当今中国企业培训普遍性问题与对策解析

当前中国企业培训普遍性问题与对策解析TheSolutionsofStaffLearning什么是企业培训？企业主体通过补充知识和提升技能来改进行为和提升绩效的活动。企业培训理论基础-冰山模型方法业绩行为态度学习和培训实践须立足于能力提升和绩效改进从企业三大使命看培训的使命竞争-争夺客户与市场发展-长期战略实现生存-达成短期目标企业三大使命——人力资源与培训使命生存—短期—确保员工必备胜任力和足够够胜任的员工发展—长期—确保未来所需要的能力和战略人才竞争—永恒—确保不低于或高过竞争对手的能力和人才从企业生命周期看主要培训任务创业期成长期成熟期衰退期不同阶段发展问题--培训任务阶段主要发展问题主要培训任务创业期生存确定盈利模式：客户、产品、营销方法打开市场领袖与核心骨干的能力培养营销能力着手业务带头人的培养成长期迅速扩大市场规模夯实产品、考虑产品线的完善人力不足特别是骨干和管理人员全面提升中层、基层管理能力核心专业技能-产品开发与营销培训步入体系化成熟期追求利润最大化寻求产品和技术创新组织与流程完善确定行业地位并面临前列竞争全面提升能力与全员学习持续学习文化与学习型组织培训体系完善与员工职业生涯培训信息化衰退期技术产品面临被淘汰收入规模、利润率逐步缩小人才逐步流失或老化变革管理全面创新裁员认识企业培训的实质-做什么？培训事务专家-高效率执行者企业战略伙伴-帮助公司加强生存、发展和竞争能力内部培训顾问-帮助业务部门提升能力和绩效员工的学习与成长伙伴-职业发展顾问容易做到吗？认识企业培训的实质-需要什么基本能力？帮助他人的态度调查和分析需求的能力启发和引导能力影响和说服的技巧管理和控制的能力我们通常需要让别人接受我们的建议或通过别人完成我们的工作！认识培训工作的实质-需要具备什么知识？懂企业---行业成功关键因素和企业战略懂业务---组织和流程懂岗位---需要这个岗位干什么懂“人”---人的本质和个性认识培训工作的实质-最佳策略使命策略-mission利益策略-benefit问题策略-problem中国企业培训普遍性性问题找出问题-什么问题？分析影响-要不要解决？找出原因-为什么会存在？总结-到底需要什么解决方案？实施方案-行动！当企业培训所面临的普遍性问题之一课程体系不基于胜任力模型，培训计划不能针对实际需求当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。能力态度性格工作/职位的要求人岗位岗位胜任力案例:培训专员岗位胜任分析主要工作职责主要任务可能涉及的能力(课程)负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划如何实施E-learning负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识基于胜任力模型选择课程判断能力，领导能力协调能力，沟通能力专业能力中层管理者洞察能力，决策能力创造能力，统筹能力批断能力高层管理者专业能力，计划能力指导能力，沟通能力基层管理者胜任力模型课程设置培训的“汉堡”体系-打造企业胜任力基本素质产品知识销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理与领导胜任力基本胜任力岗位与专业胜任力公司知识专业能力管理能力领导力/战略能力个人素质基于岗位胜任力模型四个纬度帮岗位匹配课程欧洲商学院课程文化与组织领导力战略MBA课程职业经理人态度管理流程职业经理人技能财务生产/物流/质量行业课程人力资源市场/销售/客服/渠道沟通/谈判礼仪时间管理/解决问题职业态度/习惯人际员工商业意识与职业行为职业生涯发展规划优质客户服务时间管理商务礼仪沟通技巧呈现技巧团队精神初级管理层人际关系管理新经理管理技巧任务及工作管理项目管理团队管理与领导力员工指导技巧高效率的会议普通心理学非人力资源经理的人力资源管理课程基于岗位胜任力建立课程阶梯高级管理层知识管理情商管理选材技巧领导艺术与风范绩效评估与考核目标管理供应链管理提升领导力授权管理员工激励技巧非财务经理的财务管理非人力资源经理的人力资源管理普通心理学战略管理层全方位战略管理组织策略与组织发展企业资源规划变革管理解决问题与成功对策管理层团队建设人力资源管理长期投资管理企业内部控制举例：A公司管理职位族课程体系基层主管储备干部中层主管高层主管B14如何当好一线主管A42时间管理A38NLP水性领导力的八项修炼A23管理者如何做好角色定位A20A中国式管理--管理VS领导A30从专业人才走向管理A39提升人际交往能力的五把钥匙B09如何提升执行力B26中层管理者完成目标的五步十九法C02如何创建学习型组织C06培育核心竞争力的成功模式C13战略决定成败C09企业文化建设B19平衡计分卡A28管理思维A32提升语言表达艺术A33管理者如何进行沟通与激励D01如何选、育、用、留人才B03成功的项目管理D13问题员工管理D16基于胜任力的面试技术A21A中国式管理—分层授权D07组织结构设计与部门职能划分D11职责管理D12员工关系管理D05目标管理D04招聘与面试技巧D03绩效管理实务A07有效沟通技巧A08双赢谈判E02非财务人员的财务管理A36问题分析与决策A13如何做一名优秀的部门经理A25职业生涯规划与自我管理A09高效会议管理技巧如何根据实际需要培训员工已具备或熟练短缺或不熟练需要培训的部分不需要培训的部分岗位胜任力需求新员工入职时岗位调整时绩效考核结果改善时管理人员管理技能提升员工岗位技能提升储备人才培养员工职业发展员工自行订制学习计划帮助个人根据职业发展需要订制个性化课程思考课程体系不基于胜任力模型，培训计划不能针对实际需求影响有哪些?