员工培训与开发(PPT 85页)

员工培训与开发员工培训与开发概述培训需求分析培训与开发规划员工培训方法员工培训评估员工职业生涯管理学习目标了解员工培训与开发的含义、原理、目标以及职业锚、职业生涯管理的含义理解培训需求分析的涵义、内容及意义掌握培训需求分析的方法、培训规划的制定、培训经费的预算方法、培训方法、培训效果的评估和职业生涯设计第一节员工培训与开发概述员工培训与开发的意义培训与开发的原理员工培训与开发的分类培训制度体系1.1员工培训与开发的意义员工培训与开发的重要意义员工培训与开发的动力来源员工培训与开发的目标员工培训与开发的重要意义员工培训与开发是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育培训与开发活动。对员工进行培训和开发，具有重要的意义：（1）有利于实现组织的发展目标（2）有利于实现员工个人的发展目标（3）完善企业文化（4）节约成本，提高收益员工培训与开发的动力来源员工培训与开发是组织进行人力资源开发和管理的主要组成部分，是“终生教育”、“终生学习”新理念的具体体现。组织进行员工培训与开发的动力来源于以下几点：（1）工作和劳动力的变化（2）提高竞争力和效率（3）为组织节省成本（4）维持稳定的工作标准（5）组织类型向学习型演变员工培训与开发的目标每个组织在进行员工培训与开发时都会制定不同的目标，但基本目标是：（1）促进员工的道德尤其是职业道德的提高，改进员工的工作态度。（2）增加员工的知识含量和技术水平，改进工作质量，提高工作效率，促进员工人力资本和企业人力资源的增值，达到双增值双受益。（3）使员工理解并遵守规章制度、岗位职责与工作规范，有利于规章制度的贯彻执行。（4）让员工理解和认同企业文化，促进员工个人和组织的不断发展。（5）在培训中挑选、发现和培养优秀人才。1.2培训与开发的原理培训与开发的原理来自于培训理论的基础-社会学习理论。社会学习理论认为，学习不能仅仅依赖于经验，而是更应通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。这种学习是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的变化。要是学习有效果就要使一些基本的前提成立，如图6-1所示学习效果分析评估反馈目标明确实践操作树立榜样事实材料图6-1有效学习的六个前提明确目标培训要取得理想的效果，必须使员工在参加培训之前就有一种改进工作行为及结果的强烈愿望和动机。目标设置理论认为，个人的行为方式由其有意识的目标所规范，被培训者的动机在培训中具有重要作用，而确立目标能有效强化被培训者的动机。强化理论的观点认为强化学习的结果与某行为发生的频率有相当大的关系。期望理论则认为每个个体有动力和愿望去选择最有可能发生的理想结果的行为方式。因此，被培训者应相信培训中的知识、技能及其他收获会产生理想的结果，而培训过程中亦能学到这些知识和技能。树立榜样榜样的行为应是符合组织期望的、被认为是最恰当的、理想的行为模式。如果榜样的行为能通过正确的方式加以激励和引导，就会产生榜样效应——与榜样相同的、组织期望的行为增加。选择榜样时应考虑以下几个问题：榜样应同被培训者有可比性。示范行为应从简到繁、从易到难，适当重复。榜样应比较贴近学员的生活，最好是组织中的员工。事实材料培训中应更多地采用事实材料，通过事实材料将各种概念、理论贯串起来，使学员通过培训在潜移默化中既增加了技能技巧，又提高了理论层次。另外，被培训者多为成年人，由成年人学习特点可以知道，员工培训要以案例教学为主，在培训过程中采用事实材料正是符合了这方面的需求。实践操作这里所指的实践不仅包括培训过程中提供的实践，还包括培训后运用所学知识、技能而安排的工作机会。这样做可能会增加培训费用，但却是保证被培训者掌握技能的必要途径。在培训的开始阶段，培训者应直接督导学员的实践活动，及时纠正偏差，防止错误行为的固定化，形成定向思维。评估反馈培训是通过教育员工、改变员工的行为来达到提高生产率、完善服务的目的。从这个意义上讲，评估反馈在培训中具有重要的作用。被培训者应该在培训行为发生后及时知道结果，以便将培训与结果及时紧密地联系起来，认识培训的促进作用。反馈的内容是让被培训者知道何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。反馈有正向和负向两种方式。需要注意的是：反馈的次数应当合适反馈时使用学员容易接受的方式分析学习效果在培训过程中，培训对象表现出明显的共性，如学习初期进步显著，学习一段时间后，学习效果出现停滞不前，过了这段时间，又呈现出进步态势。这段停滞不前的过程被称为学习的高原平台现象，又称为学习平台期。出现学习平台期的主要原因是：学习过程遵循收益递减规律，减弱了培训对象的学习积极性；随着学习的进步，学员要经历一个将不同的技能结合在一起的、比较复杂的整合过程，这种学习上的深化需要一种与原来不同的指导方式。1.3员工培训与开发的分类按照不同的分类标志，员工培训与开发可以分成以下几种类型：按培训对象分分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。培训对象的不同，决定了其内容、方式、时间也不同。按培训内容分分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。按培训性质分分为适应性培训、提高行培训和转岗性培训按培训方式分分为头脑风暴法培训、参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训。按培训的时间分有在职培训和非在职培训按培训地点分有组织内培训和组织外培训1.4培训制度体系为了保证组织的培训工作能够正常顺利地开展，有必要成立培训委员会，建立专门的诸如培训中心形式的培训机构以及一系列的培训制度。这些培训制度包括：培训委员会工作章程培训管理制度培训部门工作规则培训经费预算与管理制度培训工作评估与奖惩制度培训档案的建立和管理制度决策人员培训制度管理人员培训制度技术人员培训制度新员工培训制度晋升培训制度转岗培训制度新知识、新技能推广普及制度业务知识和业务技能培训制度第二节培训需求分析培训需求分析的含义及重要性培训需求分析的内容培训需求分析的方法2.1培训需求分析的含义及重要性含义：培训需求分析是指在培训活动正式运作之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而制定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。