广东电网公司一线员工培训调研情况分析(一)

广东电网公司一线员工培训调研情况分析（一）——制约因素和需求分析文/樊福梅蓝小萌彭海跃摘要：电力系统的高速发展对电力企业管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求，但目前电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要。而教育培训工作在企业发展和进步中发挥着重要的推动作用。本文针对长期困扰企业的一线员工的教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题，在对广东电网公司一线员工的培训需求进行充分调研的基础上，总结了制约培训发展的主要因素，分析了公司一线员工的培训需求。关键词：教育培训；培训需求；一线员工；广东电网公司教育培训是企业人力资源开发的一种重要手段，为实现电力企业可持续发展提供了人才保障和智力支持。电力企业已充分认识到教育培训工作对企业发展的重要推动作用，设法通过教育培训工作，努力提高职工素质。电力企业教育培训工作面临新的形势，电网结构日趋复杂、电网技术日新月异、经济总量日益扩大、现代化水平逐日提高的现实需求，这种种形势和研究表明，教育培训工作必须沉下心来，从真正的需求做起，将教育培训工作落到实处。一、广东电网公司一线员工培训需求调研针对长期困扰企业的一线员工的教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题，结合广东电网公司电网结构日趋复杂、电网技术日新月异、经济总量日益扩大、现代化水平逐日提高的现实需求，与建设“国内领先、国际先进”的大型企业战略目标相衔接，就广东电网公司一线员工教育培训的现实与未来、差距与问题、改革与发展等问题，选择了公司6个供电局和调通中心，以及广东电网公司本部4个职能部门开展调研。调研对象参与座谈或访谈人员包括局长、总工、主任、主管、专责、班（站）长、班员以及2008年入企的新员工等不同层面的人员近三百人。本次调研也涵盖了很多工种：装表接电、抄核收、用电检查、变电运行与检修、继电保护、配电线路、电力电缆、送电线路、电网调度等，从多层面、多角度了解一线员工培训的现状。本次调研重点围绕以下三个问题展开讨论。(1)一线员工培训需求以及培训方式、方法的改进建议。(2)培训针对性和有效性评价及影响因素。(3)在培训全过程中，业务（职能）部门、人事部门、培训部门各自应有的作用和责任。二、电力企业教育培训工作面临的形势1.教育培训的作用得到普遍认可电力企业的发展拥有广阔空间，同时也面临更多的内外部环境的机遇和挑战，电力企业要积极培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍，为实现企业可持续发展提供人才保障和智力支持。教育培训作为电力企业人力资源开发的一种重要手段，其作用和意义得到公司一线员工的普遍认可。企业员工的培训作为一种投资，花大量的时间、人力、财力和物力进行有效培训，可实现发展目标和提高效率。2.员工专业素质分析随着电力工业的快速发展，新技术和新设备快速更新使用，与世界先进水平接轨的要求越来越高，电力企业面临的内外发展环境对企业全面管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求。但是电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要，员工专业素质本身还存在一定的差异。(1)员工专业素质的差异性。1)不同身份员工的差异。电力系统存在省编、县级、农电供电企业等多种编制，造成了多种身份的员工并存，其中省编员工队伍整体专业素质相对较高；县级供电企业管理比较落后，其员工文化水平、业务素质、岗位技能普遍较低，年龄结构普遍偏大；农电工承担着电力建设和生产中最繁重的劳动，但员工专业素质很低，工作仅凭零星的经验和记忆，缺少全面系统的专业知识。2)新老员工的差异。老员工学历层次相对较低，比较安心于在本岗位成才，比较关注本岗位专业技能和新技术；新员工学历层次相对较高，希望有更大的发展空间，在胜任本岗位工作的前提下，希望有更广泛交流平台和跨岗位培训。3)岗位间差异。