培训效果评估中需要注意的地方之一（DOC13页）

培训效果评估中需要注意的地方之一上次发布了《Phillips的“五级六指标”模型》，之后收到很多消息、留言或者问题，对培训效果的评估上显得很无奈，也很迷惑，更有迷糊，说：培训效果评估，很多人说这是形式，没有效果。常诚试着把所遇到的问题汇总回答如下，期待能带给大家一些启示。当然，有些地方只是常诚的见解，不一定对，欢迎参与讨论，让我们更一步清晰明白：对于培训效果评估究竟如何做才是最有效的。论坛及线下交流群提及的问题，常诚进行了归类，具体表现形式上：第一、在培训计划制定上没有包含对培训评估方法的选择；第二、在培训评估系统设计上选择了不当的评估形式，没有制定完整的合理性培训评估计划，每次培训完了没有用心进行评估总结，更不要说建立良好的培训评估反馈系统和进行有效反馈；第三、在培训评估标准制定上，对培训效果的评估没有形成体系，或者是搞主观性过强的反应评估；或者是给受训人员带来压力的学习评估；或者是占用时间和经理太多的行为评估；或者是评估标准有歧义存在缺陷；这样的评估结果，肯定就会导致信度很低。下面，常诚结合一些案例对以上表现形式进行分析，努力寻求解决之道：一：在制定培训计划时，不要忘记选择培训评估方法！培训结束后评估方法的选择，是衡量培训成功与否的重要途径，在《Phillips的“五级六指标”模型》帖子中，曾说到：“培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。”以下是网络上流传的一份培训计划：关于新会计准则操作培训项目计划培训目标满足企业财务情况运转需要，提高企业财务管理水平受训人员财务部全体人员5K5])J6E:g0Y培训内容新会计准则操作培训%i3TQ8B9f!J培训时间*S#O7M%N4T年月;e;hK8V'i(M7h日。1天.aD#v7C/I$P#s9V!H6n3q培训地点:t2T7?w7?9R%F4u0{6A4k**市委党校培训方式外派脱产培训5U8L8iO,]3K培训讲师**财务培训机构知名讲师：***培训组织0_,f+q%o6K'm7o%\HR部门培训主管培训预算5\1G#I6d4a5000元N'GT:p#D这份培训计划中就没有把培训评估方法作为重要内容选择进去。那么就会导致目标能不能实现，不好衡量。培训评估对所有参加培训的公司来说都是不可少的一个环境，可以对培训效果进行正确、合理的判断、确定受训人员知识、技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，找出培训的不足，发现新的培训需求，客观地评价培训者的工作，为管理层决策提供所需信息。因此，在制定培训计划时，应该确定培训实施中所采用的评估方法，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如何评估培训结束时受训人员的学习效果等等。第一、在有关培训评估方法的选择上，有观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核法、360°考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等等。第二、对培训效果评估的实施上，应该从反应层、学习层、行为层和结果层进行，也就是采用Kirkpatrick的四层次理论。论坛中有关这样的理论和模型，这里就不再多说，各位可以参考以下帖子：1.柯氏评价2.柯氏四级培训评估模式虽然说：“培训不是万能的”，但是“没有培训是万万不能的”！任何一项培训都必须接受效果评估，否则培训就流于形式起不到任何作用。为避免这个形式，和避免培训的盲目性，作为HR就应该建立起一整套科学有效的培训评估系统。这个系统应该是对培训前、培训中、培训后各个环节进行检验的逐步深化的过程。O(k8H#a%q2X+y&{3j二：根据实际情况采取适当的评估形式。根据具体的培训情况（目的、对象、内容、方法与技术等等），可以采用具体的评估形式来评估培训效果。但是若采用了不恰当不合适的评估形式，将直接影响对培训效果的评估，间接影响公司的决策和下次培训计划的制定。A公司决定对各地业务员进行营销培训，为期三周。HR经理让培训主管小夏全面负责，并让其做好本次培训的评估分析。