重要性：培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施基础之一，因而使培训、开发体系的第一个工作实务环节。在企业中，培训需求分析的参与者通常包括人力资源部工作人员、员工本人、上级、同事、下属、有关项目专家、客户和其他相关人员。2.2培训需求分析的内容培训需求分析一般从组织、任务（能力）和个体等三个层面进行分析。通常回答组织（或岗位）需要员工具有什么水平的理想能力（职业道德、知识、专业技能）、员工的现实能力水平是什么状况、现实能力水平和理想能力水平的差距有多大以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。组织层面分析从组织层面分析培训需求是站在宏观角度进行分析，其目的是分析组织或部门的基本战略和目标。一般包括以下四个步骤：①调查现状②预测组织未来的人力资源需求③综合分析现有的人力资源供求状况，确定人力资源培训的项目和内容④作出培训费用测算和预期的培训收益测算，确定参加培训的总体人数、时间等任务（能力）分析任务（能力）分析是指根据从组织层面分析获得所需信息，评估在工作中将要完成的任务，确定完成这些任务需要的能力水平。任务（能力)分析的过程通常为：①描述任务②工作任务分类③描述能力要求④确定各任务（能力）的重要性员工个人培训需求分析培训需求分析的第三个层面是解决员工的培训需求问题。员工个人的培训需求分析，一般包括以下两个步骤：①员工培训意向调查②评估分析员工的工作行为和培训意向2.3培训需求分析的方法培训需求分析的方法包括整体分析法、任务分析法、观察分析法、绩效分析法、自我分析法、问卷分析法、前瞻性培训需求分析法。整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。优点：操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求，从而引起高层管理人员重视缺点：必须以得到充分的数据为基础，并理解掌握它们。而得到这些详细真实的数据是比较困难的任务分析法也称工作分析法或工作盘点法。在进行任务分析时，通常使用工作说明书和工作规范。工作说明书一般会明确规定：①每个岗位的具体工作任务或工作职责；②对上岗人员的知识、技能要求或资格条件；③完成工作职责的衡量标准。还可以使用工作任务分析记录表，记录工作中的任务和所需技能。工作任务分析记录表包括工作的主要任务和子任务，各项工作的执行频率，绩效标准，执行工作任务的环境，所需的技能和知识以及学习技能的场所。观察分析法观察就是亲自看每一位员工的工作情况，如操作是否熟练，完成每件工作要多少时间等。通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。为了达到有效观察的目的，常常设计和运用一些观察记录表，如表6-1，用以提醒观察者需要观察记录的项目，从而将员工的工作表现完整地记录下来。通过对这些信息的整理分析，确定员工的培训需求。缺点：被观察者的心理作用。观察者主观影响消耗时间较长被观察者观察者被观察项目（岗位）工作进度工作效果存在问题解决方法观察时间编号：表6-1员工观察记录表绩效分析法绩效分析法是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，以及通过培训缩小这些差距的方法。这种分析方法主要围绕“缺陷”展开，也称缺陷分析法。通常，员工缺陷有两种：技术缺陷与管理缺陷。从员工“缺陷”的类型分析，有组织和个人两方面的原因：①“管理缺陷”。组织方面有薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张、组织氛围差等原因。个人方面的原因有责任心差、职业道德水平较低等。②“技术缺陷”。组织方面的原因是工作涉及不合理、分配任务不当、工作标准过高、工作条件差等。个人方面的原因是未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。运用绩效分析法进行培训需求分析的过程，主要围绕下面几项展开：①工作认知②员工自身条件的认知③工作成绩的认知④评价结果反馈的认知自我分析法自我分析法是员工对自己进行分析，对今后发展严格要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定培训需求。优点：深层性、针对性强、有效调动员工参与培训的兴趣缺点：员工很难客观地对自己进行评估分析，往往产生不切实际的培训需求。自我分析法常用的表格形式如表6-2和6-3姓名职务最近三年的工作成果工作岗位所需条件该员工的不足学习内容及原因学习目标及标准表6-2自我分析表能力种类对员工重要性员工的水平没有一般重要很差一般较好很好责任心计划性动手能力领导能力判断能力沟通能力管理能力条理性分析能力创造能力协调能力开拓性品德眼光工作态度表6-3员工能力分析表问卷调查法问卷调查法是通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行调整、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的一种方法。优点：调查面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力缺点：调查结果系间接取得，如对结果有疑问，无法当面澄清或证实；调查对像很容易受问题所误导，获得的深层信息不够在问卷调查过程当中也应有一些技巧，如：①尽量取得答卷者的信赖，避免因接受调查而产生种种顾虑，使资料更为真实②每个题目只问一个问题，避免在一个题目中要求答卷者表示两个以上的意见③设计的问题应考虑答案者能够完全了解并作出有效回答④问题的形式以选择为主，开放式答题为辅⑤在问卷的开头霍杰维夫上明确详细的填写说明，便于答卷者明确答卷的方法，防止出现无效答案前瞻性培训需求分析法是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。前瞻性培训需求一般按图6-2的框架进行分析。满意的工作绩效非培训解决方案培训解决方案员工技能不充分员工技能充分预期的工作技能要求为工作调动作准备工作需求变化为晋升作准备图6