培训机构负责人能力素质模型

培训机构负责人能力素质模型范建平博士山西大学管理学院联系方式Email：[e-mail]地址：山西大学管理学院213#电话：[phone]主要内容一、当代培训的地位和任务二、胜任特征的理论基础三、胜任特征的概念及特点四、胜任特征模型的构建五、胜任特征模型的应用六、培训机构负责人的胜任特征模型七、领导特质与领导行为在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。一、当代培训的地位和任务未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。――美国著名未来学家约翰.奈斯比特一、当代培训的地位和任务培训与学习型组织世界500强企业，平均寿命只有40～50年，中国企业平均寿命3～5年，民营企业为2.9年。不论利润绝对数还是销售利润率，学习型企业都比非学习型企业高出30多倍，《财富》：90年代成功的企业是构建学习型组织的企业。培训是造就学习型组织的基础：21世纪最成功的企业是学习型组织。一、当代培训的地位和任务培训不是消耗，而是投资人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。忽视培训的恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→竞争力衰退→亏损→忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落→员工士气低落、人力资本继续贬值→……培训是投资回报率最大的投资。一、当代培训的地位和任务培训不是消耗，而是投资在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。(义务培训)韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资4500万美元，改善教学设备。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。一、当代培训的地位和任务培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、以及工作态度得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。什么是培训？一、当代培训的地位和任务岗位职务培训创新和学习能力企业文化培训……企业培训的作用职业培训，可以直接提高员工的工作熟练程度和工作效率；企业文化培训，可以提高企业员工的团结和协作精神，提升凝聚力和士气，从长远上促进企业的发展；在企业改制和战略调整时，培训可以帮助目前已不适应岗位要求的员工达到岗位要求，从而留住归属感较强和已适应企业文化的成员，降低外部招聘可能带来的一些不利影响。一、当代培训的地位和任务培训的作用机制模型一、当代培训的地位和任务培训项目动机绩效行为态度技能知识激励企业培训的因果关系图培训员工素质提升人力资本升值获得收益公司业绩提升一、当代培训的地位和任务系统动力学西方管理理论发展的阶段1、孕育产生阶段2、古典管理理论阶段3、行为科学理论阶段4、现代管理理论阶段劳动分工二、胜任特征的理论基础“科学管理之父”泰罗FrederickW.Taylor生于1856年；1878-1890，米德维尔钢铁厂；1881年25岁开始进行劳动时间和工作方法研究。1890-1893，制造业投资公司，任总经理1893年起，成为专业管理顾问。1901年后，专职研究、演讲宣传；1903年，《车间管理》；1911年国会听证会；《科学管理原理》1915年病逝。二、胜任特征的理论基础科学管理理论的主要内容(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率；(2)工作定额原理。（时间和动作研究）；(3)能力与工作相适应；挑选“第一流的工人”(4)标准化原理；(5)刺激性工资报酬制度——差别计件工资制；(6)计划与执行相分离；(7)职能工长制。二、胜任特征的理论基础“组织理论之父”韦伯资本主义古典管理理论的另一重要组成部分，就是由德国管理学家马克斯．韦伯提出的行政组织理论。为后来的行政管理研究奠定了理论基础，为此他被西方誉为“组织理论之父”。他的理论成为设计今天的大型组织的原型二、胜任特征的理论基础韦伯的行政组织体系的特点1、有确定的组织目标。人员的一切活动是为了实现组织目标。2、明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确规定。3、自上而下的等级系统。组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。4、人员的考评和教育。人员的任用完全根据职务的要求，通过正式考评和教育训练来进行。5、职业管理人员。管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。6、遵守规则和纪律。管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。7、组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。二、胜任特征的理论基础胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。麦克里兰的研究三、胜任特征的概念及特点在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的开端。麦克利兰的研究三、胜任特征的概念及特点McClelland与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。胜任特征的定义三、胜任特征的概念及特点Spencer:能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-------任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体和特征。胜任特征的定义1，能否显著地区分工作业绩，是判断是否是胜任特征的唯一标准；2，判断一项胜任特征能否区分工作业绩必须以客观行为为依据。确认胜任特征两条基本原则三、胜任特征的概念及特点Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。Competence：istheabilitytodosomethingwelloreffectively.Competency与Competence三、胜任特征的概念及特点“冰山模型”Spencer于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。三、胜任特征的概念及特点冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机潜在的表象的三、胜任特征的概念及特点知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。冰山模型三、胜任特征的概念及特点冰山上露出的角—知识、技能，掌握提高技能途径是技能培训和反复练习。掌握知识主要是各种正规和非正规的学习。冰山下的隐含部分--价值观、自我认知、动机、特质我们可以做些什么？三、胜任特征的概念及特点因果关联知识技能行为工作绩效特质自我认知动机“意图”“行动”“结果”三、胜任特征的概念及特点因果关联成就动机设定目标承担责任寻求反馈估计风险持续改善质量生产力销售量利润创新产品服务流程例：成就动机与工作绩效三、胜任特征的概念及特点当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效合格绩效：最低可接受的工作绩效参照效标三、胜任特征的概念及特点洋葱模型Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力三、胜任特征的概念及特点胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。四、胜任特征模型的构建胜任特征模型的构建步骤产量、赢利、质量上级评定定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者BEI专家小组讨论问卷调查Delphi技术RGT交叉效度验证实证效度验证四、胜任特征模型的构建RichardBoyatzis（1981）建立管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群以及下属的19个胜任特征。Lyle.M.Spencer（1989）构建21项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型。国外有关胜任特征的研究与实践四、胜任特征模型的构建权重胜任特征6成就欲5影响力4分析性思维、主动性3自信、人际洞察力2信息寻求、技术专长、团队协作1客户服务意识1，专业技术人员通用胜任特征模型胜任特征的通用模型四、胜任特征模型的构建权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息