其具有以下特点：1、SAT培训方法注重于岗位任务的分析。通过对每个岗位工作任务的分析，确定从事该岗位工作的人员所需要的工作能力，这些工作能力既是SAT培训所要达到的目标，也是对从事该岗位工作的人员能力和资格的考核标准。2、SAT培训方法扩展了工作能力的概念，它所指的工作能力既包括了一般培训方法所指的人员在技术