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精编资料,供您参考团队销售激励方案【优秀4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“团队销售激励方案【优秀4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!团队销售激励方案【第一篇】一、拓展培训目的让销售人员扮演好三重角色:侦察兵——准确挖掘、把握客户的需求产品运用专家——熟知产品特性,针对客户的具体情况提出建设性意见项目经理——整合资源,组织相关部门和人员,实现客户需求剖析自我,挖掘潜能,不断自我激励磨练一种“打不死”的心态学员更有责任心,拥有积极向上的工作生活态度,敢于面对现实、面对各种压力,不断地接受各种挑战拥有积极乐观的心态:自信心、责任心、平常心、宽容心和感恩的心能够将团队成员充分调动起来,形成目标一致、氛围和谐、沟通顺畅、相互支持配合的高效率团队二、拓展训练行程安排08:0009:00约定地点出发,到达基地09:0010:30开营仪式,破冰、团队建设10:3012:00拓展项目:空中单杠12:0013:30午餐休息时间13:3014:00下午活动前热身14:0015:30拓展项目:高空断桥15:3017:00拓展项目:巨人梯17:0017:30进行活动总结,分享17:3018:30返程。三、拓展培训项目介绍破冰、热身培训目标:确立团队、确定目标,活跃团队氛围,提高积极参与性建立团队机制,明确团队纪律,迅速形成团队意识学习心态的调整,以空杯、平等、理性的心态吸收培训及教育意义形成团队成员的基本价值观,调动团队成员的荣誉感与归属感项目介绍:精编资料,供您参考讲述拓展训练的内容及意义,以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用,同时激发学员的参与热情,形成欢快热烈的良好氛围制定队名、队歌、队训、队徽,选出队长各组展示:通过分组形式,迅速建立沟通环境,初步形成团队气氛自我介绍:1217人组成一队,以独特的方式进行自我介绍,加速了解空中单杠培训目标:不断突破心理保护层,是成功的关键建立自信心,克服心理障碍,增强自我控制能力果断的行动,是迈向成功的重要因素机遇和成功的关系通过相互鼓励,相互保护,体现相互信任、相互负责的团队精神项目介绍:参训学员依次爬上9米圆柱,并在直径仅为25公分的圆盘上站立,然后从圆盘上奋力跃出,抓握横在空中的单杠空中断桥培训目标:无论后退是多么舒适,也不为舒适而后退克服心理压力建立自信,增强自我控制、自我决断能力断桥是一个时代的象征,断桥一小步、人生一大步不是不能做,是不敢做,不是能力问题,是心理问题感受勇于进取、不安于现状的心理状态项目介绍:两块宽30公分的木板,间隔米,参训学员须在10米高空,自断桥一端跃起,跨至另一端并返回巨人梯培训目标:理解团队协作及团队激励对于毅力与执行的作用;演练小团队协作、激励并实现共同目标的过程体会良好沟通对团队合作的重要性,明白不管我们的目标有多么的遥远,路途有多么的艰辛,相信自己,相信同伴,相信我们的团队,我们就一定会成功让学员懂得,团队的意义在于良好的沟通,精诚的合作!多一些沟通,多一点激励,多一些成功,多一些欢乐!精编资料,供您参考项目介绍:两名队员相互协作登上云梯,其他成员拉绳保护、实时相助到达目标四、大总结培训目标:经验分享,理论总结树立大团队观念,团队气氛再一次达到高潮评估培训效果项目介绍:每个队派代表展示小组总结的成果培训师对整个活动做总结销售奖励制度【第二篇】1、月度替代年度:对销售员的奖励,只能是近期的,眼前的,哪怕是按星期或者按天,是最好的。2、结果和行动:一般奖励是针对结果,可是,更主要的是引发结果的行动方面的指标。相当于把目标(结果)进行分解,分解成几个重要亚目标,有了这些亚目标,活动的指标,结果就达成了。结果的达成有很多因素,有的。是无法控制的,有的是可以控制的,因此,只关注可以控制的,才有效果。因此也需要不同的指标。3、奖励与福利:销售奖励必须占绝大的部分。奖励不能只是意思一下,作为一个福利。对于一个销售员,必须每天都去工作、去销售,可是,如果给很高的基本工资,即使工作不好、销售不好,也没有关系。给一点点福利是没有办法使销售员积极主动争取销售业绩的。4、奖励制度必须简介明了。5、奖励不要太小气。小范围跟员工咨询一下。6、奖励必须兼顾每一个人,每一个人都要有奔头。因此,奖励要分不同的档次。7、根据制度,即时使每个人知道自己进展,让大家看到。但是,更主要的是,主管必须与每个人分析,下一阶段需要怎么改进。8、对于奖励竞赛,要小题大做,轰轰烈烈,不能只是在最后默无声息地发个奖就完事。中间的每个过程都要利用起来。即使是发奖,也要隆重。销售奖励制度【第三篇】一、总则第一条:目的1、直接目的:为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。2、间接目的:促进员工成长与公司的发展。精编资料,供您参考3、最终目的:激励员工努力工作,帮助公司完成既定目标。第二条:原则1、责任原则:谁执行,考核谁;谁负责,谁考核。2、有效原则:能有效激励员工努力工作,提升员工自我能力,同时有效提高公司业绩。3、实用原则:切实可行,易于操作。4、科学原则:有科学依据,形成体系。5、三公原则:自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。6、目标导向原则:以公司下达的目标/指标为考量依据,而不是依某人的偏好为依据。7、全面原则:定量指标与定性指标相结合,以权重对绩效进行导向。8、共赢原则:通过考核与激励,使客户、公司与员工几方面达到共赢。9、反馈原则:考核是绩效管理循环中的一个环节,而不是终点,考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足,提出解决问题的方案和措施。10、延续原则:此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策,不能完全推倒重来,特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动,以免引起人心不稳或士气低落,轻者影响业绩,重者会导致大量人才流失。第三条:对象本政策涉及的考核对象:销售业务人员、销售主管、分公司经理。第四条:组织与实施1、组织:公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责,包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。2、实施:具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评,直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管,间接上级为分公司经理;销售主管的直接上级为分公司经理,间接上级为公司营销副总;分公司经理的直接上级为公司营销副总,间接上级为公司总经理。第五条:根据销售产品的销售条件,确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期,挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期(或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期)。