小夏对此事非常认真，积极设计了评估过程中的测评问卷，计划对培训规程跟进评估，从而形成有效的评估报告。在培训期间，小夏每三天就会对受训人员进行问卷测试，总结培训效果和向大家说明情况，但是到了第二周，许多业务员就不愿意做问卷了，说：“我们是来学习营销知识和经验的，不是来做问卷测试的……”小夏的计划很难进行下去，最后也没有拿出一个很好的评估报告。与管理中的控制功能相似，在公司培训的某一项目或课程结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，以便找出参加人员究竟有哪些收获或提高。通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断，以便于了解某一项目是否达到原定目标和要求。小夏的问题在于他只是主观地想要进行培训评估，而忽视了评估形式的正确应用，造成员工抵触情绪。一般说来，培训效果评估的形式主要有：第一、非正式和正式评估。非正式评估就是评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数据来加以证明。正式评估就是在一些正式的场合，尤其是当评估结论要被管理层用来作为觉得的依据，或者为了向特定人员说明培训效果时需要的评估形式。非正式评估一般不需要记录太多的信息，但有时要记录下某些认为对评估有价值的信息，比如参训人员的表现、态度和一些特殊困难。这种方式在于可以使评估者能够在参训人员不知不觉的自然状态下进行观察，减少了紧张情绪，增强了信息的真实性和评估结论的客观性有效性，方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源。正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素影响，从而使评估更可信：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力，更容易用书面形式表现出来，可以将评估结论和最初计划比对核定。第二、建设性评估和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估就是在培训结束时，对参训人员的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。建设性评估经常是一中非正式的主观评估。当进行建设性评估时，需要保证定期评估不过分频繁，也不能让参训人员有一种他们一直在进行简单乏味和重复学习的感觉。不然的话，建设性评估就无法发挥他的激励作用，其他一些优势也会因此丧失殆尽。选择这种评估，有助于参训人员学习的改进，帮助参训人员明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感，这种满足感和成就感在参训人员后一阶段的学习中，有着巨大的激励作用。总结性评估经常是正式和客观的，具有较强的说服力。适用的情况包括：当评估结论将被作为决定给予参训人员某种资格，或者为组织的决策提供依据时才采用。但是，和建设性评估相比，总结性评估不能作为培训项目改进的依据，无助于参训人员学习的改进，只能决定最终结果：是否给参训人员某种资格或者组织是否应该做出某种决策。三：制定的合理培训评估计划要完整。做好培训评估工作，首要的就是制定完整的培训评估计划，包括对评估人员、评估对象、评估数据库的建立、选择恰当的评估形式等如何开展和进行要有一个详实合理的计划。在选定评估人员、评估对象和完善评估数据库之后，评估人员需要选择恰当的评估形式。只有在确定了评估形式的基础上，评估人员才能设计出合理的评估方案并选择争取的测度工具，同时对评估的时机和进度做出准确的判断。B公司过去几年对员工培训的投入很大，开展的培训项目也是品种繁多，但是大家都感觉到收效甚微，董事长也认为是这样，就安排HR部门的培训主管小刘对培训效果进行评估。小刘很积极地对公司进行的各个培训项目制定十分详尽的评估计划，一一实施。但是一年下来，公司在培训评估方面的费用远远超出了董事长的想象，使得公司培训费用很高，董事长很头疼，小刘也很困惑，百思不得其解，如何才能做到有效评估并制定合理的评估计划？这个案例中，小刘做到了对培训项目一一进行详尽评估，但最终造成公司高额培训费用支出。