如何解决了可以带来哪些利益？不解决该问题的影响企业或员工不清楚需要补充哪些能力企业生存\发展\竞争所需要的能力没得到补充员工因未补充岗位胜任力而达不成业绩目标员工看不到职业发展的通道和方向针对员工职业发展的举措可能失败当企业培训所面临普遍性问题之二因为找不到合适和足够的课程，导致培训计划无法顺利实施从培训需求分析来看有多少个岗位？有多少个胜任力？需要多少个课程？课程需要质量可靠且资源丰富课程需要由实战派和知名讲师讲授为什么找不到足够和合适的课程?如何找到并实施？-复杂而困难！了解谈判排期获取联络信息联络实施当企业培训所面临的普遍性问题之三缺乏系统性的培训效果控制手段和工具培训行为结果绩效时间公司的期望现实的情况是？培训行为结果绩效时间公司培训后的现实要建立学习效果跟踪系统掌握理解应用持续评估与改进what-什么方法Why-为什么要用How-如何去用帮助持续改进共设六个步骤完成一个步骤才可以进入下一个步骤；评估层次由浅至深。效果评估行为改善以绩效为导向的六步学习法衡量受训者反应反应目标衡量受训者的学习程度学习目标衡量受训者的行为行为目标衡量组织的投资报酬率结果目标唐纳•克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）（1959年）第5层ROI投资回报分析被KevinCruise,e-learning专家加上培训效果评估与反馈LEVELONE第一级评估评估学员对课程的反映及课程实施的计划收集资料：1，问卷；2，课程结束后面谈/电话；3，选定的小组；4，教室里讨论何时收集1，每个模块结束后；2，每天结束后3，每个课程结束后；4，几周后只用于：根据反馈修改课程LEVELTWO第二级评估评估学员对课程的知识掌握多少收集资料：1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识；何时收集1，培训前及培训后测试；2，课程中只用于：进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书LEVELTHREE第三级评估确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料：1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理3，工作中观察何时收集1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组）只用于：培训和行为表现/公司目标相连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大LEVELFOUR第四级评估确定培训对公司运作的影响收集资料：1，问卷；2，操作结果分析何时收集1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析只用于：培训和行为表现/公司目标相连时，第三级的评估结果被跟踪操作结果分析出于其他商业目的被跟踪培训费用很高且对组织来说价值很大建立培训效果评估指标体系（KPI）1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。当企业培训所面临的普遍性问题之四培训成本难以降低,培训预算不够用，导致培训覆盖面不广，员工学习机会不够多为什么培训成本难以降低?学习环境成本(教室\设备)组织成本(人员/差旅)课程成本(老师/讲义)时间成本+机会成本培训预算够吗费用预算:占销售收入的比重1%-3%时间预算:每人每年学习的天数30天课程预算:每人每年学习的课程10门学分预算:每人每年学习的学分30分改进点预算:每人每年提升的改进点50个能力提升项目预算:每人每年提升5个胜任能力职业发展预算:20%的比例用于主动发展培训覆盖面不广,并可能欠缺一致性更广覆盖面学习脚轻身子弱头重高层(骨干)偶尔培训中层很少培训基层基本无培训一致性培训覆盖的两种争论争论1:补足那个会漏水的短板!争论2:一招更鲜,吃遍更广天!当企业培训所面临的普遍性问题之五培训实施周期过长，不管从宏观还是微观，培训速度不够快！培训流程分析明确需求评估与选择供应商培训的组织实施评估与选择培训方式培训计划效果评估与跟踪2周1周1周2周1周1周微观分析-错过最佳培训时机先于培训需要被提出产生,具体时间无法评估,培训需求可能很早前就存在知识和能力的不足势必已经导致了不满意的生产率和绩效最佳培训时机为培训需求刚刚产生之时,应先于培训需要最理想模式为变被动培训或”治疗性培训”为”预防性培训”或主动培训快速学习理念企业发展受到阻碍甚至遭遇瓶颈的一个根本原因就是所必须的知识、技能、能力未得到及时或预先的补充。企业要实现快速发展和突破成长瓶颈，就是要快速学习！ELN帮助客户更快速的学习,解决培训周期问题当企业培训所面临的普遍性问题之六培训手段过于单一，未通过学习组合和混合式培训使培训效果和培训投资回报最大化主要培训方式基本分类具体手段主要功效课堂教学公开课\内训课\商业模拟\体验教学\案例互动参与\分享分享\角色扮演借助工具学习E-learning\图书\光