精编资料,供您参考按照销售人员考核指标内容确定考核周期。a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位,全年分四个阶段进行,即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为:1月1日至3月31日;二季度考核时间为:4月1日至6月30日;三季度考核时间为:7月1日至9月30日;四季度考核时间为:10月1日至12月31日。b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位,全年分两个阶段进行,即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。上半年考核期为:1月1日至6月30日;下半年考核期为:7月1日至12月31日二、细则第六条:销售业务人员考核与提成奖励方案1、销售业务人员的考核要点说明:①销售业务人员的定性指标考核按季度评价(详见《销售业务人员定性考核要素及标准》),在年度奖金全面发展奖中计核。②对销售人员个人销售费用率指标的考核方式为:每月按公司制度和标准报销列支,超标准部分,根据季度考核个人销售费用率指标情况,在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销,可以累积到年终。同时个人销售费用比率全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。②除了上表中的考核指标外,还有两项统计指标:平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标,但作为日常工作要求统计的工作内容,目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。2、销售业务人员考核指标计核标准(1)实际销售量(台)的计核标准:签定销售合同首付款已入公司财务帐户设备已交付客户以上三项标准均达到,可计核销售台数。(2)已收货款金额的计核标准:支票(或银行汇票、电汇):以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间;现金:以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。(3)个人实际销售费用计核标准:销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等(暂不包括销售精编资料,供您参考人员收入和产品成本)。3、销售业务人员提成奖励细则(1)收入结构=基本工资+驻外补贴+个人销售提成+奖金(2)收入比例:基本工资+驻外补贴应占到总收入的45%,按月发放现为%,其中补贴比例过高,达%(实际数据远远超过此数据,因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了,实际数据超过20%)业务人员是否有必要驻外(青岛数据)?如有必要,是否需这么高?其比例是三类人员中最高的,显然不合理。个人销售提成+奖金应占到总收入的55%(现只有%)个人销售提成是指根据销售量提取的佣金,按季度绩效考核结果发放奖金是指超额完成目标后的金钱奖励,没有达成目标者没有奖金,奖金按年度考核发放理想工资结构目标:固定部分占40%,浮动部分占60%(3)销售业务人员的个人销售提成计提办法个人销售提成收入=提成激励奖+货款结算提成奖提成激励奖=季度累计目标提成激励奖+提成激励奖结算奖提成激励奖①季度累计目标提成激励奖计提条件:a)销售实现,销售价格不低于公司制定限价标准(如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的,按标准基数扣减%计提);b)首付款到帐,根据销售条件客户首付款比例,确定提成比例标准;c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%,若<60%,不计提成激励奖;d)季度累计回款率≥50%,若<50%,不计提成激励奖。(到期款:03、04、05年分期付款、垫付头期款,不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款)计算公式:销售目标达成率=总计当量/总计目标1)公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类,即必须完成的指标为考核指标,其他指标为激励指标;其中,考核指标为否决指标,激励指标为非否决指标。2)对于列入考核指标的产品种类,公司将以合肥精编资料,供您参考机为基准当量数(即当量数为1),根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。3)当量数仅用于计算销售目标达成率,计算提成时仍以产品实际销量为准。4)在计算销售目标达成率时,公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量,而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计,以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。5)在计算提成时,无论是列入考核指标的产品,还是列入激励指标的产品,公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。计算公式:提成激励奖=〔∑单项产品(实际销售台数×提成基数×提成比例)〕-罚息提成基数:每销售一台机器的提成金额。计算公式:季度累计目标提成激励奖=应发提成激励奖-已发提成激励奖-罚息应发提成激励奖=∑累计实销台数×提成基数×提成比例说明:a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期,按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标,计算提成奖金。b)考核当期完成目标达成率指标(60%以上),按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标,下一个季度考核期超额完成了目标,且累计达到或超过目标,可提此奖。c)年终时依据累计的全年销售目标达成率,分阶梯,重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。d)罚息:按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息,在当季度提成奖金中扣除。需讨论的问题:如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率,则可采用方案二:把每季度做为独立的考核期,根据每季度目标达成率≥60%,计提成激励奖,并分阶梯确定提成基数;<60%,不计提成激励奖,也不在下季度累积追补。②提成激励奖结算奖计提时间:合同执行完成,进行提成激励奖结算。计算公式:提成激励奖结算奖=提
本文标题:团队销售激励方案【优秀4篇】
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