由于培训的需求呈现增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续上升，为了避免不必要的浪费，无须对所有的培训情况进行全部评估，而是应该选择关键的、对公司员工职业发展、公司战略计划有很大关系的培训去评估，同时制定完整合理的培训评估计划，才能做好培训评估工作，不至于造成很多不必要的浪费和困惑。制定培训评估计划主要从以下方面进行：第一、选择培训评估人员。评估人员不用细说，可以来自公司内外部。第二、选择培训评估对象。培训的最终目的是为了给公司创造价值，因此评估主要选择那些影响员工技能提高、公司利润增长、竞争力提升的培训项目，具体应针对以下情况进行评估：1.开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。2.培训人员的课程应着重于教学方法、教学态度、课程质量等综合能力方面。3.培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。第三、建立陪评估数据库。培训数据按照是否用数字来衡量的标准分为硬数据和软数据，也就是直接数据和间接数据。硬数据一般是产出、质量、成本、时间，具有代表性的业绩衡量标准。软数据一般是工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动。具体可以参照常诚的另一个帖子《Phillips的“五级六指标”模型》。第四、选择培训评估形式。评估形式的选择以评估的实际需要及这种形式评估所具有的特点为依据。只有在确定了评估形式的基础上，才能设计合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的实际和进度做出准确的判断。第五、选择培训评估方法。评估方法的选择必须适合数据类型。评估方法的类型主要课程前后的测试、参训人员的反馈意见、对参训人员进行的培训后跟踪、采取的行动计划及绩效完成情况等。培训效果的评估主要有定性和定量评估。方法在前面已经说了。第六、确定方案和测度工具。评估方案构成整个评估过程的框架，测度工具则提供了收集数据、获取信息的途径。评估方案和测度工具与培训项目、参训人员的匹配程度则直接决定了培训评估能否取得成功。四：千万别忘记对培训评估进行总结。培训评估结束后要写培训评估报告，评估报告用来对培训小乖乖评估的总结，要注意其代表性和真实性，全面总结评估工作，纵观培训的整体效果，避免以偏概全。在现实中，很多人写报告都是三言两语，不知道如何写，有的在做培训的时候根本就没有想到要做报告总结。但是写这样的报告的目的是向哪些没有参与评估的人员提供结论并对此做出解释。自己做了啥，应该向上级报告。更重要的是通过报告，向上级提供培训的结论和建议，供上级决策。培训评估总结报告的结构和核心内容，以Phillips的“五级六指标”为例如下表：项目核心内容%d0H%]6i3I!gb9j描述(@%N2p3X3c9u,I6l%`一般信息背景信息7z3A+~7f%m:F'L#h通过对项目需求分析的概括来说明评估的基础以及重要的结论和意义；提供培训项目的大纲。评估目的#g5n4m0Z;A:a/{.T:A's对照预先设定的目标，评价培训项目所带来的贡献大小，而不是判断培训投资是否合理或培训是否有必要继续存在评估方法3c.i4U,t9?7?4t6[,l评估的级别+h!A-y9_'A%|'@&C.w根据培训需求和目的，确定哪一级评估适合需要评估的项目，争取进行第五级评估。在无法将培训成果转化成货币价值时，至少应提供第四级业务影响因素的改进作为无形收益ROI系统和严谨的5个步骤，要求能将业务影响因素转换成货币价值，同时项目成本要包括所有的成本?0N7Y;p:v$Y-S数据收集数据的分类：硬数据和软数据。培训前后和期间数据的收集鉴别培训效果至少采用2种方法对培训效果做出鉴别将数据转化成数字从最精确的转化策略向最不精确的策略依次进行选择，可选择多个策略，并考虑数据的可获得性和便利性数据转换及分析,K6t1K,n&@5S8t2_财务数据*d1~8V3nD;^#t由硬数据转换而来的货币价值的有形收益%e5k/l7Y+G0GD:i非财务数据3G3s.V'v$H无法转换成货币价值的无形收益3^2Y0W.i&A;Q/M4ud*B项目成本成本阶段和分类矩阵1[)q8\&X9K%h9b9q&^&j*四个阶段：需求分析、项