高技术岗位与普通岗位专业素质也存在一定差异，高技术岗位对专业知识的全面掌握和理解能力要求更高，电力系统各环节的要点要有清晰认识，对所在岗位要有深入了解和掌握，并对本岗位所涉及到的新技术新设备要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性；普通岗位要掌握日常生产的运行维护、基本的故障处理，对电力系统各环节也要有基本的认识。(2)员工专业素质与工作要求的差距。各单位和有关生产管理部门反映一线员工素质与工作要求的差距不尽相同，归纳起来主要有三个方面。1)知识与技能的差距。不少员工的学历层次、技术技能水平还不能满足电网快速发展的需求，在技能上的差距主要表现为对工作流程、工作要领、操作步骤不熟悉；对设备不熟悉，简单故障都要依赖厂家；反事故和应急处理的能力差等。2)意识与行为的差距。部分一线员工工作积极性、主动性不高，执行力不强，缺乏良好的工作行为习惯。不少安全事故责任人不是简单地“素质不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的行为习惯，长期的违章、麻痹、不负责任才造成了安全事故的发生。3)综合素质的差距。不少员工由于长期缺乏系统、规范的行为、知识和技能的教育培训，自身又没有学习的压力与动力，造成既不精通知识技能，又不具备带队伍能力，各方面能力均不能胜任岗位工作。3.教育培训工作的必要性通过教育和培训既可以防止工人技能的退化，又可以丰富工人的专业知识，增强业务能力，使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而促进企业的生产和发展。可以说人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。三、制约培训发展的主要因素电网新技术不断应用，电网新设备不断出现，企业对一线员工队伍专业素质的要求日益提升，对人才的多元化需求日渐强烈，对高层次专业化人才的渴求日益紧迫。传统一线员工培训方式表现出的不适应症，政策体系与管理体制上的缺失形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的新问题。1.体制不完善，业务部门参与不够(1)培训需求分析不够完善。1)分析不够规范、细致。很多培训需求大都限于通知文本中简要说明，甚至仅是口头通知，没有形成正式的文档。有些单位的业务部门对培训需求的描述不够清晰，培训对象工作范围、内容及要求界定不够清楚。2)未能跟上电网技术发展。新技术、新设备、新站生产前的准备培训滞后甚至没有，导致一线员工对新设备、新技术的熟悉掌握情况跟不上电网技术发展。3)系统性不强。业务部门的培训内容和人员安排存在重复培训、缺乏层次的问题。(2)培训要求不明确。1)业务部门没有完整的岗位胜任力模型，在设定培训目标和要求时没有切实可供参考的依据。2)没有全省统一的技术标准和岗位要求。业务部门未能提供技术标准和规范的作业指导书，给培训方案的制定和实施带来一定困难。3)沟通不畅。业务部门在人事、业务、培训部门之间沟通联系不够，信息不畅，影响了培训实施和效果。(3)考核评估效果不理想。1)业务部门基本没有参与。未能反馈参加培训的人员在工作中的变化和进步以及改进建议等，未能提供考核标准。2)不重视培训效果跟踪反馈。员工参加培训后的效果最终要落实到日常工作中，现有很多培训是为了培训而培训，或者为了培训积分而培训，培训结束后缺乏对培训效果的评价，包括对培训本身的评价和员工对培训内容的掌握情况，有“重形式、轻效果”的倾向。2.机制不畅通，员工参与热情不高(1)激励机制不完善。培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化激励和约束机制还未健全，部分员工培训动力不足，强制性培训多，自发和自主学习少，有关培训管理制度仍未达到规范管理的要求。现有的培训管理制度，经实践检验，也存在需要进一步修订、更新、规范、细化等问题，如在培训积分管理上，有重形式、轻实效的倾向。培训管理水平还落后于生产管理水平，标准不够科学规范，缺少过程质量控制标准。1)员工受到“识多做多，做多错多”的影响。很多员工认为会的越多，干的越多，出错机会越多，风险就越大，得不到充分肯定，容易产生消极心理。