培训与开发概论

课题培训与开发概论教学目的了解我国人力资源培训与开发的现状，熟悉企业员工培训与开发的原则；掌握人力资源培训与开发的概念、观念教学重点知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。教学难点知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。授课方式面授教学方法讲授、讨论、举例教学手段多媒体教学授课周别1课时累计2教师审批一、培训与开发的概念培训（training）是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。（知识、技能、行为—训练和教育）开发（development）是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。（智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性—发掘、培养、发展和利用）培训与开发对象比较因素传统的现代的培训开发培训开发侧重点当前未来当前与未来当前与未来工作经验运用低高高高目标当前工作未来变化当前与未来变化当前与未来变化参与强制性自愿自愿自愿高层决策管理者开发培训与开发中层管理者开发培训与开发专业技术人员培训培训与开发基层员工培训培训与开发二、培训与开发的作用1、培训的作用培训是提高其综合素质的重要手段通过培训可以提高企业的士气通过培训可以降低员工流动率培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径培训是迎接新技术革命挑战的需要培训是建立优秀组织文化的有力杠杆2、开发的作用人力资源开发在科教兴国战略中的作用人力资源开发在可持续发展战略中的作用人力资源开发在国际竞争战略中的作用三、培训与开发的意义1、培训的意义培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道培训是发展社会经济的一项战略措施培训是调动员工工作积极性培训是建设优秀组织文化的有力杠杆2、开发的意义人力资源开发是现代化大生产的客观要求人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段人力资源开发是提高经济效益的重要手段人力资源开发是推动企业发展的基本动力案例1：Xerox施乐公司通过培训获取竞争优势课题培训与开发概论（二）教学目的了解我国人力资源培训与开发的现状，熟悉企业员工培训与开发的原则；掌握人力资源培训与开发的概念、观念教学重点知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。教学难点知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。授课方式面授教学方法讲授、讨论、举例、实训教学手段多媒体教学授课周别1课时累计4教师审批四、人力资源培训与开发的观念1、人力资源培训的观念树立“人力资源培训师基础建设”的观念树立“人力资源培训以人为本”的观念树立“人力资源培训师最具效益的投资”的观念树立“持续培训、终身学习”的观念树立“培训既是权利又是义务”的观念2、人力资源开发的观念观念更新是人力资源开发的前提教育是人力资源开发的基础加强干部培训是人力资源开发的有效途径大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点完善管理体制和机制是人力资源开发的根本保证3、人力资源培训与开发中的问题与错误观念流行什么就培训什么只重投入，忽视产出培训会加重企业负担高层管理人员不需要培训培训是灵丹妙药培训没有太大的实际用处培训后员工流失不划算培训是培训部的事情新员工无须培训培训重知识、轻技能培训体系不健全，培训流于形式案例2：摩托罗拉公司的新理念五、人力资源培训与开发的目的1、人力资源培训的目的适应企业的变化适应科技的发展适应竞争的需求迎合员工的需要提高企业效益2、人力资源开发的目的提高人的才能增强人的活力人力资源开发的双重目的的关系案例3：飘影公司的培训：目的明确对症下药六、人力资源培训与开发的特点1、人力资源培训的特点从通常意义上讲是一种成人培训：从性质上看是一种继续教育，是属于第二教育过程的再教育；从内容上看，主要是针对职位和工作的具体要求；从形式上看，不像常规学校教育那样整齐划一，形式灵活多样，有短期/长期/中期/初级/资格/提高培训等从微观上来说：广泛性，层次性，协调性，实用性，长期性和速成性，实践性等2、人力资源开发的特点综合性实践性发展性民族性社会性层次性（个体的自我开发，家庭开发，学校开发，企业或单位的开发，政府开发）案例4：米拉日湖度假村的培训与开发七、人力资源培训与开发的原则战略性原则长期性原则按需施教、学以致用原则全院教育培训和重点提高相结合原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则多样性原则改善结构原则挖潜与培训相结合原则案例5：摩托罗拉：百年树人复习概念：培训，开发，观念，学习型组织，投入产出原则，长期性原则复习问题：1、人力资源培训与开发有何区别？