第六章公共部门人员的培训

第六章公共部门人员的培训公共部门人员培训概述公共部门人员培训的需求分析公共部门人员培训的内容公共部门人员培训的方法公共部门人员培训的实施与评估第一节公共部门人员培训概述一、概念•培训：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工发展目标相结合的基础上，为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和动机，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职丁作的人力资源管理活动。•培训的内涵①员下培训是建立在组织目标和员工发展目标相结合的基础上的，从长远看是为组织目标服务的；②员工培训是组织实施的一项有计划的人力资源管理活动；③员工培训对于员工的意义在于既为当前也为未来的职业生涯接受学习和训练。2、公共部门人力资源培训的必要性（1）知识经济信息社会的挑战（2）日益严峻的社会问题强化培训需求（3）行政改革与行政发展的现实要求二、培训的作用•（1）培训能适应环境变化、市场竞争的需要。企业所处的环境在激烈地变化．市场的竞争在不断升级．企业从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开入力资源的竞争。通过培训，员工可以更快适应变化的环境，满足市场竞争的需要，而不至于很快被淘汰。•（2）培训能够增强组织的竞争力，提高企业的效益。通过培训，使员工拿捏先进的技能和方法，从而提高劳动生产率，一直以来被视为组织增强竞争力的关键，特别是在全球化、信息化高度发展的知识经济时代。培训不但可以提高企业的短期效益，而且可以提高企业的长期效益。在培训中增效益，是—种十分明智的做法，许多成功企业的经验已经反复证明了这—点。•（3）培训有利于满足员工自身发展的需要。员工在企业工作，除了追求工资等物质需求外，还有一些更高层次的需求，比如追求自身发展的欲望．希望接受具有挑战性的工作等，而这些都离不开培训。彼德·圣吉在《第五项修炼》中指出，现代企业组织发展与管理的真话是让企业里所有的人活出生命的意义，这可以认为是组织管理的最高境界。而组织对员工的培训就是对员工的学习进行积极地、有计划地引导，井想方设法提供各种机会，使员工在组织中找到生命的意义、生活的价值。培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”•适应企业外部环境的发展变化•满足员工自我成长的需要•提高绩效•提高企业素质对新员工；对老员工；对管理者；对组织三、类型1、根据培训内容分•政治理论培训•职业道德培训•政策法规培训•业务知识培训•文化素养培训•技能训练培训2、根据对象划分•高层管理者•中层管理者•基层管理者3、根据培训时点分•职前培训•在职培训•离职培训培训需求分析四、培训流程培训计划制定培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估公共部门人员培训的流程•需求分析•方案设计•内容确定•方法选择•方案实施•效益评估五、现代公共部门人力资源培训的特征与原则1、公共部门人力资源培训的特征（1）政治素质培训（2）法制意识培训（3）通才发展与专才发展相结合（4）发展公共部门人力资源的职业能力2、现代公共部门人力资源培训的原则（1）理论联系实际（2）按需施教（3）讲求实效（4）分级培训六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统1、公共部门人力资源培训的主管机构七、人力资源培训效果评估2、公共部门人力资源培训的教育机构3、公共部门人力资源培训的保障支持系统法律保障资金保障组织保障1、培训总体评估2、受训者反映评估3、受训者知识技能、学习成果评估4、组织绩效评估第二节培训的需求分析一、培训需求分析的理论1、问题的提出2、理论的发展•基于意图的需求分析理论•组织气氛的需求分析理论•知识技能•个体因素•胜任特征二、培训需求分析的内容培训需求分析的含义及重要性培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实务环境培训需求原因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作组织分析任务分析个人分析需求分析结果受训者要学习什么？谁接受培训？培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式分析的内容有哪些？需要哪些培训谁需要培训培训需求分析过程培训需求分析的内容分析目的内容（方法）组织分析决定组织中哪些需要培训根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要将组织效率和工作质量与期望水平进行比较制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查评价培训的组织环境任务分析决定培训内容应该是什么对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行培训需求调查三、公共部门人员培训需求分析的方法•绩效评估法•差距分析法•现场观察法•面谈征询法•资料分析法•问卷调查法简单方法•可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。•第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。•第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。四、需求分析的程序1、组织层面•公共组织目标的分析•公共组织资源的分析•公共组织特征•公共组织环境•从总体上讲，对培训需求的组织分析要围绕着组织的目标和战略来进行，使培训需求与组织的目标与战赂联系起来。