成人培训理念

现代成人培训理念张林芬一、培训是一个过程培训管理流程发生了新的改变培训转化确定培训需求挑选培训对象确立培训目的培训循环圈培训实施培训需求分析评估培训目标培训方案培训课程选择培训者培训资料：可视材料、培训活动所需材料等等选择培训场地培训所需硬件的准备培训预算需要进行评估的项目：是否实现培训目标培训内容培训方法培训材料培训组织培训方法培训者的知识、技能、态度培训设计培训管理流程需求分析培训设计培训实施培训评估培训需求的主要内容1、组织需求，即组织的目标和战略。2、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任务所需要的技能标准。3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训项目的一种活动或过程。需求调查的技术最近某部门新提拔了一批处长，准备举办一个“如何当好处长”的培训班。开班之前，要进行培训需求调查。如果你是培训项目主管，你要对部分新提拔的处长做个访谈，你该问什么样的问题？如果你是被访谈的处长，你该如何回答问题？培训需求调查的关键技能会提问题会提一组问题（会追问）会观察会倾听会诊断(一个人在讲话的时候，听者对知识（信息）的理解和判断来自：7%的文字、38%的辅助语言（语音、语调等）、55%的面部表情。)培训方案设计从素质和能力所显现出来的行为“反推”到专业知识，从专业知识再“反推”到基础知识。课程教学内容的设计1、学员应该知道什么？2、他们已经知道什么？3、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）培训实施培训实施核心就是用什么培训方法传授培训内容，达到所确定的培训目标。培训评估培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。培训转化培训转化是指把培训内容应用于实际工作中，这才是培训真正的意义所在。培训管理流程需求分析培训设计培训实施培训评估贯穿整个过程的是目标现代成人培训把所需要的改变表述为具体的培训目标。培训目标作为一个整体，是由培训总目标、专题目标、课程目标、课时目标组成的具有递进关系的系统。二、成人按自己的方式学习成年人的学习不是什么？1、学习不是知识、信息尽可能多的积累2、学习不是简单的模仿和复制3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。（培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）成年人的学习是什么？成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。库柏学习循环圈(Colb’sLearningCycle)真实的体验对体验的反思上升到理论在新的情境中检验理论学习过程和学习内容一样重要！培训中成年人的学习方式：个体学习和团体学习相结合团队学习的基础涉及对某个问题、某个人或事物的最初感知，它建立在过去的理解和目前的看法基础之上。它还包括将这个感知转变成新的理解或看法的过程。团队学习------交谈的两种类型深度汇谈（dialogue）和讨论（discussion）深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法；讨论是提出不同的看法并加以辩护。通常用深度汇谈探究复杂问题，用讨论来做成事情的决议。通过团队学习影响个体学习当我们被提问时，我们就会加强学习。当我们反思某次经历时，我们就会积极学习。当我们思考解决问题时，我们会深入学习。当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性地学习。当他人给出准确反馈时，我们从结果中学习。当不同经历、不同部门的人在一起，我们能够拓展地学习。当我们接受新任务时，我们也就主动地学习了。库柏学习循环圈(Colb’sLearningCycle)真实的体验对体验的反思上升到理论在新的情境中检验理论四种学习风格•活动型：喜欢在行动中学习。•反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前仔细思考。•理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。•应用型：喜欢试验新想法，观察它在实践中的应用，不喜欢无休止的分析和反思。成年人的学习特点1、成人需要了解为什么掌握新知识、学习新技能或改变他们行为的是重要的。也就是需要了解学习的目的。2、成人需要控制他们的行动和能力以影响结果。它产生强烈的自我指导式学习的心理愿望。3、成人拥有丰富的个人经验。他们要相互分享这些经历和互动而受益。4、成人为了处理真实生活中具体问题而进行实际地学习。是以问题中心、任务中心或生活中心。5、成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展。6、成人需要在一个安全、被接纳的、具有支持力的环境中学习。他们与培训者之间是一种合作的关系。良好的培训环境★大小适中的房间★强弱适中的光线★冷暖适中的温度★舒适的、易移动的座椅★数量充足、易移动的桌子★合适的座位排列★有用茶点、休息的空间完善的培训设施★黑板及粉笔★白板及白板笔★演示架子及纸、笔★投影、多媒体、录音录象等设备★时钟舒适方便的培训后勤★住宿环境★伙食★文体活动★课余交流（非正式团队活动）场所三、培训方法（技能）决定培训效果老师的角色？学员：丰富的知识储备！开阔的眼界视野！强大有学习能力！现代培训中的教师和学生教师培训者催化者（teacher)(trainer)(facilitator)学生受训者参与者(student)(trainee)(participant)现代培训对培训者的三维要求西方的一本畅销的小册子《培训者锦囊》的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技能（设计和实施培训课程的技术）、培训态度（对参训者的关注）。