2、人力资源开发的概念包括哪几个方面的含义？3、简要回答培训与开发的作用和意义。4、人力资源培训与开发的观念是什么？5、简要回答人力资源培训与开发的特点。6、简要回答人力资源培训与开发的原则。调查研讨题：1、试对某一企业的培训与开发工作进行调查，分析其特点。2、调查某行业人力资源培训与开发工作的总体水平，分析其原因。课题人力资源开发的种类教学目的熟悉人力资源的教育性开发、人力资源政策性开发教学重点掌握人力资源的使用性开发教学难点掌握人力资源的使用性开发授课方式面授教学方法讲授、讨论、举例、实训教学手段多媒体教学授课周别2课时累计6教师审批一、人力资源的教育性开发1、人力资源教育性开发的含义指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。开发的目的：德、智、体、美、劳开发的手段：知识传授、技能训练、理想培养、意志锻炼广义的教育：学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等。其特点：目的性强，计划性强，系统性强，组织性强2、人力资源教育性开发的类型基础教育开发：普及义务教育、加快教育体制改革、应试向素质教育转变、投资改善基础教育办学条件、提高师资素质、继续实施“希望工程”职业技术教育开发：我国职业技术教育体系、就业前后职业技术教育的内容及特点高等教育开发：改变政府都加班高等教育的格局、联合办学，充分利用高等教育资源，培养高级经营管理人才，培养高级农业专门人才案例1：职业技术教育开发大有可为二、人力资源的政策性开发1、人力资源政策性开发的含义及功能人力资源政策性开发的含义：是指国家通过制定和颁布政策法规来引导、推动、激励劳动者努力学习、提高技能，从而加大国家人力资源的存量，充分合理地使用人力资源。人力资源政策性开发的功能：导向、协调、分配规范、动力功能2、人力资源政策性开发的主要内容劳动人事政策：劳动政策、人事政策人口政策：人口多，自然资源相对有限；人口的资源转化率高，适龄劳动人群庞大；人口受教育程度偏低。教育政策：坚持以政府办教育为主；坚持九年制义务教育，试办普及高中教育；发展职业技术教育；改变中小学教育观念，从注重应试教育转变为注重素质教育；改革高等教育的专业设置；完善博士后制度。科学技术政策：尊重知识、人才；科学技术要与经济、社会协调发展；加强生产技术的应用研究和开发研究；加强厂矿企业的技术开发工作；加快新技术推广，实行科技成果有偿转让；对有重大贡献的科技人员实行奖励制度劳动报酬政策：以按劳分配为主案例2：政策性开发提供了有力的社会保障三、人力资源的使用性开发1、人力资源使用性开发的定义：人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出发，从而实现人力资源的开发。2、人力资源使用与开发的关系：人力资源开发的目的是为了使用；人力资源的使用过程又是开发过程；人力资源的使用与开发有统一的一面。3、人力资源使用性开发的主要内容用人所长，避其所短合理的岗位设计，使岗位对人具有挑战性明责授权，用人不疑监督检查，奖优罚劣发扬民主作风，员工参与管理认同企业价值，建立企业文化案例3：基层央行注重人才的使用性开发小结：重点概念：人力资源教育性开发，人力资源政策性开发，职业技术教育开发，人力资源开发的劳动政策，人力资源开发的人事政策复习思考：1、人力资源教育性开发的类型有哪些？2、人力资源政策性开发的功能是什么？3、人力资源政策性开发主要包括哪些内容？4、什么是人力资源使用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？研讨：1、调查你所在的地区是怎样搞好人力资源政策性开发的，并分析其特点。2、调查某一企业是如何做好人力资源使用性开发的，并总结其主要经验。课题人力资源培训需求分析概述教学目的培训需求分析的重要性；培训需求分析的三个层次教学重点培训需求分析的三个层次教学难点培训需求分析的三个层次授课方式面授教学方法讲授、讨论、举例教学手段多媒体教学授课周别2课时累计8教师审批【引导案例：寻求培训的真正需求】一、培训需求分析的含义、特点与作用（一）含义与特点所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它更像击打一个移动的靶子。2．改变分析需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战，改变分析对培训就显得成为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。3．由人事分类系统向人事开发系统的转换当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公营部门，还是私营部门，一般都有人事分类系统，人事分类系统作为一个资料基地，在决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。然而，当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时，这种系