2)绩效考核制度不完善。由于绩效考核制度不完善，还未能实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的“三个不一样”，另外绩效考核标准也没有进行分层分类，只是大锅饭，不同年龄层次的员工的学习特点和能力不同，用同一个绩效考核标准也显不公平。同时，考核制度不严格也降低了员工参与培训的热情。(2)用人制度存在缺陷。1)身份决定收入。电力系统现存人员编制种类繁杂，存在明显的同工不同酬现象，身份决定了收入，即全民好过集体，集体好过农电。2)管理岗位与生产岗位的收入差异。管理岗位与生产岗位的收入也存在一定差异，导致很多生产岗位的技术能手转向了管理岗位，往往出现合格的技术技能人员被培养成为不合格的管理人员。(3)缺少多通道成才途径。1)生产岗位晋升途径缺失。生产岗位晋升通道缺少一个明确的指引，缺少工作标准，生产岗位人员的发展空间受到了极大的限制，不安心工作。2)技能职称发展受限。具有专业技能职称的员工没有被给予相应合理的薪酬待遇，且发展空间受限。3)操作技能明显下滑。目前，公司一线技能人员出现了青黄不接的现象，在某些环节过于依赖施工单位、厂家和外委单位，操作技能有明显下滑的趋势。3.资源不充足，培训方式方法单一(1)培训基地建设滞后。1)征地困难和建设资金不足。基地建设征地困难影响了建设的步伐和质量，另外生技、业务部门的支持不足也造成了一定影响。2)基地建设速度缓慢。培训资源建设与培训规模、培训质量有着“投入—产出”的关系。近年来，公司及各供电局等直属单位加大了培训资源建设，但仍滞后于电网的发展。培训基地建设进度缓慢，二、三级培训基地建设仍停留在规划设计阶段。另外，除近年陆续投入运行的变电仿真系统和继电保护实训装置外，其他实训设备都存在落后于现场生产设备、维护困难等问题，且数量不足。(2)技能指导教师严重不足。1)缺乏对技能指导教师的培养。技能指导教师的培养是培训工作的薄弱环节。技能指导教师主要来自生产一线，具有较高的专业技术水平和实操能力，但缺乏授课技巧和教学方法，基础理论知识还需进一步加强。2)缺乏有效的激励机制。兼职师资缺乏有效的激励机制，人数不足，尤其缺乏技能型师资和优秀培训师资。(3)培训课程未形成系列化。1)系列化培训课程缺失指引与标准。培训标准、课程设计和实操训练的依据是岗位规范、生产技术标准和作业标准，目前公司在这方面比较欠缺，各专业的作业标准和作业指导书未能形成规范化文件，使培训在实施过程中目标不明确，因此必须开发基于岗位胜任力的系统的课程体系。2)课程开发指导思想落后。现有课程开发缺少先进的指导思想，基本沿用了参照教科书体系的模式。3)课程内容设计不贴近生产现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准，缺少分类分层、符合生产实际需求的培训课程体系。(4)培训方式方法单一。1)以讲授式培训为主。各基地虽然已经建了相应的培训设施，但仍以课堂授课为主。有些基地也缺少相应的可视化多媒体教学设备，这些都使培训方式受限，且培训有“重积分、轻效果”的倾向。2)对现代教学手段认识不足。培训教学电子课件数量不足、水平参差不齐，尤其缺少适合远程培训且能自主学习的电子课件。现有的课件也存在知识更新慢、自主学习功能不强、系统化不足等问题。(5)工学矛盾问题。首先，部分领导和员工对培训工作不够重视，说起来培训工作重要，工作忙起来就不重要。只要完成生产任务，不出安全事故，就是最好。其次，一线班组人员配置紧，尤其是班组骨干，任务繁重，抽出时间参加培训十分困难，往往是利用休息时间。还有，急需培训的人员往往没时间参加培训，其技术和技能水平得不到较好提升，不能很好地适应企业发展的需求。四、一线员工的培训需求分析从调研中归纳得出一线员工的培训需求主要来自于培训组织、培训内容和培训形式三个方面。1.培训组织(1)分层次培训。一线员工在已开展的培训基础上需要细化培训对象，例如就班组来说可分为刚入职的、一般员工、技师、专家类，针对专业技能掌握的熟练程度进行培训，另外对于新员工、入企业4-5年、5-10年、10-15年的员工也应进行不同层次的培训等。合理安排培训时间。可根据各专业的工作计划寻找合理相对空闲时间进行培训，如在保供电期间安排检修人员等培训，并主张封闭式脱产培训。同时也要对真