现代培训对培训者的要求能力强（专业知识和实践经验高）培训态度（好）培训态度（差）培训技能（高）专业培训者（mastertrainer)专业指导员（professionalinstructor)培训技能（低）有益的专家（helpfulexpert)专业领域解说员（specialistlecture)现代培训对培训者的要求能力低（专业知识和实践经验低）培训态度（好）培训态度（差）培训技能（高）熟练的催化者（skilledfacilitator)平淡的主持人（superficialpresenter)培训技能（低）傲慢的吹牛者（sensitivegeneralist)健忘的低能者（self-consciousbeginer)一个优秀培训者的素质知识(K)技能(S)态度(T)什么是催化者培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。培训（培训管理者）者角色一、首先是好老师二、组织者三、学习促进者四、领导者五、导演和演员（培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知识技能态度培训方法连续体参训者行为被动主动培训者行为１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培训方法的有效性：培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）改变态度解决问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研究研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程如何选择有效的教学方法1与一定的培训目标、培训内容相适应2考虑到培训对象本身的特点3与培训对象机构文化相适应4培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）5培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度6培训后的评估什么方法最好？介绍（破冰）培训内容的主体部分讲授案例讨论演示结论培训课程时间分配教学有法教无定法！宏观方法+微观培训技巧培训就是多种方法、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种微观培训技巧……培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是培训技能。一些培训技能开展培训需求调查，进行培训需求分析将学习理论、学习原则运用到培训中去撰写培训项目方案建立学习团队有效的讲解技能问答等催化能力有效的沟通能力（观察和倾听）应用形体语言（眼神、声音等）应对紧张和应对“困难”学员的能力……成人学习的九条原则这九条原则的英文首字母缩写为:PROMOTING(推进、增进)1、首尾原则（PrimacyandRecency）2、激励原则(Reward)3、重复原则(Over-learning)4、多样原则（Multi-senselearning）成人学习的九条原则(续)5、反馈原则(Opportunitiesforfeedback)6、应用原则(TransferofTraining)7、参与原则(InvolveLearnersActively)8、简易原则(Nibble)9、联系原则（Gofromknowtounknown）（大家阅读材料5分钟）学习效果的研究数据采用的方法3天后所保留的读10%听20%看（观察）30%看+听50%听+说70%说+做90%“让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我做，我就会牢记。”------印第安谚语一些学习数据•平均每个人以每分钟800个词的速度思考，但每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。参训者会出现“精神漫步”-----走神现象。•人的大脑如果20分钟没有新的“信息”，就会“自动关闭”。培训技能决定培训效果!四、培训追求可测量的变化培训评估培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。培训评估的目的1、可以对培训方案的设计提供帮助；2、对培训者和学员提供反馈信息；3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改变；4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所学到的知识、技能和态度；5、确定对学员的单位是否有积极影响。培训项目评估的四个层次层次所研究的问题1、反应参训者对培训项目的反应怎样？他们喜欢该培训项目吗？2、学识参训者学会了哪些原理、事实和技能？他们的知识、技能和态度有何改变？3、工作表现参训者将所学的东西用于他们的工作中了吗？培训项目对他们的工作表现带来了什么变化？4、组织效益培训项目对参训者的单位带来了什么可测量的的变化、结果?培训评估的工具评估层次评估工具反应问卷调查、座谈、小组讨论、观察学识态度调查、书面测试工作表现绩效测试、座谈、小组讨论、观察、绩效记录组织效益绩效测试、座谈、绩效记录•根据美国电力公司的培训数据显示，不同层次所进行评估的比率是不同的：•反应100%•学识70%•行为表现50%•组织效益10%目标设定的SMART标准S:Specific（明确具体的）M:Measurable（可测量、可量化）A:Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）R:Realistic（符合实际，是参训者所需要的）T:Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）例：“要让学员学会驾驶飞机”“到下个月底，学员能够驾驶喷气式飞机参加航空展览”再认识培训------培训的功能1、提高素质和能力（通过改变知识、技能和态度）2、打造组织核心竞争力3、培养创新能力………………n、提供一张不可估量的人际网络