员工培训

在职员工培训方案目录一、培训系统流程和组织机构设计二、培训需求分析•培训需求调研流程•培训需求的产生原因•培训需求的分析过程三、培训计划•培训目标•培训对象•培训课程和方式设计四、培训实施五、培训效果评估领导风格Style组织结构Structure人力资源Staff运营系统Systems核心技能Skills领导风格是指企业高层作为一个集体针对时间、精力和象征性行动的使用方法。运营系统是指企业内部日常事务处理的过程和程序。企业作为一个整体及其中的每一个成员所秉持的对企业和个人行为正确性和可接受性的看法。核心技能是企业作为一个整体所拥有的独特的能力，它区别于企业内单个个人的能力。公司战略是为了获得持续的竞争优势而采取的一系列相互协调的行动。设计公司内部的汇报关系，描述各部门和关键岗位的职责说明，以实现公司的组织结构。公司战略Strategy价值观SharedValues公司远景Vision组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景和战略得以实现的保障改善公司的薪资体系，设计招聘、培训、评价、解聘流程，完善业绩评价体系，以完善人力资源系统，制定公司精英人才战略。公司致胜的三战略人才战略业务战略组织战略使命远景目标•完善人力资源系统•建立并完善选拔、培养精英团队的机制•以项目运作为重心•以团队协作为基本保证为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合。有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才。公平，公开，公正的定岗系统。该系统包括提升、淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。全面评估，挑选高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。人力资源系统的过程设计人才选拔与招聘人员配置人员培训与发展绩效评估与报酬组织及岗位设计激励制约公司发展个人发展培训是建立一个平台员工可支撑的平台界定平台培训发展平台的意义2010/5/12运营层面2.培训计划3.培训实施4.培训效果评估1.培训需求分析四环节课程体系教材资料体系培训设备师资队伍资源层面培训管理制度（培训标准机制、课程开发、教材管理、师资管理、经费管理、培训激励机制、效果测评）制度层面现代培训系统模型企业战略员工职业生涯规划两核心三层面2010/5/12培训需求分析：为什么培训、培训谁、培训什么确定培训目标，制定培训计划确定评估标准培训准备：培训地点培训时间如何培训过程控制培训需求分析与培训计划的制定培训组织实施与管理根据培训标准评估培训结果结果反馈针对培训对象的问卷调查培训效果评估与反馈培训流程设计培训成果转化集团人事部外部讲师外派培训培训组织机构培训办公室旗舰店人事部连锁店人事部社区店和加盟店人事部店各部门店各部门店各部门内部培训讲师内部培训讲师内部培训讲师或旗舰店和连锁店相应培训讲师集团人事部对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作；负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施；负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年月度发展规划，指导培训负责各项培训费用的审核和审批工作；审批各培训负责部门上报的各类文件和计划；负责每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。确定公司培训专员，外派人员，外来人员，全体企业内部讲师和外部讲师。培训办公室负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批；负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施；负责集团统一招聘的新员工入职培训的组织实施；负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等；负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作或外派人员培训；负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训；负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。根据社区店和加盟店的特点，有针对性地分类外源培训人员，制定培训计划，统一分配到连锁店和旗舰店进行培训，并派一些优秀管理和技术人员辅助管理和运营社区和加盟店。各店人事部负责督促店各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案；制定店年度培训计划并于每年11底上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容；负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作；负责店培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案；负责本公司年度培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人事部每月中旬组织店各部门培训负责人及店内的讲师召开“培训工作会议”，总结上月店培训工作的执行情况，收集汇总培训信息，确定下一步培训工作安排；培训后需要考核的，由人事部负责组织安排考核工作，包括工作业绩，工作态度考核或培训心得的收集、汇总和分析工作店各部门店各部门（如美容部和美发部）是店基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人事部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核，并同时激励员工的积极性，鼓励员工参加全国统一的美容美发行业的技术鉴定考试。