•对培训需求的组织分析应从组织发展的角度来进行，即要有预见性。•在进行动态分析时，应收集大量的相关信息，以便分析有理有据。•实际上，有时从收集到的相关信息中，也可发现员工培训的需求。2、工作状况层面•工作分析的侧重点是研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距、从而知道此人需要接受什么样的培训。•工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求的绩效标准是什么；被研究的员工的实际表现与标准是否有差距；如果有，这种差距会造成什么样的后果与损失；这名员工是否知道组织对他的期望和要求、是否知道如何去做；产生问题的原因是因为不理解，还是因为没掌握所需的技能；等等。3、任职者层面•通过个人层次的分析，一般可以发现绩效不佳的员工之所以绩效不佳的原因。•几种可能的原因有：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的知识相技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题；员工的工作态度有问题。•通过个人分析，我们可以发现不同的员工的培训需求是什么。第三节公共部门人员培训的内容一、国外公务员培训内容•美国美国公务员培训的成功经验第一，与时俱进，不断改革和完善教育内容与教学方法，促进公共行政教育的发展。美国的公务员培训和公共服务领域的教学事业起源于20世纪初。1906年，纽约市政府创建了“纽约市政研究局”；1911年，该局创办“公共服务培训学校”，正式开启了美国对公务员的培训；1924年，“公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，与新成立的“马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，首先面向公共行政领域创办了综合性的教育与培训课程。20世纪60年代后，随着公共部门的不断扩大和公共支出的不断增长，公共行政教育特别是公共管理硕士（MPA）教育获得了大发展的良好机遇。美国的MPA教育规模持续扩大，到1995年，全美开办MPA教育的院校有232所，在学学生达30000多人。同时，公共政策硕士（MPP）、公共管理硕士（MPA）等课程也很受欢迎。MPA教育主要面向公务员和公共部门管理者，是一种系统的专业化、正规化培训，在美国公务员培训中处于十分重要的位置。•第二，培训以提高工作效益为目的，注重实际能力与素质的培养。美国公务员培训的原则是：培训要与工作或事业有关，培训要与提高公务员的潜在能力有关，培训要有益于提高机构的工作效率，培训对公务员个人也有利。如美国MPA学位教育的培养目标是培养从事公共事务管理和公共政策研究和分析等方面的高级应用型人才，为政府机关和非政府公共组织培养具有现代公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域、善于解决复杂公共问题的专业化管理者、领导者和政策分析人才。这种培养目标决定了在培养过程中，教学内容必须面向公共行政领域中的实际问题、或通过政府工作中实际问题进行案例教学、或以政府当前所面临的重大问题为研讨专题，以解决公共问题为中心培养干部的实际公共管理能力。•第三，公务员培训的法治化。为了切实做好公务员培训工作，美国从法律上对公务员接受培训和进修的权利与义务作了明确的规定，使得公务员的培训逐步走向了法制化和制度化。1930年，美国总统颁发行政命令，规定文官事务委员会和各部要举办文官培训班。美国国会于1958年通过了《政府雇员培训法》，规定在职工作人员应当接受培训，要求政府通过举办各种形式的培训活动来提高联邦机构内外公职人员的素质和工作效率，并提出政府部门可以利用部外的机构进行培训。1970年颁布了《政府间人员法》，详细规定了美国联邦和州一级的公务员培训的有关事宜，使公务员的培训扩大到州及地方。•第四，大学教育与政府培训机构相结合，形成资源共享、优势互补的公务员培训网络。美国公务员培训有两种基本的模式，一是大学教育举办，有比较独立的专门或主要进行公共行政方面教育的机构如哈佛大学肯尼迪政府学院、有隶属于某一院校的培训机构如马克斯威尔学院等等；二是政府系统的培训机构，如负责中级公务员培训的行政官员研修中心、专门负责高级公务员培训的美国联邦行政学院。美国联邦行政学院成立于1968年，其使命是“培养优秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率。”美国的有些部有自己的培训院校和基地，如美国农业部在华盛顿有自己的农业大学，是研究生院，专门为本行业培养硕士生和博士生，还培训高级官员。•第五，培训范围广泛，培训内容系统化。美国公务员培训的范围涵盖了从高级公务员到普通公务员及新任公务员等各方面的人员，主要有针对新任公务员的任前培训、对在职人员的任职期间的培训、高级文官的培训等等。1974年的《雇员综合培训法》规定了对失业公务员的培训，从而扩展了对被辞退公务员的培训工作。1977年，美国总统签署政令，宣布实行“总统管理实习生计划”，联邦政府每年从大学硕士或博士毕业生中选录200—250人，由各部门安排见习培训，两年后给予职位。美国公务员培训的课程设置是根据培训目标和学员需求来设置的，但总体要求是重视对公务员解决公共问题的能力的培养。•第六，培训方式多样化，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩、理论讲授、练习、小组教学等教学方法。案例教学是美国公务员培训中应用最为广泛的教学方法，由老师提出一个比较典型的管理问题和政策问题，然后给学员提供政策问题或管理问题发生的背景，并给学员指出该问题所面临的困境以及可能的解决方案，如哈佛大学肯尼迪政府学院现有1300—1500多个教学案例，拥有世界上最大的公共行政和政策案例库，其中最受欢迎的案例约有100多个。案例教学在公务员培训