外派培训由公司和受托培训机构共同制定培训实施方案，包括课程计划时间安排，经费管理等。受托培训机构提供课程体系、教材、师资、教学设备、生活设施等。外派人员外出受训由公司总裁决定项目和受训对象，学成后，逐渐传授给相应需求的员工，并进行效果评估。培训讲师内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由集团人事部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师目录一、培训系统流程和组织机构设计二、培训需求分析•培训需求调研流程•培训需求的产生原因•培训需求的分析过程三、培训计划•培训目标•培训对象•培训课程和方式设计四、培训实施五、培训效果评估培训需求调研流程观察分析收集培训需求确定有效培训需求培训需求分析进入课程开发流程人事部培训专员内部讲师培训工作会议研讨分析内部讲师问卷调查约见面谈会议调查报告审批工作评价第一步分析业务目标了解培训需求第二步开发及设计有效的培训第三步实施培训第四步评估培训项目的效果培训循环公司战略业务目标业务项目职能项目技能内容技能识别差距分析原因分析培训项目发展计划培训评估策略分析技能评估和培训计划技能评估和培训计划的步骤确定业务目标与关键业务项目，与现行的业务策略保持一致确定职能项目与部门所需技能、并对技能要求进行评估评估能力差距的原因，评价与培训有关和无关的原因，并对解决办法达成一致制定培训建议书，明确培训需求，并制定相关人员的职业发展计划设计技能与能力提高的衡量标准，制定培训效果的评估计划一、与现行的业务策略保持一致主要内容介绍突破模型，制定公司或部门的业务策略与目标根据业务目标，识别主要的业务项目及其时效和预期的作用评估部门的整体能力，确定部门所需的技能领域。现状市场/组织能力评估目标•企业存在的意义？•我们如何更好地达到目标？•达到目标时，局面会怎样？适应型改良型变革型组织能力市场目标突破模型现状分析市场行业与业务结构市场地位消费者与客户销售网络生产能力发展机会组织企业文化企业资源体制与过程能力与技能组织结构学习能力分析方法－SWOTs分析技术优势－市场份额占主导地位弱势－高周转率机会－学校渠道现在并不提供碳酸饮料威胁－售点冷饮设备非专卖局面无所好转目标分析组织存在的意义：最大限度地扩大股东的利益我们所要努力达到的目标：我们出售能满足人类基本需求的受欢迎的产品我们不断扩大对世界上最好品牌的宣传我们的财务基础既优越又可靠可口可乐给每人带来利益我们的雇员能发现别人发现不了的机会市场目标市场目标：是指我们需要花多久时间才能到达目的地以及前进过程中所面对的挑战。达到目的地的时间框架是什么？驱动业务中心的指导思想是什么？公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？组织能力是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。知识－生动化概念，及时的销售资料技能－具有领导、生动化、销售等能力态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤组织对策适应型－在效率和有效性方面对现有的运作能力进行改进改良型－对现有体系、过程和员工的能力进行重组、调整和优化变革型－现有机构的能力无法达到目的，需要对组织机构、运营理念、体系、过程进行重大变革第三部分案例分析培训如何与业务策略相联系市场销售策略的转变从以批发为主向直销转变建立30个销售分公司员工的急剧增加公司各部门管理的配合急需大批业务管理人员我们的销售分公司分公司的建设进度1998年7月5家469人1999年12月12家623人2000年12月23家813人2001年12月30家907人我们的目标培养有责任感的管理人员管理人员的更替与发展建立一个学习型组织我们的方法与高校的合作项目职业发展项目在岗与轮岗培训项目内部培训讲师制度管理培训生制度成功的关键管理层强有力的支持比较清晰的操作步骤与公司业务保持一致我们的角色问题的评估管理的绩效考核管理发展的需求分析确定培训的内容与过程职业发展项目选拔公司有潜力的员工参加双方的承诺给予较多的培训机会建立个人档案每三个月进行考核浙大高级管理培训班•选八门MBA核心课程•每门课程四天半的课时•以传授知识为主•以周六上课为主•实行考试•实行灵活的课程积分累积制AMP&IMP集团组织的管理培训课程要求学员有一定的基础课程比较系统全面集中式授课公司内部管理培训生制度按集团的要求从公司内部选拔参加集团安排的系列培训实行定期考核建立个人档案内部培训讲师制度选择C级以上经理作为公司内部的讲师由集团与公司进行课程认证给予一定的讲课津贴给予有关的培训定期进行追踪考核品管圈培训由顾问公司协助跨部门进行（生产、物流、品控）自下而上的方法能激励员工的参与精神销售的步步升培训内容比较系统规范分业代、主管、经理三个层次进行四天集中式培训结论•企业培训必须与企业的业务策略紧密联系•企业培训必须着眼于企业业务能力的提升•企业培训只有与企业的业务相一致，才能得到最大限度的资源，才能得到企业管理层的支持案例分析－－培训与业务流程的优化可乐配送流程－－优化之前订货电话客户接线员调度员送货员调度单订货信息送货付款需求征询业务员订货信息客户开发关键绩效指标定义－－流程优化之前职位关键绩效指标1.接线员需求信息准确性2.调度员车辆效率送货及时性3.送货员车辆效率送货及时性客户满意度4.业务员新客户开发